6 toborzási trend, ami meghatározó lesz 2021-ben

1.Kevesebb lesz a külső toborzás, több a belülről építkezés és a projektmunkára keresés

A “nice-to have” kategóriából egyre inkább a “must have”-be kerül át a belső mobilitás. A koronavírus megjelenése óta 20 százalékkal nőtt a cégen belülről betöltött pozíciók száma. Ezen kívül a cégek egyre inkább a projekt alapú működés felé indulnak, ehhez sokkal hatékonyabb a meglévő munkaerő képzése. Másként közelítenek a pályázókhoz is: fontosabb szempont lesz a fejlődési potenciál, az alkalmazkodókészség, a problémamegoldó készség.

2. A toborzók segítenek abban az üzleti területeken számon kérhető legyen a sokszínűség

A Linkedin szakértői szerint a világon ősszel végigsöprő Black lives matter mozgalom áttörést hozhat abban, hogy minél sokszínűbb dolgozói kollektíva jöjjön létre. Ez alól a cégek nem bújhatnak ki, a fogyasztók figyelni fogják, ki áll ki ezért csak a szavak szintjén és ki tesz ezért valójában. Ebben a folyamatban a toborzók kulcsszerepet játszhatnak: olyan toborzási csatornákat építhetnek ki, ahol sokféle hátterű pályázót elérnek, a szakterületi vezetőkön pedig számon kérhetik ennek a célnak a teljesülését.

3. Megmarad a virtuális toborzás

A válaszadó toborzók 81 százaléka egyetért azzal az állítással, hogy a covid utáni időszakban is megmarad a virtuális recruitment, 70 százalék azt is vallja, hogy ez lesz az új standard. A cégeknek tovább kell finomítaniuk virtuális toborzási módszereiket és ki kell találniuk, mely pontokon és hogyan visznek bele személyességet. A Linkedin szakértői szerint pályakezdő pozícióknál elképzelhető, hogy a felvétel és az onboarding is virtuális lesz, ám minél seniorabb a munkakör, annál több lesz a személyes találkozás a kiválasztás során.

4. A toborzók élen járnak a távmunkás munkaforma kialakításában

A recruiterek eddig is fontos tanácsadói voltak az üzletnek, elsősorban a munkaerő-tervezésnél. A távmunkás lét terjedésével pedig nélkülözhetetlenné válhatnak, ha egy sor új, kritikus kérdésben megoldást szállítanak számokra, adatokra alapozva. Ilyen például a kompenzáció, a kapacitástervezés, a hibrid munkaformában a céges kultúra kialakítása, a hibrid csapatok működése. A vezetés azt is reméli remote munkaformától, hogy növekszik a hatékonyság, csökken az irodai költség, sokkal szélesebb és sokszínűbb pályázói bázis válik elérhetővé.

5. A munkáltatói márka az empátián és a cselekedeteken fog múlni

Más megvilágításba kerül a munkáltatói márka is. Hangzatos mondatok és marketing anyagok helyett a cégek mindennapos cselekedete lesz a meghatározó. Például ahogyan szociális ügyekben segítenek, ahogyan a járványhelyzetben támogatták/támogatják a munkavállalókat, az ügyfeleket és a közösségeket.

6. A toborzók új készségeket fejlesztenek ki, hogy felsorakozzanak az üzlet mellé

A toborzók számára a legfontosabb skill az alkalmazkodókészség lett, a leggyorsabban növekvő pedig saját maguk fejlesztése. Egyre fontosabbá vált a sokszínűség, a döntéshozó készség, a HR stratégiai szemlélet is. A versenyképes recruiter képes idomulni az üzleti igényekhez, és folyamatosan képzi magát. Például a pályázói adatok elemzésében, a munkáltatói márka alakításában, a virtuális toborzás finomhagolásában vagy éppen a diverz munkahely kialakításában.

Az elemzés bővebben itt érhető el.