Miért buknak el az AI-projektek a brit munkahelyeken?

A brit munkahelyeken rohamosan terjed a mesterséges intelligencia (AI). A Nemzeti Statisztikai Hivatal (ONS) legfrissebb adatai szerint a legalább 10 főt foglalkoztató vállalkozások mintegy 35%-a használ jelenleg valamilyen AI-megoldást, ami jelentős növekedést mutat a 2023 végi 12%-os arányhoz képest. Az új eszközök vagy munkavégzési formák bevezetése azonban csupán az átalakulás első lépését jelenti, a nehezebb feladat a változás tartóssá tétele.

A CoachHub Make Change Stick című kutatásának brit eredményei a frontvonalbeli vezetőket helyezik a folyamat középpontjába. A sikeresen megvalósult és fennmaradt szervezeti átalakulások 75%-ában a vezetők aktívan lefordították a felsőbb szintű stratégiát a csapataik számára érthető, gyakorlati cselekvésekre. Ezzel szemben azoknál a projekteknél, amelyek végül kifulladtak, ez az arány mindössze 51% volt.

Az ellenállás a bizonytalanságra és a zavarokra adott normális emberi válasz, nem pedig annak a jele, hogy a munkavállalók eleve ellenzik a változást – emelte ki Sarah Henson, a CoachHub vezető viselkedéskutatója. A vezetőknek csökkenteniük kell az új viselkedésmódok bevezetésével járó akadályokat, meg kell teremteniük a megfelelő környezeti és szociális feltételeket, erősíteniük kell a haladást, és elő kell segíteniük az új szokások tartós beépülését.

A vezetői kihívások és hiányosságok

A kutatás több olyan kulcsfontosságú területre is rávilágított, amelyekkel a szervezeti vezetőknek foglalkozniuk kell:

• Nem minden kezdeményezés sikeres: A munkavállalók kezdetben lelkesen átvehetnek egy újítást anélkül, hogy az a mindennapi munka tartós részévé válna. A sikeresen bevezetett brit változások közel egy negyede végül nem maradt fenn hosszú távon; összesen a kezdeményezések 70%-a volt fenntartható a bevezetés után, ami a mért kilenc kimenetel közül a legalacsonyabb pontszámot kapta.
• Eltérő perspektívák: A programokat irányító felsővezetők 17 vizsgált szempontból 16-ban pozitívabban ítélték meg szervezetük működését, mint a változásokat végrehajtó középvezetők. Utóbbiak szembesülnek azzal a valósággal, amikor a tervek ütköznek a versengő prioritásokkal és a mindennapi akadályokkal.
• Későn érkező támogatás: A brit szervezetek 32%-a csak a bevezetés elindulása után, a problémák jelentkezésekor, vagy a vezetők kifejezett kérésére nyújtott támogatást a menedzsereknek, holott tőlük már az elejétől kezdve elvárják a kérdések megválaszolását.
• Hiányzó coaching készségek: A brit vezetők 29%-a nyilatkozott úgy, hogy nem érzi magát elég magabiztosnak a munkatársak változáson való átvezetésében (coachingolásában), ami a kilenc vizsgált készség közül a gyengébb eredményt hozta. Ennek ellenére a brit változtatási programok alig 11%-a biztosított a vezetők számára egyéni coachingot.

A brit eredmények a CoachHub átfogó jelentésének részét képezik, amely hét európai és észak-amerikai piacon, 800 felsővezető, valamint üzleti és HR-döntéshozó megkérdezésével készült független kutatásra támaszkodik.

Forrás: HR News