Mindenki tudja, mennyit keres a másik - új korszak a munkahelyi kultúrában

A tapasztalatok azt mutatják, hogy a valódi változás a munkavállalók hozzáállásában és a vezetői gyakorlatban fog megmutatkozni. A bértranszparencia bevezetése egy folyamat, amelynek során a munkahelyi interakcióink, a vezetői szemléletmód és a munkavállalói elvárások is jelentősen módosulnak.

A jéghegy csúcsa: a látható adatokon túl

Amikor a bértranszparenciáról esik szó, a legtöbbünknek talán a kötelező fizetési sávok vagy az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elve ugrik be. És bár ezek kétségtelenül fontos mérföldkövek, mindezzel a felszínt kapargatjuk csupán. A valódi, mélyreható változás a munkahelyi kultúránk szövetében fog végbemenni. Érdemes elgondolkodnunk azon, hogy a titkolózás légköre milyen mélyen áshatja alá a bizalmat egy szervezetben. A bértranszparencia bevezetése éppen ezt a gátat törheti át. Amikor a munkavállaló megtapasztalja, hogy a bérezés nem rejtélyes alkuk eredménye, hanem világos, követhető elveken nyugszik, az jelentősen megerősíti a vállalatba vetett hitét. Ez pedig nem csupán egy "jó érzés", hanem a hatékony együttműködés, a nyílt kommunikáció és a munkavállalói elkötelezettségünk alapköve. Ráadásul a fiatalabb generációk, a Z és az Y, már eleve a transzparencia jegyében szocializálódtak. Számukra a bérek terén való nyitottság nem egy "jó lenne", hanem egy alapvető elvárás. Ha egy vállalat nem lép ebbe az irányba, könnyen lemaradhat a tehetségekért folytatott versenyben.

A bértranszparencia bevezetése egyértelműen rávilágít a méltányosság iránti egyre erősebb társadalmi igényre is. Ma már nem elég a szép ígéret; a munkavállalók joggal várják el, hogy a tudásukat, tapasztalatukat és a munkájukba fektetett energiát tisztességesen honorálják. Az átláthatóság pedig éppen azt a teret szűkíti le, ahol a bérek egyéni alkuk vagy rejtett preferenciák mentén alakulhatnak, elősegítve ezzel egy igazságosabb, a teljesítményt valóban elismerő kompenzációs rendszert. 

Bérek és teljesítmény

Ez a változás persze magával hozza a teljesítményértékelési rendszerek kiemelt fontosságát is. Mert hogyan is lehetne a bérezés átlátható és igazságos, ha az alapját képező teljesítményértékelés nem objektív, következetes és világosan kommunikált? A bértranszparencia tehát egyúttal ösztönzi is a vállalatokat arra, hogy finomítsák értékelési módszereiket, biztosítva, hogy a fizetés valóban a nyújtott érték tükre legyen. Mindez pedig egy újfajta kommunikációt is kikényszerít a vezetők és a munkavállalók között.

A vezetőknek fel kell készülniük arra, hogy érthetően magyarázzák meg a bérezési döntéseket, eloszlassák az esetleges aggályokat, és nyíltan beszéljenek a teljesítményértékelés rendszeréről. A munkavállalóknak pedig felelősségteljesen kell kezelniük az információkat, és konstruktív párbeszédet kezdeményezniük, ha kérdéseik vagy észrevételeik vannak. Ez a helyzet új vezetői kompetenciákat is igényel: a nyílt kommunikáció, a konfliktuskezelés és a méltányos döntéshozatal képességei kulcsfontosságúvá válnak. A vezetőknek példát kell mutatniuk az átláthatóság terén, és proaktívan kell kezelniük a felmerülő kérdéseket, érzékenységeket. Ez pedig egy remek lehetőség a számukra, hogy megerősítsék a csapatukkal való kapcsolatukat és növeljék a munkavállalói bizalmat. A vállalatoknak pedig támogatniuk kell vezetőiket ebben a fejlődési folyamatban, például képzések és szervezetfejlesztési programok révén.

Vámosi Mariann

Potenciális kihívások és megoldások

Képzeljük el a forgatókönyvet: a bértranszparencia bevezetése után kiderül, hogy két kolléga, akik azonos munkakörben dolgoznak, jelentősen eltérő fizetéssel rendelkezik. Az alacsonyabban honorált munkatársban ilyenkor könnyen megszülethet a frusztráció és az igazságtalanság érzése, ami nem csupán az ő motivációját csökkenti, de a csoportkohéziót is megingathatja. A magasabban fizetett kolléga pedig, különösen, ha ő maga sem tartja indokoltnak a különbséget, kényelmetlenül érezheti magát. Az ilyen helyzetek kezelése vezetőként kiemelt figyelmet igényel. A feszültség megoldására egyéni beszélgetéseket kell kezdeményezni mindkét érintett munkavállalóval. Meghallgatni az ő szempontjaikat, elmagyarázni a bérezés alapját képező tényezőket. Ha az eltérés a teljesítményben gyökerezik, át kell tekinteni a teljesítményértékelési folyamatot, biztosítva annak objektivitását és következetességét. Ha a bérkülönbség nem indokolható objektív tényezőkkel, mérlegelni kell a korrekciós lépéseket a méltányosság helyreállítása érdekében (pl. béremelés). Végső esetben pedig a mediáció is segíthet a felek közötti konstruktív párbeszéd kialakításában.

A hasonló helyzetek megoldására a kulcs az előzetes alapos felkészülésben rejlik: a bérezési struktúra átvilágítása, a bérek közötti különbségek objektív indokainak dokumentálása (tapasztalat, képzettség, felelősségi szint, teljesítmény) elengedhetetlen. A bevezetéskor és azután is hangsúlyoznunk kell a bérezési elvek átláthatóságát, és biztosítani kell, hogy a bértranszparencia elveit következetesen alkalmazzuk a teljes szervezetben. A bevezetést alapos és érthető kommunikáció kell megelőzze. El kell magyarázni a célokat, az elveket és a várható hatásokat. Képzéseket kell tartani a munkavállalók számára a bértranszparencia lényegéről, a méltányosságról és a konstruktív visszajelzésről, egyúttal biztosítani kell a munkavállalóinknak a nyílt és biztonságos visszajelzés lehetőségét. A bevezetés után pedig folyamatosan monitorozni kell a hatásokat és szükség esetén felül kell vizsgálni a bérezési rendszert és a kommunikációs stratégiát. A HR csapatoknak fel kell készülniük arra, hogy támogassák a vezetőket és a munkavállalókat a felmerülő kérdések és problémák kezelésében.

A bértranszparencia nem egy fenyegetés, hanem egy lehetőség. Lehetőség arra, hogy egy igazságosabb, átláthatóbb és bizalomra épülő munkahelyi kultúrát teremtsünk. Ez egy olyan kulturális változás, amelynek a végén egy elkötelezettebb, motiváltabb és produktívabb munkaerő állhat. A feladatunk, HR szakemberekként és vezetőkként, hogy ne csak bevezessük a bértranszparenciát, hanem hogy vezessük is a változást. Kommunikáljunk nyíltan, edukáljunk, támogassuk a munkavállalóinkat és építsünk egy olyan kultúrát, ahol az átláthatóság természetes és elfogadott. Ez nem csupán egy jogszabályi kötelezettség teljesítése, hanem egy befektetés a jövőbe, a vállalatunk és a munkavállalóink közös sikerébe.

Vámosi Mariann

a Projectis Consulting alapítója és vezető tanácsadója

Nyitókép Pixabay

Hogyan készüljünk az EU bértranszparencia-irányelv bevezetésére? Gyakorlati tippek. 

- olvassa el korábbi cikkünket a témában!