Megjelent: 16 éve

A szupertehetségeknek is szükségük van menedzserekre

Menedzserként sose kövessük el azt a hibát, hogy azt feltételezzük, néhány munkavállaló olyan tehetséges, jól képzett és motivált, hogy nincs szüksége vezetésre. Mint bárki másnak, a szupertehetségeknek is vannak rossz napjaik, néha nem jó irányba haladnak munkájukban, néha rosszul ítélnek meg dolgokat vagy túl tisztességesek.

Még a szupertehetségeknek is szükségük van útmutatásra, kijelölt irányokra, támogatásra és bátorításra. Kihívásokat kell számukra biztosítani és fejleszteni kell őket. Sőt, gyakran ők szeretnék leginkább tudni, hogy nagyszerű munkájukat nyomon követik és különböző módon jutalmazzák őket ezért.

Menedzserként lehet, hogy azt mondjuk majd: "Ez a szupertehetség más. Annyira tehetséges, jól képzett és motivált, hogy nincs mit felkínálnunk neki." Ha ténylegesen ez is a helyzet, mindez nem azt jelenti, hogy a munkavállalónak nincs szüksége vezetőre. Ebben a helyzetben a kollégát elő kell léptetni, így olyan vezető alá kerül, aki kihívások elé tudja állítani. A másik megoldás, ha megváltoztatjuk a kapcsolatunkat és partnerként vagy egyenlő munkatársként dolgozunk tovább. A menedzserek gyakran azt gondolják: "Ez az ember olyan tehetséges, jól képzett és motivált, hogy sokkal több felelőséget bír el, mint a többség. Saját projekttervet képes készíteni, produktív és hatékony minden nap, nem hibázik, állhatatosan és gyorsan tanul, átlátja az összefüggéseket, nagyszerű kapcsolatokat ápol, fejlett kritikai gondolkodású és pontosan annyira proaktív, amivel még nem lép túl a hatáskörén. Hogy kezeljem ezt a helyzetet?"

Irányítanunk kell őt, mert váratlanul olyan kihívások elé fog állítani, amire nem is számítunk. Rendszeresen ellenőrizzük, hogy a dolgok tényleg olyan jól mennek, mint ahogyan gondoljuk. Eltekintve a tehetségétől, meg kell győződnünk arról, hogy a munkát tényleg jól elvégezte-e. Legfőképp pedig jó vezetőként biztosítani kell, hogy munkájában megtalálja a számításait és ne kezdjen el új állás után nézni. Szakítsunk a megszokott kérdésekkel és legyünk egyenesek, kérdezzük meg tőle: mire van igazán szükséged? Próbáljuk olyan nagylelkűen jutalmazni kivételesen jó munkáját, ahogyan csak tudjuk. Közben pedig érezzük magunkat szerencsésnek egy ilyen munkaerőért!

A szupertehetségek igénylik az irányítást

A csúcsteljesítő beosztottak olyan vezetőt szeretnének maguknak, aki erős és nagyon elkötelezett, jól ismeri őket, pontosan tudja mit csinálnak és miért. Számukra a vezető az, aki a tudomásukra hozza, hogy ők és a munkájuk fontos. Ez a vezető, aki igazán él a meghatalmazás művészetével – folyamatos írányítással, útmutatással és támogatással. A mai top tehetségek olyan vezetőt keresnek, akik mellett azt érzik, hogy:

Időt szánnak rájuk:
Ne felejtsük el, hogy az idő, amit vezetőként menedzsmenttel töltünk, nagy hangsúllyal rendelkezik. Beosztottunk produktív kapacitását lekötjük. Minden 15 perc munkavállalóval töltött menedzsment beszélgetéssel lényegesen fejlesztenünk kell munkájának minőségét a következő órákra vagy következő napokra, így nagyszerűen megtérül a befektetésünk. Valószínű, hogy a legtöbb proaktív tehetségnek nem kell mindennap találkoznia velünk, de biztos, hogy többet kell beszélniük a munkájukról, mint amennyit akár jelenleg beszélgetnek velünk. Emlékeztessük magunkat arra is, hogy ha új belépőről van szó, vagy olyan beosztottról, aki új projektbe kezdett, annak szintén sok egyeztető beszélgetésre van szüksége. Rendszeresen ellenőrizzük, hogy nincsenek-e akadályok munkájuk elvégzésében. A munkafolyamatok során informálódjunk a top tehetségek segítségével. Tanuljunk abból, amit ők az élvonalban tapasztalnak. Gondolkodjunk együtt velük a stratégián! Lássuk el tanáccsal, támogatásunkkal, motiváljuk és bizony, néha inspiráljuk is őt! Adjunk pozitívabb visszajelzést, hogy megfelelően fejlődhessen, és biztosítsuk a jutalmat, amit szeretne, hogy ne gondoljon arra, hogy elmegy a cégtől.

Kivételesen bánnak velük:
Vizsgáljuk meg, hogy honnan jön ez az ember: háttér, személyiség, stílus, kommunikáció, munkaszokások és motiváció. Amikor személyesen beszélgetünk vele, próbáljunk meg ráhangolódni személyiségére és ha szükséges változtassuk meg szemléletmódunkat. Ha ezen változtatunk, legyünk tudatosak és figyeljük ezt a változást illetve ennek hatását partnerünkre és annak teljesítményére.

A legjobb 6 kérdés, amivel a tehetséges beosztottal szemben jó, ha felteszünk magunknak:
  • Mit jelent nekem az ő munkája?
  • Milyen előnnyel jár, ha vezetem őt?
  • Miről kell beszélnünk?
  • Hogyan kell vele beszélnem?
  • Hol kell beszélnünk?
  • Mikor kell beszélnünk?

    Sikerre viszik őket:
    Kezdésként a legjobb, ha biztosítjuk, hogy feladataikhoz, felelősségi körükhöz és projektjeikhez kapcsolódó bevett gyakorlatokat időben elsajátítsák. Nem szeretik a kétes helyzeteket és nem is akarják feltalálni a spanyol viaszt. Azt várják tőlünk, hogy kezdetben részletesen mondjuk el az elvárásokat. A másik fontos dolog, hogy az összes releváns részlettel ismertessük meg őket. A jól bevált módszerekből operatív folyamatokat kell kialakítanunk, adjunk nekik egy checklist-et, amelynek használatával elkezdhetik rögtön az alapokat gyakorolni. Figyeljük a teljesítményüket, és támogassuk őket folyamatosan: mondjuk el mindenkinek őszintén, hogyan teljesít az elvárásokhoz képest, így fent tudják tartani a magas szintű teljesítményüket. Még ha a projekt céljai bizonytalanok is, összegezzük nekik, hogy mit tudunk róluk és hogy milyen szerepet szánunk pontosan nekik. Minden megbízatásnak vannak paraméterei. Mint vezető, ezeket tisztán és érthetően el kell magyarázni, bármennyire is kevés vagy hiányos az információ.

    Fejlődhetnek:
    A projekt tervező rendszerek a meghatalmazás jól bevált titkos eszközei. Ezzel a top tehetségeket jó szokásokra nevelhetjük, megmutatva nekik, hogy az önmenedzsment mennyire fontos: mit várnak el tőlem? Teljesítem az elvárásokat? Hogyan tudnék fejlődni? Min kell hogy változtassak? Ezzel a módszerrel megtanulható a prioritások folyamatos tisztázása, az elvárások, tervek, lépések és határidők nyomon követése.
    Ha rendszeresen beszélgetünk a szupertehetséges beosztottal munkájáról, minden esetben térjünk ki az apró problémákra. Ezek megoldása a folyamatos fejlődés kulcsa. Az állandó értékelés és visszajelzések minket is segítenek, hogy elvárásainkat átgondoljuk időről időre.

    Jól kereshetnek:
    Ami a fizetést illeti, biztos, hogy nagylelkűek és rugalmasak szeretnénk lenni a munkatársainkkal, legfőképpen pedig a szupertehetséges beosztottakkal. A fizetésen túl válogassunk a rendelkezésre álló forrásokból, mint a munkahelyi körülmények, elismerések, tréning. Ha többet adunk azoknak, akik jobban megérdemlik, értelemszerűen kevesebb jut a kevésbé jól teljesítőknek, de ez így fair. Ezért is olyan fontos, hogy mindenki megkapja a lehetőséget a bizonyításra, aminek következtében vagy jobban vagy kevésbé jól teljesít. A jutalmazásnak is ezt kell figyelembe vennie. Ismerjük fel és jutalmazzuk a tehetséges kollegákat, de fontos, hogy megértesd velük, hogy ez teljesítményük függvénye mindenkor.

    Mi vonzza a szupertehetségeket?

    Legyünk olyan vezetők, akik azt mondhatják: el fogom érni, hogy minden jól menjen az én csapatomban! Sikerre viszem az embereimet, pontosan megfogalmazom a velük szembeni elvárásaim, segítem őket a tervezésben, és precízen definiálom számukra a célokat, irányelveket és részleteket. A sikerre vezető úton minden egyes lépésüket figyelemmel kísérem, mérem és dokumentálom teljesítményüket. Ha bármire szükségük van, segítek.

    Így fogjuk magunkhoz vonzani a szupertehetséges és elkergetni a lusta munkavállalókat. Persze feltehetjük azt a kérdést, hogy mi történik az átlagos munkavállalókkal, akik valahol a kettő között teljesítenek? Pontosan annyit fogunk kapni tőlük, amennyit adunk nekik, nem sajnálva időt és energiát. Legyünk erősek és elkötelezettek, kezeljük úgy a beosztottakat, mint a szupertehetségeket, így fogjuk őket sikerre vinni.

    Juhász Krisztina

    • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
    További cikkek
    Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés

    Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk

    Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén?

    A csapatépítés ösztönzésével, az eredmények jutalmazásával, a kommunikáció támogatásával és a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk

    Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője

    A HR szakembereknek részt kell venniük az üzleti stratégiaalkotásban, ennek érdekében érdekében szükséges az üzleti gondolkodás fejlesztése, hogy... Teljes cikk

    Kapcsolódó hírek