A vállalati wellbeing 2022-ben - hogyan jutottunk idáig?
2022-ben jól lenni, fényévekkel áll távol attól, hogyan voltunk jól, mondjuk 2016-ban. Hogyan lett a vállalati wellnessből valódi wellbeing? Mennyivel komplexebben kell ma a vállalati egészségfejlesztésre tekinteni, mint a tudatos kialakítás kezdeti időszakában, illetve hogyan változtatta meg a megközelítést a pandémia és az általános bizonytalanság? Csurgó Krisztina, well-being szakértő foglalta össze a legfontosabb tényezőket.
2013-ban, amikor a kairói telephelyű Apache Corporation amerikai szervezet wellness programját tanulmányoztam, arra voltam kíváncsi, hogy milyen irányba mozdultak el az iparághoz kapcsolódó trendek. Ekkoriban járt népszerűségének csúcsán a családtagokat is bevonó „lépésszámláló program”, mely gyaloglásra, kocogásra ösztönözte az egymással versenyző csapatokat. Ebben az időszakban a fitness tracker eszközök megjelenése és a közösségi médiának köszönhető rapid tudásmegosztás végleg új időszámítást hozott létre a vállalati wellness idővonalán.
Ha visszatekintek erre a korszakra - amikor egyébként már kézzel foghatóvá vált, hogy a modern vállalati wellness megoldások hiányosak és nem hatékonyak- azt érzem, hogy az azóta létrejött módszerek és igények annyira újszerűek, hogy valóban érdemes Wellness 1.0 és Wellness 2.0 preiódusról beszélni. (Ezt a két időszakot is meghatározó tanulmány itt található.)
Wellness 1.0
Egy 2013-ban megjelent kutatás szerint (RAND Corporation – Workplace Wellness Program Study) a klasszikus on-site wellness program eredményei a következőkben voltak összegezhetők:
- Limitált munkavállalói részvétel (46%)
- Statisztikailag jelentős változások kizárólag azon munkavállalók egészségi állapotában, akik rendszeresen vettek részt a testmozgást, dohányzást és testsúly kontrollt célzó programokban.
- Csak az öt éven túli program résztvevők esetében volt kimutatható az egészségügyi állapottal kapcsolatos költségcsökkenés
A tanulmány arra is kitért, hogy a wellness programokban résztvevő szervezetek csupán 44 százaléka rendelkezett kiértékelési rendszerrel és csak 2 százalékuk készített részletes megtakarítási becsléseket.
A világos üzenetek, az edukáció és a felsővezetés elkötelezettsége is kulcsfontosságú tényezők, ennek ellenére ezen a téren alig-alig teljesítettek jól a vállalatok.
Ez a fajta koncepció időben és hozzáállásban is lefedi azt a Wellness 1.0 elnevezésű fejezetet, amikor jellemzően számos vállalat ragadt benne a kizárólag az egészségüggyel kapcsolatos költségcsökkentés fókuszú modellekben, miközben mások már új alapokra helyezték a munkavállalók jóllétének kérdéskörét.
Érdekes és ellentmondásosnak tűnő lehet az a tény is, hogy az 1.0 időszak szigorúan betegség menedzsmentre épülő programjai sem tudták elhozni a munkavállalók egyéni egészségbeli javulását. Ma már jól látható, hogy sem az elköteleződés mértéke, sem a kulcspontok meghatározása nem volt megfelelő.
Valójában azonban az elégtelen kommunikáció, az előkészítetlen, rugalmatlan és nem egyénre szabott megoldások jelentették a legnagyobb kihagyott ziccert.
Fitnesz 1.0
Ebben az időszakban a fitneszipar is hasonlóan küzdött az öntudatra ébredéssel. Tipikusan ugyanis a test volt a szakemberek fókuszában, miközben azok a kliensek, akiknek lehetősége volt a munkahelyen részt venni egy-egy testmozgásra ösztönző programban, valami pluszt vártak volna az edzőtől. Épp azt a vetületet hiányolták, amit a szervezetek sem vettek figyelembe: a holisztikusz szemléletet.
Sajnos, ekkoriban elenyésző volt azoknak a fitneszszakembereknek a száma, akik egyáltalán számításba vették volna, hogy a vállalati wellness létezik és rohamosan terjed, vagy, hogy szakemberként egy kapcsolódó területtel van dolguk. Márpedig a vállalati egészségfejlesztés területe azóta is kölcsönhatásban van a fitneszszektor működésével, nem beszélve a technológiáról, mely mindkét iparágban egyre intenzívebben nyer teret.
Csurgó Krisztina
Wellness 2.0 – Fitnesz evolúció
2015 körül tehát globálisan érezhetővé vált, hogy mást és másképp kell megfogalmazni, ha valóban hatékony modelleket szeretnének felmutatni a cégek. A fitneszszektorban egyre népszerűbb személyi edzésre épülő kis stúdiók sikerei is jól rímeltek arra, hogy ekkoriban már fokozottan felmerült az igény az integrál szemléletmódra. Sokkal nagyobb lett a hangsúly az olyan rizikófaktorokon, mint a stressz, az alváshiány, a nem megfelelő táplálkozás és a magánéleti vagy szakmai elakadások.
Mark Bertolini, az egészségügyi szolgáltatásokat értékesítő AETNA cég elnöke, a jól működő vállalati wellness program kialakításának fontos és kritikus pontjait a következőkben definiálta ekkoriban:
- Egyszerű
- Elköteleződést támogató
- Személyes értékeken alapuló
- Célorientált
- Jól illeszthető az emberek mindennapjaiba
Ezzel párhuzamosan 2015-re már számos vállalata engedte el a költségcsökkentés kimutathatóságának kizárólagosságát. Akik sikeresen tudtak egészségfejlesztéssel kapcsolatos csomagokat megalkotni és adaptálni, azok komplex módon gondolkodtak.
Erre a szakaszra tehető a „body and mind” hangsúlyos panelek megszületése vagy annak a gondolatnak az elvetése, hogy a koleszterinszint csökkentésére kellene presszionálni azokat a munkavállalókat, akik erre nem nyitottak.
Okosabb és hasznosabb lett például olyan coaching lehetőségeket nyújtani, melyek nem csupán a felsővezetést célozzák és segítségükkel kimutathatóvá válik a csapatok hatékonyabb működése vagy az egyéni vállalattal szembeni elkötelezettség.
Nem számított extrémnek egy-egy jóga, gerinctréning vagy stretching foglalkozás a portfólióban, de a relaxációs és meditációs lehetőségek is kezdtek népszerűvé válni erre az időszakra.
A fitneszipar is felismerte, hogy a hatékonyabb saleshez mindent új alapokra kell helyezni. Gombamód szaporodtak a jógastúdiók, tűpontosan váltak meghatározottá célközönségek, megszülettek az edzői énmárkák és a személyi edzés is több figyelmet fordított az egyén személyes problémáira, hiszen a valódi progresszió nem jöhet létre az egyén fizikai, mentális és érzelmi jelenléte nélkül.
Maga a fitneszképzés is új irányt vett és olyan tréningek bukkantak fel, mint például a „Pszichológia és a Pedagógia a Személyi Edzésben”. Az ehhez hasonló kurzusok szofisztikáltan szemlélik a potenciális klienseket és számításba veszik az egyén személyes elakadásait.
A pandémia ismét feladta a leckét
Már épp szépen bejáratódott a 2.0 intervallum, amikor újabb csavart kellett megfelelően lekezelni wellness téren. 2020-ban a vállalati wellbeing volt a legnépszerűbb trend a Doliette „Global Human Capital Trends” tanulmánya szerint. Maga a wellness elnevezés is egyre inkább a wellbeing felé kezdett tendálni, s bár árnyalatnyi a különbség, mégis, utóbbi sokkal kifejezőbb.
2022-ben jól lenni, fényévekkel áll távol attól, hogyan voltunk jól, mondjuk 2016-ban. Minden nagyon törékennyé vált körülöttünk. A krízis több fronton van jelen, mint valaha, erre tehát nem elegendő csupán fizikai és mentális egészséget célzó megoldásokkal előrukkolni. Számításba kell venni a munkavállalók anyagi biztonságát és a magánéleti/családi élet fontosságát is. Így történt, hogy a pénzügyi wellbeing és a work-life balance került a fókuszba azoknál a szervezeteknél, akik jól tudtak reagálni a jelenlegi kihívásokra.
Az, hogy egy munkáltató kellemes környezetet és edzőtermi tagságot biztosít, többé nem elegendő ahhoz, hogy lenyűgözze a potenciális tehetségeket.
Mindezzel párhuzamosan jelent kihívást a fiatalok megszólítása is, akik online jelenléte és online felületeken való elérése tovább bonyolítja az egyenletet.
Hol tartunk most?
• Továbbra is érvényes a még 2013-ban megállapított kimutatások egyik eredménye, miszerint ha a felsővezetőség nem köteleződik el és nem teszi is azt, amit üzen, akkor a tökéletesen az adott vállalati kultúrára szabott programok sem váltják be a hozzájuk fűzött reményt. 2022-ben mindezt azzal egészítik ki az adatok, hogy több nyílt kommunikációt várnak el a felsővezetéstől a munkavállalók. Felvállalni a kihívásokat vezetőként nagyon is emberi és inspiráló dolog, megosztani egy-egy elakadást és példával elöl járni a tekintetben, hogy hogyan maradhatunk emberek, valójában nem a gyengeség, hanem a hitelesség jele.
• A hibrid munkavállalás jelenléte, mint opció elengedhetetlen azoknak a cégeknek, akik szeretnének versenyben maradni. Ez nem csupán a fiatalok közel 80 százalékának elvárása, de mára az 50 év felettiek fele is szeretné, hogy ha szükséges, otthonról tudja elvégezni a munkát.
• A befogadó, inklúzív munkahelyek, melyek inspiráló és kreatív műhelyként képesek funkcionálni, nagy eséllyel válnak vonzóbbá az ezt a szemléletet nélkülöző versenytársaiknál. Olyan időket élünk, ahol az esélyegyenlőség nem csak papíron kell, hogy jól mutasson, de meg is kell, hogy valósuljon. Az online megoldások sokkal nagyobb teret engednek a toborzási szakembereknek, hiszen a hibrid munka és a rendelkezésre álló technológia például a megváltozott munkaképességű munkavállalóknak is számos lehetőséget nyújt.
• 2022-ben az empátiára és a mentális egészségre hangsúlyt fektető vállalati klíma is alapvetésnek számít. Ezen igények felmérésére a kimutatások is egyértelmű válasszal szolgálnak. A BUPA egy pandémiát követő tanulmánya azt írja, hogy a pénzügyi szolgáltató szektorban dolgozók 54 százaléka szerint mutat nagyobb fokú empátiát munkaadójuk. Mindezt tehát egy új trendet jelent a wellbeing vetület terén.
• A radikális megoldások idejét éljük, amikor az nyer, aki a legélesebb fókuszt képes meghatározni a munkavállalói jólléte érdekében. A vércukorszint mérésétől tehát sokkolóan távolra jutott a mai vállalati wellbeing. Éppen ezért olyan szakértők bevonására van szükség, akik tapasztalattal rendelkeznek a mentális és fizikai egészség területén, de jól mozognak mind az eltérő szociokulturális terekben, mind pedig a különböző kultúrákban.
Azok a well-being szakértők, akik jelen voltak az 1.0 és a 2.0 időszakában, s akik ma is a well-being területén dolgoznak, gyakorlatilag megélték a modern vállalati egészségfejlesztés azon szakaszát, mely során annyit változott az iparág, mint a kezdetektől a 2000-es évekig összesen. Valóban hihetetlen történéseknek lehettünk szemtanúi.
Csurgó Krisztina
Well-being Expert
Nyitókép: Medienstürmer on Unsplash
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Folyamatos az innováció az irodapiacon, amely az elmúlt évek változásaira új megoldásokat és alternatívákat kínál. A legfontosabb trendek... Teljes cikk
"Ha elfelejtjük, hogy kell feltöltődni. Elfelejtjük, hogy az este nem arra való, hogy hazavigyük a munkát és otthon folytassuk, hanem arra, hogy... Teljes cikk
Egy friss felmérés szerint az Egyesült Királyság tízből kilenc dolgozó érzett magas vagy extrém mértékű nyomást és stresszt az elmúlt egy... Teljes cikk
- Minél több a mesterséges intelligencia a munkahelyen, annál rosszabb a dolgozók életminősége 2 hete
- Hogyan érvelj a felsővezetésnél a mentális jóllét mellett? 3 hete
- Átadták a Kerékpárosbarát Munkahely díjat 3 hete
- Hogyan támogassuk a stresszel küzdő kollégát? - Ezt tanácsolja a mentálhigiénés szakértő 3 hete
- Céges kerékpárflottával is fel lehet lépni az ingázás okozta stressz ellen 4 hete
- Mozgás ide vagy oda, kimutatták, hány óra ülőmunka káros menthetetlenül az egészségre 1 hónapja
- 5 tipp, amivel megőrizhetjük arcbőrünk hidratáltságát 1 hónapja
- Csontpótlás saját darált csontból? 1 hónapja
- Kiegészítők választása a masszázsmedencéhez 1 hónapja
- Csak a dolgozók fele tesz félre váratlan egészségügyi kiadásokra 1 hónapja
- A sportiparban rejlő karrierlehetőségek 1 hónapja