Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 12 éve

360 fokos értékelés

A vezetők teljesítményének értékelésére számos módszer létezik. Egyik közülük az úgynevezett 360 fokos értékelés, amelynek lényege, hogy az értékelt mellett kikérik a felettesei, a beosztottjai és a vele azonos szinten lévők véleményét is.

Magyarországon egyelőre a 360 fokos értékelést egyelőre csak a külföldi érdekeltségű nagyvállalatok alkalmazzák, annak ellenére, hogy a HR szakmában köztudott: ez az egyik leghatékonyabb értékelési módszer.

A 360 fokos értékelés először a XX. század elején az amerikai hadseregben került alkalmazásra. Egy küldetés vezetésére jelöltek ki egy pilótát, mégpedig úgy, hogy a döntés előtt a vezetőkön kívül a projektben részt vevő katonákat is megkérdezték, kit tartanak a legmegfelelőbbnek a feladat irányítására.

A módszer hatékonynak bizonyult, és a kilencvenes évek elején már számos amerikai vállalat alkalmazta - de nem a vezetői kiválasztáskor, hanem az értékelés során. A kiválasztási folyamatban való használatától egyébként is óvnak a szakértők.

Kiválasztáshoz nem ajánlott
"A munkaerő-felvétel során a jelölt szakmai ismereteinek, és kapacitásának felmérésére, személyiségének feltérképezésére kell helyezni a hangsúlyt, a 360 fokos értékelés viszont nem erre szolgál. Arról ad részletes képet, hogy a vizsgált személy mennyire végzi jól a munkáját a környezete szerint, illetve melyek azok a dolgok, amelyekben még fejlődnie kell. Persze ki lehet kérni a kollégák véleményét a pályázókról, viszont felelőtlenség lenne csak ez alapján meghozni a döntést - főleg, ha középvezetői vagy annál magasabb pozícióra keresik a megfelelő személyt" - figyelmeztet Trizna Júlia, a világ vezető munkaerő-értékelő vállalatai közé tartozó Profiles International Hungary Kft. ügyvezető igazgatója.

Mindenkit megkérdeznek
A 360 fokos értékelés során az illetőt minden "irányból" (360 fok) megvizsgálják. Az önértékelést követően nemcsak felettese véleményezi, hanem a vele azonos szinten lévő kollégái és a beosztottai is. A tesztek anonimek, így a munkatársak teljesen őszintén mondhatnak véleményt az illetőről és tevékenységéről.

"Előnye, hogy mivel több megközelítésből vizsgáljuk az adott személyt, jóval részletesebb és árnyaltabb képet kapunk munkájáról, megítéléséről. Emellett sokkal több erényre vagy problémára is fény derülhet" - mondta el Trizna Júlia.

Írásban és szóban is alkalmazhatják
Alkalmazása többféleképpen történhet: előre kifejlesztett értékelőlap alapján írásban vagy szóban. Az értékelt személy egyébként ugyanazon kérdőíven jellemzi magát, mint amelyet róla töltenek ki a kollégák.

"Először megkérünk egy semleges személyt (például a HR vezetőt), válassza ki azon munkatársakat, akik értékelik az illető munkáját. Minimum hat ember szükséges. Amennyiben nem tudják kijelölni a résztvevőket, mindenkivel kitöltetjük a kérdőívet.

Általában e-mailben küldjük át a közel 100 kérdésből álló, 18 kulcsfontosságú készségcsoportra (például kommunikáció vagy bizalomépítés) vonatkozó kérdőívet, majd egy erre kifejlesztett program értékeli a válaszokat. Ezt követően egy beszélgetés keretében közöljük az illetővel az eredményt: melyek azok az erősségei, amelyekre jobban érdemes támaszkodnia, és azok a kompetenciák, amelyekben még fejlődnie kell. Az értékelés mellett különböző önfejlesztési lehetőségeket is ajánlunk, melyek segítségével orvosolhatja a problémákat" - jegyezte meg Trizna Júlia.

"Legtöbbször a kommunikációval vannak problémák, azonban nem mindegy, hogy mi áll a háttérben. Például más a teendő, ha nem jól dolgozza fel az információt vagy ha nem tud odafigyelni eléggé a többiekre a vizsgált személy" - tette hozzá az ügyvezető.

Személyre szabott kérdések
A kérdések személyre szabottak, függnek az illető munkakörétől, státuszától, sőt a vállalat tevékenységétől is. "Mást kérdezünk egy felsővezető és mást egy középvezető esetében. Legtöbbször öt lehetséges válasz közül kell választani. Példaként egy kérdés: Pozitív visszajelzéseket ad munkatársainak? Az erre adható lehetséges válaszok: soha, ritkán, alkalmanként, gyakran, mindig" - avatott be a Profiles International ügyvezető igazgatója.

Személyesen jobban megnyílnak
A módszer szóbeli alkalmazása is viszonylag elterjedt, például a Telkes Tanácsadó Rt. is inkább személyes beszélgetés keretében teszi fel az egyébként e-mailben is átküldhető kérdéseket. "Tapasztalataim szerint az írásos véleménykérésnél sokkal hatékonyabb az elbeszélgetés. Szóban ugyanis jóval több információt osztanak meg az értékelővel a kollégák. Egy személyes beszélgetésen könnyebben megnyílnak a megkérdezettek, ráadásul hosszabb, pontosabb és részletesebb véleményt alkotnak a vizsgált személyről" - mondta el Lukács Zsolt, a Telkes Tanácsadó Rt. üzletfejlesztésért felelős partnere.

45-60 perces interjúk
"A résztvevőknek egy 45-60 perces személyes interjú keretében tesszük fel a vizsgált személyre szabott 20-25 kérdést. A kérdések egyik része az illető mindennapi munkájával kapcsolatos (Milyen problémákat lát a vezető munkavégzésében?), a másik pedig magára az emberre vonatkozik (például munkastílusára, reakcióira bizonyos helyzetekben). Az interjúkat követően összegezzük a válaszokat, kiszűrjük az erősen szubjektív elemeket, összegyűjtjük az objektívakat, majd elkészítjük az értékelést" - avatott be Lukács Zsolt.

"Az esetek többségében egyébként az információáramlással és a kooperációval vannak problémák. A vezető nem megfelelően kommunikálja az információkat, az információk elvesznek vagy nem az eredeti tartalommal és formában jutnak el az érintettekhez" - tette hozzá Lukács Zsolt.

A módszer a szervezet működésének fejlesztésére, tökéletesítésére is használható. "Ebben az esetben nem a személyről, hanem a szervezetről teszünk fel kérdéseket a munkatársaknak" - tájékoztatott Lukács Zsolt.
Follow hrportal_hu on Twitter

Lehet-e jókedvűen hatalmas profitot termelni?

A Captain Hungary ügyfeleinek és partnereinek szervezett üzleti reggelin ez alkalommal is World Café elrendezésben, egy-egy szakember köré szerveződő asztaltársaságokban beszélgettek a vezetési stílus, a vállalati- és emberi értékek, vezető-beosztott kapcsolatok és üzleti sikeresség összefüggéseiről. A beszélgetések visszatérő témái a dolgozók boldogsága, a profitorientált cégek megújulásának szükségszerűsége voltak. tovább..

További cikkek
Nem egyöntetű az öröm a kötelező szervizdíj kapcsán

A Vendéglátó és Turisztikai Szakszervezet támogatja, míg a balatoni vendéglátósok ellenzik a Magyar Szállodák és Éttermek Szövetsége 8-15... Teljes cikk

Hétfő éjfél az adóbevallás utolsó határideje

Hétfőn éjfélig kell leadni a 2016. évi személyi jövedelemadó (szja) bevallást - mondta Kis Péter András, a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV)... Teljes cikk

Letették a Mapei új gyárépületének alapkövét Sóskúton

Az építőipari segédanyagokat gyártó és forgalmazó Mapei Kft. 2,4 milliárd forintból bővíti sóskúti gyárát és raktárát, a beruházás alapkövét szerdán tették le. Teljes cikk

Az Emmi elismerte, hogy a sofőre volt a hibás

Mint arról korábban beszámolt a Magyar Nemzet, az Emberi Erőforrások miniszterének május 15-én a Kálvin téren volt jelenése. Balog Zoltán... Teljes cikk

A Fővárosi Vízművek két kollégája halt meg a balesetben

Egy 23 és egy 37 éves férfi halt meg hétfő délután, miután két autó karambolozott a Dózsa György út és a Kassák Lajos utca kereszteződésében - írta a hvg.hu. Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár