40-50 év felett a munkaerőpiacon, lehetetlen küldetés?

A PricewaterhouseCoopers (PwC) időskorú munkavállalókról szóló, 2015. évi egyik tanulmányában olvashatjuk, hogy Európa fejlettebb országaiban sokkal nagyobb arányú az 55 év felettiek foglalkoztatási aránya. A PwC statisztikája szerint - a vizsgált 34 OECD országok közül - a lista élén áll: Izland, Új-Zéland, Svédország, Izrael, Norvégia, Chile, Amerikai Egyesült Államok, Magyarország pedig a nem túl előkelő 31. helyen áll.

Míg a foglalkoztatottak létszáma folyamatosan növekszik, a munkanélküliségi ráta pedig az elmúlt években csökkenő tendenciát mutat a KSH adatai szerint (2016. augusztus-októberi időszakra 4,7%), addig Magyarországon is öregszik a társadalom, ráadásul a fiatal, nyelvet beszélő munkaerő jelentős hányada bizonyítottan külföldre vándorol főként a magasabb jövedelem, biztosabb jövő reményében.
Azt gondolom, hogy a fenti adatok, tények következménye, hogy a vállalkozások egy része már rádöbbent, hogy nem csak 20-30 éves generációban kell gondolkodniuk, amikor egy társaság szervezetének fejlesztésében, kialakításában gondolkodnak.

Hogy miért nehéz 40 vagy 50 év felett elhelyezkedni?

Szerintem többek között a következő okokra vezethető vissza:

A munkavállaló oldaláról: nagyon határozott elképzelések a leendő munkahellyel kapcsolatban, szakmai kihívás keresése (csak kevés számú pozíció feleltethető meg az elvárásoknak), magasabb bérigény, nyelvtudás, képzettség hiánya, rugalmatlanság, a teljesítő-képesség csökkenése stb.

Munkáltatói szemszögből: előítéletek a korosabb munkavállalókkal kapcsolatban, szakmai féltékenység, magasabb fizetési igény, bizonytalanság azzal kapcsolatban, hogy biztosan be tud-e illeszkedni a fiatalabb átlagéletkorú kollégák közé, stb.

Egy jelöltünk írta e-mailben a következőket: „Hiába dicsértek, hogy nagyon jól sikerült a szakmai beszélgetés is, az interjú is olasz- illetve angol nyelven folyt. Az interjú alatt megjegyezték, hogy 30 év az átlagkorhatár és megkérdezték, hogy jönnék ki a fiatalokkal? Zavarna-e engem hogy fiatalokkal kellene együtt dolgoznom?”

Mivel a sztereotípiákkal tele van a padlás, most inkább arra szeretnék rávilágítani, hogy miért jó 40 év feletti munkavállalókat alkalmazni. Nem is különböztetnék meg több korosztályt, hanem általánosságban beszélek most a középkorúakról és a még idősebbekről.

1. bölcsesség - munkában és az élet egyéb területein
2. a fiatalok tudnak tanulni tőlük
3. rendelkeznek a szükséges szakmai tapasztalattal és kapcsolatrendszerrel
4. többségében hozzászoktak már a fejlettebb technikák alkalmazásához, amellett, hogy a jól bevált „régi” módszereket is ismerik
5. lojálisak - ahogy öregszünk, egyre nehezebben toleráljuk a változásokat, így ragaszkodunk a munkahelyünkhöz, az íróasztalunkhoz, a szerszámainkhoz, a velünk dolgozó kollégákhoz, sőt még a főnökünkhöz is (szinte mindegy, hogy jól vagy kevésbé jól jövünk ki vele)

Amikor pár évvel ezelőtt a csoportdinamikáról tanultam egy tréningen, sokat beszéltünk arról, hogy milyen típusú emberek vannak egy csoportban. Nem azt szeretném vizsgálni, hogy mit csinálnak rosszul a cégvezetők vagy a HR-esek, hanem inkább arra szeretnék rávilágítani, hogy minden csoportban helye van különböző típusú, személyiségű, nemű, korú, képzettségű embereknek.

Szükség van a bölcsességre, az eltérő mennyiségű és minőségű élettapasztalatra. A fiatalokat mentorálni kell, kitartásra tanítani őket, arra, hogy minden nehézségben lehet szépséget találni, és hogy nem elsősorban a pénz az, ami miatt az ember munkahelyet vált.

Referenciákon, személyiség és szakmai teszteken keresztül lehet bizonyítani azt, hogy valaki megfelel-e egy adott pozícióra. A jövőben pedig, amellett, hogy nyitottabbakká kell válni az idősebb munkavállalók alkalmazását tekintve, lassan azt is el kell fogadnunk, hogy a jól képzett, szakmailag erős munkavállalók olykor olyan igényeket támasztanak munkáltatóik felé, mint rugalmas munkaidő, a munka és a magánélet összehangolása, lehetőség a tanulásra, nyelvi képességek fejlesztése stb-stb.

Ahhoz, hogy változás történjen, fel kell nyitni a munkáltatók szemét és akár saját tapasztalatainkon keresztül bizonyítani, hogy a változatosság több szempontból is pozitív hatással lehet a szervezetre. A munkavállalókat pedig segíteni kell a felzárkóztatásban, a pályázatra való megfelelő felkészítésben. A jó hír tehát, a változás nem lehetetlen, de nyitottságot igényel a felek részéről, segítséget és támogatást a közvetítő cégek oldaláról.

Homoki Tímea
Grafton Recruitment

Forrás:
http://www.pwc.com/hu/hu/sajtoszoba/2015/golden_age_press.html
www.ksh.hu