A humáncontrolling folyamata és részterületei

A humáncontrolling a következő részfolyamatokkal jellemezhető:

• az alapvető standardok (mennyiségi és minőségi normatívák, teljesítménykövetelmények) definiálása
  
• a teljesítmény mérése, vagyis a tapasztalt tények és a standardok összehasonlítása; az eltérések nagyságának, elfogadhatóságának és okainak megállapítása
  
• az indokolt korrekciók elvégzése; javaslattétel, ha a standardoktól való eltérés a nem megfelelő színvonalú tevékenység, teljesítmény következménye
  

A tevékenység részterületek szerinti felbontása az alábbiakban foglalható össze:

• költségcontrolling: a humánpolitikai funkciók és a személyügyi részleg költségeinek számbavétele, ellenőrzése és a költségvetéstől való eltérések megállapítása
  
• gazdaságossági controlling: az emberierőforrás-gazdálkodás rendelkezésére álló eszközök és források hatékony felhasználásának, illetve megtérülésének nyomon követésével igyekszik a nem hatékony gazdálkodást lehetőleg minél optimálisabb mederbe terelni
  
• eredménycontrolling: a humánerőforrás-gazdálkodási tevékenységek eredményeit méri; a különböző kompetenciaértékelő módszerek, a megelégedettségi index, illetve a termelékenységben bekövetkezett változások összevetésével lehetőség nyílik a humánpolitika eredményességének értékelésére
  

A humáncontrolling irányultsága
A még mindig viszonylag szerény mértékű magyarországi gyakorlat szerint a gazdasági társaságok döntően retrospektív jellegű humáncontrolling-rendszereket alkalmaznak - már amennyire egyáltalán alkalmaznak -, illetőleg retrospekciós célra használják fel mutatószámrendszereiket. Ennek az a lényege, hogy a múltbeli eseményekből leképzett mutatók segítségével, azok elemzésével próbálnak a jövőre irányuló előrejelzéseket tenni, illetőleg olyan döntéseket hozni, amelyek pozitív irányban befolyásolhatják a jövőt. Mivel azonban ez az elemzés a korábban már meghozott döntések eredményeit vizsgálja, és erre alapozva vázolja fel a jövőbeni következményeket, szükségszerűen nagy a kockázat, mivel a természetszerűleg korlátozott információk, ismeretek birtokában a várható következmény determinált, erősen korlátos. Ez azonban nyilvánvalóan csak az egyik lehetséges alkalmazási forma.

A másik, jóval kevéssé használatos megoldás, amikor a humáncontrolling a jövőképalkotás eszközéül szolgál. Ennek a prospektív, előrevetítő controllingnak a célja nem egyéb, mint hogy alkalmazásával biztosítsák a szervezet humán erőforrásainak eredményes, hatékony és optimális eloszlását, a szervezet jövőbeni céljainak megvalósítása érdekében. A megfelelő előzetes információk birtokában a legkülönfélébb számítási, valamint prognosztikai eljárások alkalmazásával előrevetíti és az elvárt standardokhoz viszonyítja a várható eredményt, teljesítményt. Végül is ez az emberi erőforrás tervezéséhez hasonló tevékenység része annak. Alkalmazása során megtörténhet a jövőben preferálni kívánt magatartásformák, normák, kompetenciák definiálása és kijelölése, továbbá a humánstratégia megvalósításához vezető cselekvési alternatívák kidolgozása, illetőleg a működés konkrét kereteinek meghatározása.

Az igazat megvalva, a második megoldás az, amely a controlling lényegét adó szemléletnek, illetve filozófiának (jövőorientáltság, célorientáltság, illetve szűkkeresztmetszet-orientáltság) jobban megfelel.

A humáncontrolling dimenziói
A humáncontrolling alkalmazásának lehetősége a legtöbb esetben kimerül a személyügyi költségekre és statisztikára vonatkozó adatok elemzésében, ugyanakkor a másik véglet az, amikor rendkívül sok - de általában teljesen felesleges, senki által sem használt - adathalmaz áll össze.

A controlling nem korlátozódhat pusztán mennyiségi és operatív dimenziókra, megítélésünk szerint feltétlenül szükség van stratégiai és operatív humáncontrollingra is.

Stratégiai controlling
A vállalat jövőjének hosszú távú biztosításával foglalkozik oly módon, hogy figyelembe veszi a környezet társadalmi, politikai, gazdasági és technológiai fejlődését; s olyan hosszú távú információs adatokat gyűjt, strukturál és interpretál, melyekkel a környezeti jelzések idejekorán felismerhetők, s nem utolsó sorban segítségével a szükséges intézkedések idejében megtehetők.

Stratégiai humáncontrolling
A stratégiai humáncontrolling integráns részét képezi a humánstratégianak és hosszú távú érvényesülésének vizsgálata, a megvalósításához kapcsolódó akciók, ütemtervek teljesítésével foglalkozó, a humán fejlesztéshez folyamatosan információkat szolgáltató személyügyi audit. Ugyanakkor ide tartozik a humánstratégiában rögzített súlypontok, a projektek, a programok, vezetési és motivációs eszközök, tevékenységek hosszú távú elemzése, a stratégiai célkövetés, illetve célátfedés megállapítása. A fentieken túlmenően nem hagyható figyelmen kívül az a tevékenységkör, amely a különböző stratégiák megvalósításával összefüggésben az emberi erőforrásokhoz kapcsolódó funkciók és eredmények minősítését foglalja magában.

A stratégiai humáncontrolling fő feladata:

• a humánpolitika rendelkezésére bocsátandó eszközök és források stratégiai tervezése
  
• a humánerőforrás-gazdálkodáshoz kapcsolódó hosszú távú komplex célvizsgálatok, revíziók lefolytatása
  
• a humánbefektetések (az emberi tőkébe történő beruházások) megtérülésével, hatékonyságával kapcsolatos gazdaságossági számítások elvégzése (Dara Péter - Szetei Tibor: A humáncontrolling mint a humánerőforrás-menedzsment támogatásának egyik hatékony eszköze, Gyakorlati controlling 8/8.9 - 2005.)
  

Operatív controlling
Az operatív controlling feladatát nem egyéb képezi, mint egy szervezet irányítása egy üzleti éven belül, az irányításhoz megfelelő eszközökkel és eljárásokkal. Az operatív eszközök többnyire pénzügyi információkat nyújtanak a tervezett és végrehajtott intézkedésekről (operációkról); alátámasztják a vállalat nyereség- és likviditásirányítását, a helyes döntések meghozatalát, és így az egzisztencia és túlélőképesség biztosítását szolgálják. (Csikós Istvánné - Juhász Tibor - Kertész Tamás, 1996.)

Operatív humáncontrolling
Az operatív humáncontrolling esetében az emberi erőforrás menedzselésével foglalkozó szervezet egység szempontjából négy alapvető feladatra lehet bontani a végzett tevékenységeket, melyek az alábbiak:

• a tárgyévi humánpolitikai elképzelések, paraméterek rövidtávú kidolgozása, az éves gazdasági tervekhez kapcsolódva a humánstratégia kibontása
  
• a tárgyévi eszköz- és forrásigények meghatározása a stratégiai tervek előirányzataival összhangban
  
• eltéréselemzés: a teljesítmények és az operatív követelmények rendszerezett és részletes szembeállítása, a stratégiai-réselemzés, az eltérések visszacsatolása a stratégiához
  
• folyamatos adatfeldolgozás, illetve a vezetői információs rendszer működtetése
  

Előző rész

Szerzők: Dara Péter, a DGS Global Research ügyvezetője - Szetei Tibor, a DGS Global Research szakmai vezetője

Forrás: Ecovit Kft.: A CONTROLLER című szaktájékoztató, 2006. március, www.ecovit.hu