kapubanner for mobile
Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 3 éve

Elégedettségmérés és a HR legnagyobb kihívásai




+ Hogyan mérik az alkalmazottak elégedettségét? Hogyan lehet erősíteni az elkötelezettséget?

- Számunkra kiemelt fontosságú a munkavállalói elégedettség és elköteleződés. Tavasz óta folyamatosan vizsgáltuk ezeket a területeket, hogy megértsük, milyen általános érzéseik és aggodalmaik vannak a kollégáinknak, és milyen támogatást szeretnének megkapni a vezetőiktől. Ugyanígy próbáltuk fenntartani a munka és a magánélet egyensúlyát munkatársaink szükségleteinek megfelelően, különösen azok számára, akik otthonról dolgoznak, és a családjukhoz is alkalmazkodniuk kell. Az elkötelezettség egyes területeken javul, máshol viszont továbbra is érzékeljük az emberek aggályait, de ezek az érzések teljesen természetesek egy ilyen időszakban. Összességében úgy gondolom, hogy a válság idején nem várhatjuk el a korábbi elkötelezettségi szintet, de mindent megteszünk annak érdekében, hogy javulást érjünk el ezeken a területeken is.

A vállalati elkötelezettség jegyében kiemelten fontos számunkra kollégáink elismerése és jutalmazása. Ennek szellemében indítottuk idén is útjára a WOW (World of Winners) platformot kollégáink számára. Egyértelmű, hogy a megbecsültség érzése fontos, különösen a mostanihoz hasonló rendkívüli időkben, mi pedig elkötelezettek vagyunk azon magatartásformák, egyének és csapatok jutalmazása mellett, akik proaktív módon segítik kollégáinkat, folyamatainkat és vevőpartnereinket a működés sikeres folytatásában. Ezért díjaztuk azokat a kollégáinkat, akik sikeresen megvalósítottak egy olyan innovatív ötletet vagy projektet, amely pozitívan hatott üzleti eredményeinkre, növelte a termelékenységet vagy a szolgáltatás minőségét a vállalaton belül és/vagy azon kívül, segítette a folyamatok egyszerűsítését, csökkentette a bürokráciát, továbbá figyelembe vette az érintettjeink visszajelzéseit és sikeres alkalmazta azokat.

Még februárban, a járványhelyzet kialakulása előtt alakult egy 25 fős csapat, melynek az volt a célja, hogy a kollégák visszajelzései alapján, egy workshop keretében beazonosítsa azokat a területeket, ahol nagyobb együttműködésre van szükség. Feladatuk volt, hogy megoldást találjanak a megfelelő információáramlás biztosítására, a szervezeti kapcsolatok hiányának megszüntetésére, valamint a havi tervek hatékony kommunikálására. Ez egy egyéves program, ami azért jött létre, hogy erősítse az értékesítési csapat elkötelezettségét. De a párbeszéden alapuló szervezetfejlesztésre kitűnő példa az ellátási láncunk problémáinak felkutatására irányuló kezdeményezés is. Hosszú, több hónapos folyamat során az ellátási lánc minden területét felkerestük, fókuszcsoportokban beszélgettünk a különböző szintek képviselőivel. Egyéni interjúkat készítettünk, kérdőíveken, illetve a koronavírussal kapcsolatos felméréseken keresztül tájékozódtunk, hogy minél mélyebben megérthessük a csapat kihívásait.

Egy másik kezdeményezésünk keretén belül pedig kollégáink megmutathatják, számukra mit jelent az innováció: hat különböző kategóriában indítottuk el innovációs versenyünket (Innovation for Growth). A verseny célja, hogy lehetőséget biztosítson a vállalatcsoport összes munkavállalója számára a kreativitása megmutatására. A legjobb ötletek természetesen díjazásban részesülnek, ami akár az ötlet csoportszintű megvalósítását is jelentheti. A mögöttünk lévő időszak megmutatta, hogy a nagyszerű ötletek munkakörtől és beosztástól függetlenül születnek és számos módon segíthetnek az üzletmenetnek, legyen szó egy új ellátási lánc folyamatról, a vevőpartnereink támogatásáról, vagy épp a munkavégzés új módjainak meghonosításáról.

+ HR-vezetőként és okleveles coachként mennyire fontos az Ön számára ezen készségek használata a mindennapi munkája során?

- Még januárban meghívtunk magunkhoz egy nagyszerű előadót, Nandu Nandkishore-t, aki arról tartott előadást 150 vezetőnknek, hogy egy szélsőséges és válságos helyzetre hogyan tudnak felkészülni. Akkor még nem tudtuk, hogy mi vár ránk márciustól, de az biztos, hogy a 10 leckéje óriási segítséget nyújtott a saját vezetői vállalásaink megfogalmazásában. Majd jött a COVID-19, ami jelentős mértékben megváltoztatta az életünket. Ezzel együtt még fontosabbá váltak a vezetői szerepek, hogy képesek legyünk a gyors reagálásra, és arra, hogy biztosítsuk kollégáink biztonságát és a folyamatos üzletmenetet.

Ebben a megváltozott helyzetben gondolta át vállalatunk vezetése vendégelőadónk 10 leckéjét. Hiszen abban arról is szó volt, hogy a válságot miként tudjuk lehetőségként értékelni, milyen fontos a változásra való felkészülés, valamint az ahhoz való alkalmazkodás, az őszinteség, a rugalmasság és az agilitás. A vezetői csapatunk vállalásokat fogalmazott meg az önvezetés és felhatalmazás, ellenvélemények és a félreértések kezelése, a változás és a sokszínűség terén, illetve ezek stratégiai végrehajtása és kommunikációja kapcsán. Hiszek abban, hogy ezek a készségek segítettek és a jövőben is segíteni fognak megbirkózni minden most még nem látható nehézséggel, melyekkel szembe kell néznünk.

+ A világjárvány előtt hiányzott a képzett munkaerő a feldolgozóiparban? Önöknél mi volt a helyzet? Most könnyebb megtalálni a jelentkezőket?

- Sok vállalat már most optimalizálta vagy a közeljövőben tervezi optimalizálni a munkaerejét, ezzel kiszámíthatatlanná téve a munkaerő-piaci keresletet és kínálatot. Még mindig nehéz gyártási szakértőket találni, de összességében könnyebb, mint egy évvel ezelőtt.

+ Az év ezen időszakában általában előre szokás tervezni, ami a jelenlegi helyzetben meglehetősen nehéz. Hogyan tudja a stratégiát az állandóan változó környezethez igazítani? Mit gondol, melyek lesznek a HR legnagyobb kihívásai a közel- és távoli jövőben?

- Előretekintve úgy gondolom, hogy az „új normális” mindenkit a jól-lét szempontjainak figyelembevételére ösztönöz majd, továbbá arra, hogy gondoljuk át a különböző munkaerőtoborzási stratégiákat. A piac már most kezd más dinamika szerint működni, az alkalmazottak sokkal jobban értékelik a munkahely biztonságát, miközben több támogatást és rugalmasságot szeretnének a személyes igényeikre vonatkozóan. A HR üzleti stratégiánk ezeket a szempontokat vizsgálja 2021-ben, és reméljük, hogy továbbra is sikerrel tartjuk majd magunkat a terveinkhez.

A nyitóképen Oltea Ceraceanu, a Coca-Cola HBC Magyarország HR igazgatója
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A munkahely biztonsága fontosabb lesz - interjú Oltea Ceraceanuval, a Coca-Cola HBC Magyarország HR vezetőjével
2. oldal - Elégedettségmérés és a HR legnagyobb kihívásai
  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál

Hogyan mozog egy vezető a Mercedesnél a logisztika és a HR között, és miként jut nőként ügyvezetői szintre? Szetei Hajnalka, a kecskeméti... Teljes cikk

Friss energia - Tippek a munkahely megújításához

Eljött a tavaszi megújulás ideje. De hogyan lehet egy szervezetet megújítani úgy, hogy a munkatársak friss lendületet, energiát, kreativitást... Teljes cikk

Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere

A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk