Hogyan támogathatja a HR a válófélben lévő munkavállalókat?

A magánéleti válságok, mint például egy válás, elkerülhetetlenül hatással vannak a munkahelyi mindennapokra. A munkavállaló elveszítheti a fókuszát, fontos feladatokat mulaszthat el, vagy szabadságra lehet szüksége bírósági tárgyalások, ügyintézések vagy költözés miatt. A HR célja nem az, hogy megoldja a magánéleti problémát, hanem az, hogy biztonságos utat biztosítson a munkavállalónak a munkában maradáshoz.

Azonnali válaszlépések és adatvédelem

Az első beszélgetés alapvetően határozhatja meg a munkavállaló helyzetét. Ha egy dolgozó jelez a HR-nek, hogy szakításon megy keresztül, az első lépés a meghallgatás. Nem szabad a szükségesnél több részletet kérdezni a magánéletről, a munkavállalói aktának pedig nem szabad a válás részletes naplójává válnia.

• Bírósági megjelenésekhez szükséges szabadság biztosítása
• Új munkakörnyezet vagy íróasztal kialakítása
• Biztonságos csatornák a céges levelezéshez
• Rendszeres, egyeztetett HR-beszélgetések
• A távolléti és juttatási szabályok ismertetése

A közvetlen vezetőnek tudnia kell az új munkatervről, de a pontos okokat nem feltétlenül szükséges részletezni. A HR-nek világos határokat kell húznia: segíthet a munkaszervezésben és a juttatásokban, de nem adhat jogi tanácsokat családi vagy pénzügyi kérdésekben.

Rugalmas munkavégzési feltételek

A válás számos új feladatot hozhat a munkavállaló napjába, legyen szó ügyvédi konzultációról, bírósági tárgyalásról, gyermekelhelyezési teendőkről vagy költözésről. Egy kis eltolódás a munkaidőben hatalmas különbséget jelenthet. A HR-nek érdemes megvizsgálnia, mit tesz lehetővé az adott munkakör.

Bizonyos pozícióknál ez későbbi kezdést vagy korábbi távozást jelenthet, máshol a távmunka biztosítása a megoldás, míg más esetekben átmeneti műszakmódosításra lehet szükség. Fontos, hogy a megállapodás világos legyen: rögzíteni kell az új munkaidőt, a szabadnapokat és a csapaton belüli kommunikáció menetét.

Kapcsolódás a szakmai támogatásokhoz

A HR feladata nem az, hogy ügyvédként járjon el, hanem az, hogy ismerje a rendelkezésre álló segítségforrásokat. A vállalatok gyakran biztosítanak munkavállalói támogató programokat (EAP), egészségügyi szakemberekhez vagy jogászokhoz vezető elérhetőségeket.

A HR-nek érdemes egy frissített listát készítenie a használható segítő lehetőségekről. Ha a munkavállaló jogászt keres, a HR felmutathat néhány biztonságos opciót, de közvetlenül nem választhat helyette jogi képviselőt, és nem döntheti el helyette a jogi utat.

Forrás: HR News