Állandó tanulás, fejlesztés a jövő

Először egy coaching kultúrát kell kialakítani a szervezetben, a belső coach pool kialakítása már egy következő lépés, a fokozatosságra, átmenetre szükség van, mondták a szakemberek. Utóbbi lépés már azt jelenti, hogy az adott szervezet kitűzi célnak az állandó tanulás, fejlődés, önfejlődés kultúráját, mert tisztában van azzal, hogy erre az eszközre mint napi, praktikus módszerre szüksége van, haszna van belőle.

A Telekomnál már élt a vezetői coaching és a csoportos coaching kultúra is, így nem volt túlságosan mély víz a coach poollal megpróbálkozni. A mai vezetőktől még mindig elsősorban azt várják el, hogy a teljesítmény rendben legyen az irányításuk alatt. Ehhez pedig elengedhetetlen munkatársaikkal a megfelelő kommunikáció, a munka közben felmerülő helyzetek megoldása. A coaching folyamatokba éppen ezeket a dilemmákat, a vezetői személyiséget érintő témákat hozzák az ügyfelek.

Ha valaki vezető és coach is egyszemélyben, akkor nagyon fontos, hogy a vezető szereptudatos legyen, vagyis képes legyen elválasztani, hogy melyik helyzetben döntsön, melyik helyzetben adjon tanácsot és mikor legyen coach szerepben, amikor a jó kérdéseivel, a munkatársa önmaga találja meg a választ. A coach szerep nem szakmai kérdésekben segít, hanem az együttműködésben, a jobb kapcsolódásokban a nehezebb emberi helyzetek kisimításában, emelte ki Szabó Gabi.

Hogy a megfelelő bizalom kialakuljon, ne legyen szerepkonfliktus, ahhoz ugyanazt az etikai szintet biztosítani kell a belső coachok esetében is, mint külső coachingnál. Hangsúlyozni kell és transzparenssé tenni, hogy bizalmas beszélgetésről van szó, ami ott elhangzik, az ott is marad, ez a kulcs, hangsúlyozta Tegyi Enikő. Ahogy a coaching folyamat elején kötött szerződés is, amelyben tisztázzák a felek, hogy miért vannak ott, mi a szerepük az adott helyzetben, honnan hová akarnak eljutni. A coaché a felelős szerep, aki felajánlja, hogy miben tudja az ügyfelet segíteni. Az ügyfél kezében van a döntés, elfogadja-e a felajánlott támogatást az adott formában, szerződik-e.

Erősödnek az emberek és a szervezet is

A belső coach képzés nem gyorstalpaló tréning volt. Másfél év alatt a vezetők önismereti munkát végeztek, megtanulták a coach szerep alapvetéseit, a megoldásorientált és cselekvésorientált coaching szemléletet, módszertant, az Internatiomal Coach Federation által javasolt kompetenciákat, a szupervíziós munka fontosságát. Elkötelezett tanulásukat, magas minőségű vizsgával zárták. A belső coach szerepük hitelessége innen indul, jelezte Szabó Gabi. A belső coachok munkáját a jövőben is szupervízió segíti.

Az oktatók szerint szerencsés volt a tízfős csapat esetében, hogy nagyon hamar magas lett a bizalmi szint a csoportban, ez a tanulásnak is jót tett, és a jövőben is erőt jelent, hogy értékeiben közös, értéktudatos és egymást támogatós coach csoport jött létre. Ez hosszabb távon a szervezetnek is jót tesz, hiszen egy egységes szemlélet mentén tudják a tanultakat továbbadni és alkalmazni a szervezeti kultúrában. Egyszerűen praktikus szempontok szerint is további hozzáadott értéket jelent a képzés, hiszen a különböző üzleti területek középvezetői jobban megismerték egymást az egyéves folyamat során. Jobban tudnak egymással kommunikálni, ami a napi munkahelyi ügyekben is elősegíti a hatékonyságot.

A csapat összetartását Bóka László is megerősítette, aki szerint új kohéziót alakított ki köztük a képzés, jobban odafigyelnek, segítenek egymásnak. A hozzájuk fordulók esetében pedig bizalom hiányát eddig nem tapasztalta, hiszen választani lehet a coachok közül, aki a kollégának szimpatikus, és aki eljut odáig, hogy eljöjjön hozzájuk, az valamit el akar mondani, valamit változtatni akar. Igénylik a probléma megfogalmazását, amiben valamilyen előrelépést szeretnének elérni.

Az emberek megerősödnek, ha érzik, hogy van hova fordulniuk, ha gondjuk van, a szervezet támogatja őket. A belső coach hálózaton - Tegyi Enikő szerint - sok konfliktushelyzet akadhat fenn, aminek következtében javulnak a belső kapcsolatok, korábbi problémás gócpontok oldódhatnak. Ha a csapatok jobban tudnak együtt dolgozni, az sok energiát spórolhat a szervezetnek. Ez pedig oda vezet, hogy a teljesítőképesség is nő.
Girhiny Ilona szerint a dolgozók elkötelezettsége szempontjából is hatással lesz a program, a coachokra és a coacheekra is. Ez pedig a szervezeti eredményességhez, hatékonyabb működéshez is hozzájárul. A HR fejlesztési menedzser reményei szerint a belső coaching program elindulása után fél-egy éven belül már megmutatkoznak hatásai a vállalatnál.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A vezető legyen egyszerre főnök, mentor és coach
2. oldal - Állandó tanulás, fejlesztés a jövő