Tyúk vagy tojás? Az MI-szakadék, amiért a HR nagy árat fizethet.

A mesterséges intelligencia (MI) már beépült a felvételi folyamatokba. A jelöltek rohamosan alkalmazzák az MI-eszközöket önéletrajzaik elkészítéséhez, interjúkra való felkészüléshez és a jelentkezések felgyorsításához. Ezzel párhuzamosan számos szervezet még mindig megfelelőségi felülvizsgálatokkal és a belső adatok MI-alkalmazásra való előkészítésének kihívásával birkózik. Ennek eredményeegyre növekvő szakadék a jelöltek MI-felhasználási képességei és a toborzó csapatok MI-kezelési felkészültsége között, ami valós kockázatokat hordoz.

Ez a helyzet felveti a klasszikus tyúk vagy tojás dilemmát: várjanak-e a vállalatok, amíg az irányítási struktúrák teljesen meghatározásra kerülnek, mielőtt MI-képességet építenének ki, vagy haladjanak előre, miközben ezek a struktúrák fejlődnek? A Kyle & Co. kutatása szerint a válasz egyértelmű: az MI bár új komplexitást vezet be, csupán a kockázatkezelés következő arénája. A HR és toborzási csapatoknak fel kell gyorsítaniuk az MI felelősségteljes kezeléséhez szükséges irányítási készségeket és operatív folyamatokat. A túl hosszú várakozásnak súlyos következményei lehetnek, beleértve a jelöltek elfordulását és a csalás növekvő kockázatát.

A felelősségteljes MI-alkalmazás első lépése a tudatosság. Sok vállalatnál az MI már jelen van a szervezet különböző részein, néha beágyazva a meglévő eszközökbe, néha informálisan használva. A HR és toborzási vezetők azonban gyakran nem látják teljes mértékben, hol léteznek ezek a képességek és hogyan befolyásolják a döntéshozatalt. Ez a láthatóság hiánya kritikus fontosságúvá teszi az összehangolást. A hatékony MI-irányítás a keresztfunkcionális összehangolással kezdődik, ahol a HR, a toborzás, az IT, a compliance, a jog és a beszerzés egyaránt szerepet játszik az MI-rendszerek működésének és az emberi ítélet beépítésének meghatározásában.

Ez az egyensúly különösen fontos az MI tényleges alkalmazásának meghatározásakor. Az MI akkor működik a legjobban, ha kiegészíti az emberi szakértelmet, nem pedig helyettesíti azt. Példaként vegyük a jelöltek csekkolását: a szerepkörhöz szükséges kritériumok meghatározása, a hitelesítendő adatok és a megfelelőségi követelmények alkalmazása alapvetően emberi döntés, amelyet tapasztalat és szabályozási ismeretek támasztanak alá. Amint ezek a kritériumok megvannak, az MI segíthet az ellenőrzési feladatok automatizálásában. Helyes alkalmazás esetén ez az egymásra épülő megközelítés csökkenti az adminisztratív terheket, miközben erősíti az ellenőrzési szabványokat.

Az MI-ismeret a modern HR-technológia kezelésének is követelményévé válik, mivel a vállalatoknak navigálniuk kell az változó jogszabályok között és HR-rendszereik (toborzáskezelő, értékelő, onboarding szoftverek) is egyre inkább MI-képességeket integrálnak. A Kyle & Co. elemzői gyakorlati megközelítést javasolnak: kezdjünk kisebb MI-felhasználási esetekkel, mielőtt kiterjesztenénk az alkalmazást komplexebb területekre. Nem szükséges azonnal az egész vállalati MI-t megoldani; egyetlen pilot program, mérhető KPI vagy funkcionális munkafolyamat megalapozhatja a szélesebb körű elfogadást. Az MI-ismeret tapasztalat útján fejlődik, és minden egyes megvalósítás erősíti a belső irányítást, javítja a technológia megértését és segíti a hosszú távú MI-stratégia kidolgozását.

Az előrelépéshez a szervezeteknek az alábbiakra kell összpontosítaniuk:

• Láthatóság kiépítése az MI használata terén a szervezeten belül, megértve, hogyan alkalmazzák a toborzási munkafolyamatokban.
• A kulcsfontosságú érdekelt felek – HR, toborzás, IT, jog és compliance – korai összehangolása az irányítás, elszámoltathatóság és felügyelet terén.
• Az emberi és az MI felelősségi körök egyértelmű meghatározása, ahol az emberi ítélet vezérli a folyamatokat.

Forrás: The HR Gazette