A KPI-okon túl: a művészet feltárja a csapatod igazi erejét

Még mielőtt elmerülnénk a soft skillek mérésében, egy kis ízelítő, mit ad hozzá a fejlesztéshez a művészetterápiás megközelítés. 

A vállalatok ma már szabványosított, adatalapú módszereket használnak az emberi tényezők mérésére, kilépve a szubjektív megítélés köréből. Milyen tényezőket is mérnek?

A pszichológiai biztonság mérése (Amy Edmondson és Google) 

A Google három évnyi kutatás után azonosította a pszichológiai biztonságot, mint a legsikeresebb csapatok legfontosabb jellemzőjét - a magas pszichológiai biztonsággal rendelkező csapatok 35%-kal hatékonyabbak voltak. 

A mérés alapja Amy Edmondson kérdőíve, amely Likert-skálán (1-től 5-ig vagy 7-ig) értékelteti az egyetértést olyan állításokkal, mint például: „Biztonságos kockázatot vállalni ebben a csapatban” vagy „Ha valaki hibázik, azt gyakran felróják neki”. 

A Google ikonikus termékei - például a Gmail, a Google Maps - olyan csapatokból születtek, ahol az emberek kísérleteztek, bátran megosztották ötleteiket és elismerték kudarcaikat. 

A mérés feltárja, hogy a dolgozók mernek-e kérdezni, hibát beismerni vagy új ötlettel előállni anélkül, hogy a megszégyenüléstől félnének. 

Példa egy látható eredményről: egy ohiói, 50 fős gyártócég heti "safe space" visszajelző üléseket vezetett be - eredmény: 20%-os munkavállalói megtartásnövekedés és folyamatfejlesztési ötletek sokasága. 

Ha egy vállalat méri és támogatja, hogy a dolgozók "önmaguk lehessenek" (autenticitás), azzal lényegében egy terápiás hatású, pszichológiailag biztonságos közeget teremt, ahol a "másság" nem fenyegetés, hanem érték. A művészetterápia egyik célja pedig éppen az autentikus önkifejezés támogatása.

Az innovációs kultúra mérése (7 faktoros modell) 

A sikeres szervezetek ismérve az innovációs kultúra megléte is. Az innováció nem csupán véletlenszerű ötletelés, hanem egy mérhető kulturális állapot. Egy 7 faktorból álló modell segítségével azonosítható a szervezet innovációs érettsége.

Ezek elemei:
 
1. Innovációs hajlandóság: Van-e stratégiai szándék az innovációra? 
2. Szervezeti összetétel: Mennyire érzik magukat a dolgozók felhatalmazva? 
3. Szervezeti tanulás: Támogatja-e a rendszer a folyamatos fejlődést? 
4. Kreativitás és felhatalmazás: Ez a faktor méri, hogy a dolgozók kifejezhetik-e egyediségüket, és használhatják-e kreatív potenciáljukat. 
5. Piaci orientáció: Mennyire érti a csapat az ügyfeleket és a versenytársakat? 
6. Értékorientáció: A vevői értékteremtés áll-e a középpontban? 
7. Megvalósítási környezet: Képes-e a cég az ötleteket gyorsan piacra vinni? 

Az innovációs kultúra mérésének egyik kulcseleme a "Kreativitás és felhatalmazás" faktor, amely azt vizsgálja, hogy a dolgozók kifejezhetik-e egyediségüket a munkájuk során. 

Ez szorosan kapcsolódik a művészetterápia önkifejezést támogató céljaihoz. Olyan állításokkal mérik a dolgozói állapotot, mint: „Ez a szervezet a kreativitásomat a javára fordítja” vagy „Megengedik, hogy egyedi legyek, és ezt az egyediséget kifejezhessem a napi tevékenységeim során”. 

A tréning sikerét jelzi, ha a dolgozók magasabb pontszámot adnak arra, hogy mernek „önmaguk lenni” (authenticity) a munkahelyen, és a bizonytalanságot nem fenyegetésként, hanem lehetőségként élik meg. 

Szervezeti hálózatelemzés (ONA – Organizational Network Analysis) 

Segít megérteni a vállalaton belüli láthatatlan dinamikákat - amin végsősoron az üzleti siker és kudars is múlhat - a szervezeti hálózatelemzés. Ez a módszer lényegében azt teszi, amit a művészetterápiában egy rajz: láthatóvá teszi a kimondhatatlant. A hálózati ábra ugyanolyan logikával működik, mint egy csoportos alkotás – nem azt mutatja meg, amit az emberek mondanak, hanem azt, ahogyan valójában viszonyulnak egymáshoz. Ez a módszer túllép a hagyományos szervezeti ábrákon, és feltérképezi a valódi kommunikációs és bizalmi hálózatokat. A hálózati ábrák "olvasása" segít a vezetőknek meglátni a kirekesztést vagy a túlterheltséget, amit a számok önmagukban nem mutatnának meg. 

Statisztikai és grafikus modelleket készítünk arról, kik azok a személyek, akikhez mások információért vagy támogatásért fordulnak. 

A szervezeti hálózatelemzés a vizuális alkotás erejét használja: statisztikai modellek helyett grafikus térképeket készít az emberi kapcsolatokról. Ez a módszer „lefényképezi” a láthatatlan dinamikákat, hasonlóan ahhoz, ahogy a művészetterápiában egy rajz teszi láthatóvá a belső állapotokat.

A vizualizáció megmutatja a kommunikációs útvonalakat és a bizalmi hálózatokat. Segít megérteni a számok mögötti kontextust: például, ha egy elégedettségi felmérés (engagement survey) rossz eredményt mutat, a hálózati ábra feltárhatja, hogy ennek oka az izoláció vagy az információhoz való hozzáférés hiánya. 

A tréning sikeressége abban mérhető, ha a vizuális hálózaton idővel sűrűsödnek a kapcsolatok, csökken az elszigetelt kollégák száma, és a tudásáramlás (knowledge hubs) kiegyensúlyozottabbá válik a hálózati képen. 

Szerepjátékok és történetmesélés - közös nyelvezet 

A Google kutatócsoportja nemcsak mér, hanem beavatkozik is: workshopokat tartanak, ahol anonim forgatókönyveket és történeteket használnak fel. 

Íme a módszer: a csapatok eljátszanak egy-egy szituációt - például egy vezető rossz reakcióját egy hibára, majd közösen elemzik azt. Ez a technika erősen rokon a pszichodrámával és a biblioterápiával, ahol egy "eltávolított" történeten vagy szerepen keresztül biztonságosabb beszélni a saját nehézségeinkről és érzelmeinkről, mintha direktben kérdeznék meg azokat. Ez segíti a "kibeszélhetetlen" munkahelyi feszültségek felszínre hozását.

A fejlesztés sikerességének egyik legfinomabb mérőeszköze a narratívák változása. A szervezetfejlesztés célja egy olyan „közös nyelvezet” és fórum létrehozása, ahol a nehéz témák is megbeszélhetővé válnak. 

A mérés alapja annak megfigyelése, hogy a csapattagok mernek-e beszélni a hibákról és a kockázatokról.

Amy Edmondson mérési skálájának egyik kulcseleme: „A csapat tagjai képesek problémákat, nehéz témákat felhozni és megbeszélni”. A fejlesztés akkor sikeres, ha a „csend” helyett megjelenik a párbeszéd, és a dolgozók a problémákat nem elhallgatják, hanem tanulási lehetőségként keretezik át (reframe). A fejlesztés akkor sikeres, ha a csoport képes reflektálni a látottakra, és helyesen megválaszolni az olyan elemző kérdéseket, mint: „Milyen viselkedések jelzik a pszichológiai biztonságot?” vagy „Milyen változást hoz a csapatban, ha sérül a biztonság?”. Ez a kvalitatív visszajelzés mutatja meg, hogy a tréning során átadott tudás beépült-e a csapat gondolkodásmódjába. 

Érdekességek • ISO 30414:2025 szabvány 

Ez egy olyan nemzetközi szabvány, amely keretrendszert ad az emberi tőke jelentéstételéhez, olyan területeket számszerűsítve, mint a vezetés, a szervezeti kultúra, a sokszínűség, valamint a munkahelyi egészség és jóllét. Ez lehetővé teszi, hogy a "soft" tényezők stratégiai, összehasonlítható adattá váljanak a felsővezetés számára. 

A soft skill fejlesztést prioritásként kezelő szervezetek a beszámolói szerint átlagosan12%-os termelékenység-növekedést és 250%-os megtérülést tapasztalnak, valamint 30%-kal magasabb munkavállalói megtartási arányt és 50%-os növekedést az elköteleződésben .

Összegzés 

A sikeres vállalkozások nem abban különböznek a többitől, hogy mérnek és adatokat gyűjtenek, hanem arra is oda mernek figyelni, ami nem látható, amit az adatok nem mondanak el.Ebben a két szemlélet – az üzleti mérés és a művészetterápiás megközelítés - nem ellentétes egymással. Ugyanazt akarják: láthatóvá tenni a felszín alatt meghúzódó összefüggéseket.

A nyitóképen Horváth Ágnes