Ne akarj gyorsan túlesni rajta: így tűzz ki teljesítménycélokat

Ahhoz, hogy ne egy kötelező adminisztratív teendővé alacsonyodjon le a teljesítményértékelés, fontos tudatosítani a kollégákban, hogy valójában ennek tétje túlmutat azon, hogy az esetlegesen teljesítményértékeléshez kötött valamilyen javadalmazás kifizetésre kerüljön. Ha a rendszert jól működtetjük, akkor ez az a mozzanat, amikor a vezető és a beosztott közösen határozzák meg a teljesítendő célokat ( vagy legalábbis beszélnek róla), és az év végének közeledtével közösen  értékelik azok megvalósulását, az előrehaladást. Azaz fontos hatással lehet a szervezeti kultúrára.

Számszerűség, fejlesztési szempontok szerint

A teljesítmény mérésének rendszerét két megközelítés alapján lehet felépíteni: kimondottan számszerű célok elérésének mentén, vagy fejlesztési szempontok mentén. Egy-egy rövid példa ezekre: ha csak és kizárólag a teljesítményt akarom mérni, akkor például kitűzöm célnak az előző évi legyártott termékvolumen 10%-os növekedését. Végtelenül egyszerű tavaly gyártottam 10 ládát, idén 11-et szeretnék. Fejlesztési célú megközelítés esetében azt mondom, hogy ebben az évben a vállalati stratégia az, hogy meg akarjuk hódítani a német piacot, ezért célként egy sikeres felsőfokú nyelvvizsga letételét, vagy kommunikációs tréning elvégzését határozok meg. Ez utóbbi például nagyon jó alapja lehet a képzési büdzsé megtervezésének, de a példa nyilván nagyon tankönyvi.

A teljesítményértékelés nem l’art pour l’art művészet, minden esetben a céges stratégiából levezetetten, az üzleti célok irányába kell hasson. A kitűzött céloknak nem elérhetetlennek, de kellően motiválónak, mérhetőnek, és pontosan meghatározottnak kell lennie. Egy korábbi cikkemben már említettem különböző rátákat, amelyek elmozdulása kitűnő eszközei lehetnek rendszerünknek, de alkalmazhatunk egyedi számokat is, vagy konkrét üzleti célokat, esetleg ezek kombinációját. Nézzünk ezekre néhány példát.

Célszámok lehetnek

Egzakt és kedvelt cél, amely egyúttal a fedezetét is biztosíthatja a teljesítményértékelés kifizetésének az az árbevétel, vagy adózás előtti eredmény növekedése, vagy a konkrétan kitűzött eredményszámok. Előnye, hogy világosan, jól kommunikálható.

Általában a HR mutatószámok között szokott megjelenni a fluktuációs mutató. Egy konferencián hangzott el egy pszichológustól az a mondat, hogy a munkavállaló főnöktől megy el és vállalathoz igazol át. Ha a bérezést kihagyjuk a képből ennek van némi valóságalapja, így ha a fluktuációt nem önmagában céges nagy masszaként, hanem – nagyobb szervezetek esetében- területekre bontottan vizsgáljuk szintén jól kommunikálható és jól mérhető és kitűzhető célt kapunk.

Hatékonyság vonatkozásában ügyfélszolgálatoknál (call-centerek) a kezelt ügyek száma, bonyolított hívások száma, gyártó cégeknél a gyártási norma megtartása, a gyártott selejt mértéke szintén remek célszám lehet. Találkoztam olyan vállalattal, akik egy nagyobb szalagmunka egy bizonyos részének humán kapacitásáért feleltek, és szalagleállás esetén kötbérkötelesek voltak. Itt adja magát kitűzött célként a kifizetett kötbér csökkentésének mutatója, vagy értéke.

Prémium vagy jutalom? Nagyon nem mindegy

Elsőként érdemes fogalmakat tisztázni, mert a köznyelvben keveredik a prémium és a jutalom fogalma. E tekintetben a különböző jogi/jogász fórumok, bírósági határozatok egy irányba mutatnak és elválasztják egymástól a két fogalmat. A jutalom a munkáltató saját mérlegelésén alapuló kifizetés, míg a prémium egy meghatározott célhoz kötött teljesítmény alapú bérelem. A prémium kifizetésével (és visszavonásával) kapcsolatban a mérvadó igazodási pont annak szabályozottsági szintje. Azaz, ha a prémium, mint bérelem pl. munkaszerződésben rögzített bérelem, akkor annak bárminemű módosítása a két fél együttes megállapodása alapján lehetséges. Ebben az esetben, mivel bérelemről beszélünk vonatkoznak rá az Mt. levonás és a jogalap nélküli kifizetés ( BH 1997.1.50 – „A prémium meghatározott feladat teljesítéséért jár, amelyet a munkavállalónak a munkaviszonya keretében vagy arra tekintettel kell teljesítenie ahhoz, hogy arra jogot szerezzen. A prémium ennek megfelelően munkabér, amelynek visszakövetelésére a törvény rendelkezései az irányadók”).Ha a prémium munkaszerződésben rögzített elem, a munkáltató nem mentesül a prémium kifizetése alól, ha annak célját nem határozta meg, annak ellenélre sem, hogy a megállapodás ezt tartalmazta, ekként rendelkezett ( BH+ 2007.276).

Abban az esetben, ha a TÉR rendszer szabályai munkáltatói szabályzatban vannak rögzítve érdekesebb a helyzet. Itt a munkáltató meghatározhatja azokat az eseteket, eseményeket, amelyek bekövetkeztekor a prémiumfizetést megtagadja.  Vannak esetek, amikor a szabályzatokban a munkáltató általánosságban fenntartja magának a jogot a kötelezettségvállalás egyoldalú módosítására, azonban ez a kikötés semmis.  

Aki a prémium és annak jogi aspektusait bővebben szeretné vizsgálni, ajánlom dr Rátz Gyula írását a munkajogilap.hu oldalon( A prémium mint diszkrecionális alapbéren felüli juttatás munkajogi szabályozása - Munkajog)

Összefoglalva a teljesítményértékelés jól láthatóan nem csak felesleges papírmunka. Hatással van a szervezeti kultúrára, effektív kikényszeríti a visszacsatolást a dolgozó részére, hatással van a kifizetésekre, hatással lehet a képzésre, a fejlődésre, és nem utolsósorban  egy olyan kötelezettségvállalást vonhat maga után, amelynek jogi aspektusa is van.