3 dolog, ami ellenállhatatlanná tesz egy szervezetet

"Az elmúlt években több olyan szervezetfejlesztési megbízásunk volt, ahol azért dolgoztunk, hogy létrehozzuk vagy épp megerősítsük az ellenállhatatlan szervezetet" - mondja Szabó Zsófia, az Ascon Consulting szervezetfejlesztője. Most 3 olyan motivációs eszközt mutat be, amelyik mindenhol működött.

1. Vezetői figyelem és támogatás

Hány olyan szervezetet tudnál felsorolni, ahol bátorítják és támogatják azt, hogy a felsővezetőknek elmeséld karriertervedet, hogy egyértelműen elmondd, hogy még 2-3 évig szeretnél itt dolgozni, de ebben az időben meg kell erősödnöd értékesítésben -ehhez egyébként kéred segítségüket-, mert ezt követően saját vállalkozást szeretnél indítani?

Az a transzparencia, a vezetők elérhetősége, a partneri viszony és rendszeres – vagyis folyamatos – visszajelzések és vezetői coachingok azok, melyek elősegítik, hogy az ellenállhatatlan vezetői filozófia megerősödjön a szervezetben. A megengedés, a félelmek elengedése pont a megtartó erő.

A vezetőknek a bátorságukat és nyitottságukat kell megedzeni ahhoz, hogy beszélni tudjanak ezekről az eleinte tabunak tűnő témákról. Hinniük kell abban, hogy a munkatársaik valóban együttműködő partnerek akarnak és tudnak lenni a közös munkában. Ennek megalapozása 3-6 hónapos folyamat.

2. Értéket adunk, értelmes a munkánk

Olyan céget akarok, ahol a munkatársaknak épp úgy csillog a szeme, mikor a hivatásukról beszélnek, mint nekem. Nem érdekes, hogy felsővezetőkről, vagy felszolgálókról, vagy épp cukrászokról beszélünk. Találjuk meg azt a formát, ahol mindenki azt érzi, hogy helyén van és azt csinálja, amit szeret és amiben hisz.”

Szeretek olyan vezetőkkel dolgozni, akiket erős vízió vezérel. Létrehozni, megalkotni, adni, kitalálni – gyakran előforduló szavak a beszélgetésben.

A vágy, a belső tűz sok vezetőben ott van. Sajnos azonban kevesen vannak, akik ezt a tüzet át is tudják adni. Akik mernek időt és energiát tenni abba, hogy egy közös alkotás során, valódi dialógussal bevonják munkatársaikat is a kultúra és stratégia alakításába. Pedig sokkal inkább vagyok egy olyan közösség része, ahol értelmet találok, és ahol tudom, hogy velem több az egész.

Az lehet, hogy 10 embert jelent – lehet, hogy több százat. Ha a vezető elkötelezett, minden csapatnak és létszámnak meg lehet találni azt a folyamatot, ahol valóban mindenki megtalálhatja a saját jövőjét és méltóságát.

3. A team élménye

„Bár több éve itt dolgozom, ez az első élményem, hogy tényleg egy csapat tagja vagyok. Megtapasztaltam a közös munka erejét, az egymásra támaszkodás lehetőségét. Persze nem minden perc volt egy sétagalopp. Megszenvedtem a csoport viharzását, dühös voltam, ha akadályozott engem a működésünk valamiben. Mégis azt gondolom, hogy minden perc megérte. Jó volt ide tartozni, veletek tanulni magamról, másokról és a munkáról” - hangzott el egy csoport coaching záró alkalmán.

Azzal, hogy igen sok helyen regionalizálódik a munka, a legtöbb kollégánkkal már csak a virtuális térben találkozunk. Egyszerűen átalakul a munkahelyi kapcsolódások minősége. Legtöbbször egyszerűen már csak tranzakcionális egy-egy munkakapcsolat, azaz kérek - kapok, kérnek - adok. Vagy talán ismerősebb úgy, hogy kérek-kérek, talán kapok.

Nem ilyen kapcsolatokra vagyunk kitalálva. Emberi érintkezések kellenek: biztonság, megbízhatóság, kiszámíthatóság, ismerősség - ezekre vágyunk. Ha nem kapjuk meg, akkor tovább keresünk. Felértékelődnek tehát azok a munkahelyek, ahol egy csapatnak tagjai lehetünk. Nem hatalmas csoportoké, hanem kisebb, 5-8 fős társaságoké. Ez a méret belátható és működtethető.

Ami a közös a három megoldásban: a minőségi kapcsolódás. Programjainkon legnagyobb AHA-élménnyel az bír, amikor tudunk figyelni egymásra, amikor valódi dialógusok jönnek létre.

Azzal, hogy mind többen és többen csak olyan munkahelyet választanak, mely az ellenállhatatlan szervezetek jellemzőivel bírnak, a vezetők sem kerülhetik meg, hogy változtassanak. Odaforduló, figyelmet adó, szabadságot biztosító, élhető szervezeteké a jövő.