Aki kérdez: Katona Szilvia

Hogyan vonzzuk be a munkaerőt, milyen új eszközökkel tehetjük vonzóvá a céget?

A Legrand Zrt.-nél sikerrel alkalmazott atipikus foglalkoztatási formák és a munkabéren kívüli juttatások a munkavállalók megelégedettségét és elköteleződését támogatják. A fizikai dolgozói állományban működő kismamaműszak egyedülálló kezdeményezés Magyarországon. Az ipari tanulói program és a tehetséggondozás a fiatalok bevonzását célozza. Mindennek hátterében a vezetői hitelesség áll, amely az emberközpontúságot, a szakmai felelősségvállalást és az eredményorientált működést támogatja.

A villamos szerelési anyagokat gyártó Legand Csoport magyar leányvállalataként közel 550 főt foglalkoztatunk Csongrád megyében, Szentesen. A cég a munkavállalók, az üzleti partnerek, a tulajdonosok és a környezet elvárásait figyelembe véve alakította ki értékrendjét. Majdnem 100 éves szakmai tapasztalattal rendelkezünk, a Legrand számára az egyik legfontosabb érték maga az ember.

Az új munkaerő bevonzásánál fontosnak tartjuk, hogy a munkáltató hiteles legyen, és felelős foglalkoztatóként működjön. Pályázóink és munkavállalóink számára a versenyképes munkabéren túl kiemelkedő juttatásokat, tiszta munkakörnyezetet, továbbá csapatépítő programokat és fejlődési lehetőséget kínálunk.

Toborzásainknál elengedhetetlen az online jelenlét úgy a vállalati honlapon, mint a különféle közösségi oldalakon. Lényeges, hogy a kiválasztási folyamatunk végén e-mailben vagy telefonon visszajelzünk a pályázóknak, ezzel is hozzájárulva a pozitív munkáltatói márka építéséhez. Toborzási eszközeinket bővítettük a tavalyi évben, és bevezettünk egy dolgozói ajánlási programot, amely az eddig eltelt egy év tapasztalatai alapján jól működik: 2017-ben több mint 20 főt vettünk fel dolgozói ajánlással.

Az atipikus foglalkoztatási formákkal segítjük a munka és a magánélet egyensúlyának fenntartását. A kismamák munkába történő visszailleszkedését elősegítő munkabeosztás a családok segítését szolgálja. A fizikai dolgozói állományban működő kismamaműszak egyedülálló kezdeményezés Magyarországon. Az összeszerelő üzemünkben reggel 7 órától délután 15 óráig tartó műszakbeosztásban nemcsak a gyesről visszatérő anyukák dolgoznak, hanem olyan szülők és nagyszülők is, akik egyedül nevelik gyermeküket vagy jelentősen kiveszik részüket a gyermeknevelésből. Azáltal, hogy nem kell több műszakban dolgozniuk, jobban tervezhetővé válik a gyermek(ek) programjaihoz való igazodás.

Munkavállalóink 33%-a kötetlen munkarendben dolgozik. Az irodai dolgozóknak lehetőségük van munkaidejük egyedi szervezésére. Szükség szerint vagy hosszabb távollét esetén home-office is kialakítható. Bizonyítottnak látjuk, hogy a rugalmas munkarend valóban jobb teljesítményre sarkallja a dolgozókat.

A csapatépítés mindig konkrét céllal és küldetéssel valósul meg, amely igazodik a vállalati stratégiához, az aktuális kihívásokhoz és a felmerülő problémákhoz. A vállalat vezetősége azt vallja, hogy az árbevétel növelése mellett kiemelten fontos olyan megoldásokat találni, amelyek növelik a kollégák komfortját és javítják életminőségüket. A vállalati tréningek és csapatépítő programok célja a hatékonyság növelése. Szeretnénk elérni, hogy a munkavállalóink jó érzéssel dolgozzanak nálunk, jó viszonyban legyenek a munkatársakkal és érezzék a közös munka sikerét.

Fontosnak tartjuk, hogy a helybeli gyermekekkel és fiatalokkal megismertessük a vállalatot és az itt alkalmazott szakmákat. Ennek érdekében rendszeresen fogadunk diákcsoportokat, illetve személyesen látogatunk el a képzőintézményekbe.

Ipari tanulói programunk

keretében elsősorban a hiányszakmákból (szerszámkészítő, gépi forgácsoló, villanyszerelő, mechatronikus karbantartó, stb.) képzünk szakmunkás tanulókat. Szakmai mentorral biztosítjuk a tanulók gyakorlati képzését, a HR igazgatóság munkatársai pedig segítik a tanulók beilleszkedését a munka világába. Elmondható az a tény, hogy idén már hat szakmunkástanulót sikerült bevonnunk a gyakorlati képzésünkbe. A Csongrád Megyei Kereskedelmi és Iparkamarával szorosan együttműködünk, rendszeresen részt veszünk a Kamara pályaorientációs napjain, ahol a villanyszerelési szakmát képviseljük.

A mindennapi oktatási tevékenységünk mellett kiemelten fontosnak tartjuk a tehetséggondozást. A Legrand Zrt. 2006 óta - a Magyar Kereskedelmi és Iparkamarával, valamint a Nemzetgazdasági Minisztériummal szorosan együttműködve - egyedüli támogatója a Worldskills és a Euroskills villanyszerelő szakma versenyzőinek. A nemzetközi versenyek mellett a villamos szakma országos és helyi versenyeinek sikeréhez is hozzájárulunk. Mindemellett hagyományként rendszeresen megszervezzük saját internetes versenyünket is.

Társadalmilag felelősen gondolkodó vállalatként különleges figyelmet fordítunk az alkalmazottak tehetségmenedzsmentjére. Célunk a munkavállalók képességfejlesztése a cég tehetségfejlesztési és teljesítményértékelési rendszere segítségével. Teljesítményértékelési rendszerünkön keresztül lehetőséget biztosítunk a munkavállalóinknak arra, hogy megfogalmazzák, milyen képzéseket tartanak szükségesek a munkájuk hatékonyabb elvégzéséhez. Az éves oktatási tervünket az így körvonalazott igények és a szakmai vezetői igények együttese alapján alakítjuk ki.

Az elmúlt két évben húsz, általános iskolai végzettséggel rendelkező hölgyet képeztünk ki targoncavezetőnek. Ezzel elértük, hogy a hölgyek az emelőgép-kezelői tanfolyamon megszerzett szakértelmükkel növeljék saját munkaerőpiaci értéküket, illetve kedvezőbb besorolásuk révén magasabb jövedelemhez jussanak. A továbbképzett hölgyek raktáros és targoncás munkakört töltenek be.

A munkabéren kívül egyedi juttatásokat biztosítunk munkavállalóinknak. Napraforgó egészségmegőrző programunknak három pillére van: sportolási lehetőségek; preventív szűrés, ahol nem csak a menedzsereket szűrjük, hanem mind az 550 kollégát; valamint csoportos élet- és haláleseti biztosítást is adunk, amely érvényes minden munkavállalónkra.

Honnan tudhatjuk meg, hogy az egyes célokhoz rendelt eszközeink eredményesek-e?

Az eredményesség megítéléséhez szükség van a dolgozói visszajelzésekre. Évi 3 alkalommal a teljes dolgozói kört felölelő gyűlést tartunk, amelyen ismertetjük az addigi eredményeket, illetve megerősítjük a kitűzött vállalati célokat. A teljesítményértékelések alkalmával minden munkavállalónak lehetősége nyílik arra, hogy a közvetlen vezetőjén keresztül visszajelzést adjon a vállalati juttatásokról. Az egyéni visszajelzéseken felül rendszeresen végzünk elégedettségi felmérést.

Jelenleg a Legrand Csoport szintjén folyamatban van egy elkötelezettségi kérdőív kitöltése. Ez az első alkalom, hogy az anyavállalat minden munkavállalója, azaz mintegy 36 000 fő véleményét kikérik arról, mennyire elégedett a munkakörülményeivel, az általa végzett munkafolyamatokkal, a fejlődési lehetőségekkel. A felmérés eredményét 2017. év végén ismerteti a központ, a leányvállalatokkal. A magyarországi részvételi arány 84%-os.

A 2018. évre vonatkozó terveink között szerepel a nyári táboroztatási lehetőség, valamint az „Elle” esélyegyenlőségi program bevezetése, amely nemcsak nőknek szól. Tervezzük továbbá a belső kommunikációs folyamataink felülvizsgálatát és hirdetéseink megújítását.

Fontos érték számomra a vezetői hitelesség, amely az emberközpontúságot, a szakmai felelősségvállalást és természetesen a teljesítményközpontú, eredményorientált működést támogatja. A Legrand támogatja a változást, a megújulást és a fejlesztés lehetőségét, ami az ember- és tudásközpontú kultúrában kiemelt fontossággal bír. Az pedig, hogy az újító ötletekből mi valósul meg, alapjaiban függ a HR működésétől.

Kérdésem Cseke Dórához a Jókenyér Ludwig & Mentesi Kft. HR munkatársához szól:

Szervezetfejlesztés kapcsán, hogy sikerül a HR szervezetet stratégiai partnerként elfogadtatni a többi területtel?