A Z generáció nem igazítja az életét a munkához

A Fürge Diák Iskolaszövetkezet kétévente készíti el a fiatalokról szóló kutatását, az idein 1500 Z generációs fiatal kérdeztek meg. Újdonság, hogy készült egy felmérés vállalatok körében is. A vállalati kutatásban 174 cég osztotta meg a véleményét arról, hogyan kezelik a generációs együttműködéseket és milyen nehézségekkel találkoznak a fiatalok toborzásában és megtartásában.

Ecsedi Zsuzsanna, a Fürge Diák Iskolaszövetkezet marketingvezetője előadásában elmondta, hogy jelenleg a cégek 77%-ának nincs stratégiája a generációs együttműködés kezelésére és a generációváltásra, és csak minden második cég foglalkozik a szervezeti elöregedéssel. A legtöbb konfliktus a Z-baby boomer és Z-X generációk között alakul ki. 

Ecsedi Zsuzsanna elmondta, hogy a Z generáció megszólításánál fontos a bér, de legalább annyira lényeges a rugalmasság és a fejlődési lehetőség és az érték alapú vállalati működés. Ha ezek hiányoznak az ajánlatunkból, akkor a fiatalok nem minket választanak. A megtartás azonban a toborzásnál is nagyobb kihívás. A cégek több mint fele azt gondolja, hogy a Z generáció nem lojális. A hűség azonban nem generációs sajátosság, hanem vállalati hozzáállás kérdése. Ahol keresztgeneréciós mentorálás működik, ott a lemozsolódást jelentősen tudták csökkenteni. 

Ahol több generáció dolgozik egy projekten, ott az innováció 40%-kal erősebb volt. Még csak a cégek 36%-a gondolja azt, hogy a hosszú távú fenntartható működéshez kell a generációk együttműködése. Versenyelőnybe kerül az a cég, amelyik a leggyorsabban alkalmazkodik a fiatalok igényeihez. 

A cégek 60 százaléka jelezte, hogy a kommunikációs eltérések konfliktusok forrásai. A fiatalok az informális, rövid, digitális platformon történő kommunikációt szeretik, az idősebbek a formális, szóbeli formákat. Különbség van a digitális eszközök megtanulásának sebességében. A szenioroknak fontos a munkahelyen a stabilitás, a kiszámítható környezet, a fiataloknak a tanulási és fejlődési lehetőség és a rugalmasság. Megfigyelhetőek motivációs különbségek is: a fiataloknak gyors, folyamatos visszajelzések kellenek, az idősebbeknél az elismerés a kulcs.

Az ‘Ezek a mai fiatalok’ kutatásból pedig kiderül az, mit is keresnek egy munkahelyen a fiatalok? A top 5 tényező a felmérés szerint a rugalmasság, a fejlődési lehetőség, a tisztességes bánásmód, az értelmes munka és a jó közösség. 

Miért váltanak munkahelyet a fiatalok? 

Első helyen említették a megkérdezetettek a dolgozók rosszindulatú, lenéző viselkedését, a második legtöbb említést a vezető tiszteletlen hozzáállása kapta. Gyakori felmondási ok még az is, hogy a fiatal nem azt kapta, amit ígértek neki. Távozáshoz vezet az is, ha úgy érzi a munkavállaló, hogy kihasználják, ha folyamatosan kell dolgozni elismerés nélkül vagy ha a munka nem összeegyeztethető a tanulmányokkal. A Z generáció nem lustaságból vált munkahelyet, hanem tudja, hogy van választási lehetősége.  

Mi következik mindebből a HR számára? 

Ha egy munkahely megérti a fiatalok gondolkodását, akkor produktívabb, hűségesebb, motiváltabb munkavállalókat kap. Nem elég jó munkakört ajánlani, kell a jó munkahelyi légkör is, aminek a kulcsa a vállalati kultúra és a vezetői hozzáállás. 

Ecsedi Zsuzsanna néhány tippet is megfogalmazott a munkaadóknak: alapelvárás a rugalmasság, a fiatalok nem igazítják életüket a munkához. A lojalitás élményfüggő, a cégnél szerzett tudás és tapasztalatszerzés ennek az alapja. Gyors, minőségi és rendszeres visszajelzésekre vágynak a Z generációsok. A közösség döntő tényező a megtartásban.  
 

Egy nyelvet beszélnek-e a generációk a szervezetben?

HR vezetők kerekasztal-beszélgetése

A többgenerációs szervezeti működés is szóba került a HR vezetők kerekasztal-beszélgetésén. Bába-Szabó Magda a Generali HR igazgatója elmondta, hogy náluk is lassan 4-5 generáció dolgozik együtt, hiszen az aktív időszak - a társadalom elöregedésével párhuzamosan – kitolódik. Így amikor egy szervezet életkori diverzitásának javításáról esik szó, akkor nem csak fiatalításra kell gondolni, hanem szélesebb körű bevonásra. Mint mondta fontos, hogy a vállalaton belül a generációk egy nyelvet beszéljenek, keveredjenek és illeszkedjenek egymáshoz. Tóth Zsuzsa, a Magyar Telekom Chief People Officer-e is jelezte, hogy ők is érzékelik ezt a kihívást, éppen ezért a vezetőfejlesztés részét képezi a fordított vagy reverse mentoring, amikor nem csak az idősebb tapasztaltabb kollégák mentorálják a fiatalokat, hanem ez fordítva is történik. Mint monda a cégnél aktuális kihívás, hogy technológiai területről sokan nyugdíj közelében vannak, így őket mindenképpen pótolni kell többek között a gyakornoki programból és a duális képzésben való részvétellel. 

Utánpótlásnevelés rotációval

Egy későbbi előadásban a fiatal tehetségek bevonzásáról és a biztosítótársaság GeNext rotációs tehetségprogramjáról beszélt Makay-Rupp Patrícia, a Generali Biztosító Employer Branding specialistája. Mint mondta, mivel az 1300 fős szervezetben 45 év az átlagéletkor, ezért tudatos építkezésre és vezetői utánpótlás-nevelésre van szükség a cégnél. A frissdiplomás program célja, hogy megismertessék a biztosítási szektort a pályakezdőkkel, a rotációs módszernek pedig az, hogy minél több szakterülettel találkozhassanak a fiatalok. Így amikor jelentkeznek a programba ők döntik el, hogy melyik területre akarnak érkezni, tanulmányaik, esetleges munkatapasztalatuk és egyéni preferenciától függően. Aki pedig esetleg nem tud dönteni, annak a készségei alapján a recruiter és a HR Business Partner tud segíteni. 

Makay-Rupp Patrícia

Az egy évig tartó program folyamán 3 területet ismerhetnek meg a gyakornokok, miközben képzéseken vehetnek részt és kapcsolatot építhetnek a szervezeten belül, már a karrierjük kezdetén. Ez alatt az időszak alatt az is kiderül, hogy az illető passzol-e a csapatba, és szeretne-e maradni. Amennyiben minden körülmény megfelel junior pozíciót tud ajánlani a biztosító a rotáció lezárulta után, amivel mindenki jól járhat, hiszen a pályakezdő már ismeri a vállalatot, rögtön be tud illeszkedni, így a munkakezdése is hatékonyabb lesz. 

Heti 6 új kolléga – így vonzd be a fiatal tehetségeket

Évente körülbelül 300 új kolléga érkezik a PwC Magyarországhoz, amelyből 240 junior, vázolja a helyzetet Hinterstein Anikó, a tanácsadócég HR igazgatója. Tapasztalt szakembereket nagyon nehéz találni a piacon, így belülről kell kinevelni a jövő menedzsmentutánpótlását. Ahhoz azonban, hogy a cég vonzó legyen a fiatalok számára számos, a toborzást érintő folyamatot át kellett gondolni és meg kellett újítani, mondja a HR vezető. Többek között a jelentkezési felületet, hogy minél felhasználóbarátabb, gyorsabb legyen. A hosszú, többlépcsős kiválasztási folyamat helyett pedig bevezetni a „hiring day”-t vagyis egy kiválasztási napot / fél napot, amikor a jelölt részt vesz egy Assessment Centeren, beszélhet a menedzserekkel és bejárhatja az irodát. 

Hinterstein Anikó

A tanácsadói lét a szigorú határidőkkel és túlórákkal már nem olyan vonzó a fiataloknak, mint korábban volt. Ezért hangsúlyt kell helyezni a szervezeti kultúrára és annak kommunikációjára, egy lazább image közvetítésére.

Ezen kívül a munkatársi ajánlóprogramot is frissítették, melyen keresztül minden érintett, az ajánló és a jelölt is követheti, hogy hol tart éppen a folyamat. Külön hangsúlyt fektetnek a hiring menedzserek képzésére is. Vagyis összességében, mint mondta a toborzási stratégiában a hogyan változott, az, hogy mit keresnek, nem.

Nyitóképen Ecsedi Zsuzsanna  Fotók: recruiTECH