kapubanner for mobile
Megjelent: 12 éve

Apró lépés egy cégnek, nagy lépés a HR-nek: Kaizen

Újabb elem bemutatásával folytatjuk, a Lean office koncepció megvalósításának lépéseit ismertető sorozatunkat, melynek különlegessége, hogy HR-es szemüvegen keresztül nézzük a folyamatokat. Az előző cikk az 5S-ről szólt. Most a lean egyik legtöbbet hallott fogalmáról a Kaizenről beszélgetünk Gyurta Sándor szakértővel.

- Te hogyan definiálnád a Kaizent, laikusoknak?

- Pici, apró változtatás a saját munkánkra vonatkozóan. Olyan megoldás, ami a probléma gyökerét szünteti meg, veszteség felszámolásra irányul, vevői elégedettséget növel, költséget csökkent.

- Hogyan működhet ez a szervezetben, mi biztosítja a fenntarthatóságát?

- A magas minőségű, példaértékű és tudatos vezetői munka: A tudás és információ-megosztás, a pozitív visszajelzés és a miért foglalkozzunk ezzel és mikor tisztázása. A közös eredményesség olyan inspiráló és összetartó erő, ami a fenntarthatóságra is jótékonyan hat. Meggyőződésem, hogy a rotáció és a hatalom átadás is szükséges a fenntarthatósághoz. A felső vezetés elkötelezettsége nélkül csak egy fellángolás szintjén merülhet fel az eszköz használata. Kulturális szintre csak erőskezű és az elégedettséget kerülő, az íróasztala mögül kilépni képes felső vezető tudja emelni a TPS elemeit, aki maga is sokat mozog az operativitás és az emberek szintjén és oktatni is hajlandó és képes.

- Hogyan mérhetőek az előnyök?

Kezdetben darabszámokkal. Például:
- Leadott, folyamatban lévő, megvalósított, elutasított, részletesebben kidolgozandó, standardizált ötletek darabszáma területenként.
- Megtakarítás volumenével,
- Költségek csökkenésével.
- Kapcsolódó oktatási napok mennyiségével.
- Fluktuáció változásával területenként.

- Hogyan hat a Kaizen a HR munkára?

- Egy remek eszköz arra, hogy a vizsgált adatok értékelése mentén objektív stratégiai döntések meghozatalát tudja támogatni a HR terület. Előléptetés, áthelyezés, utódlás, oktatási igények, teljesítményértékelés területein kiváló inputokkal rendelkezhet a rendszert működtető vezetői csoport. Másrészről számos felesleges lépést, vagy akár a 7 alapvető veszteséget is kiküszöbölhetjük a saját munkánkban mi magunk is. A belső képzés magas minőségre fejlődik a Kaizen segítségével és sokkal nagyobb rálátással rendelkezhetünk a többi terület munkájára és az ott dolgozó tehetségek és vezetők igényeire. Közelebb kerülhetünk a "vevőinkhez".

- Mennyire könnyen érti meg az átlag munkavállaló a Kaizent? Melyek a legnagyobb gátak?

- Nemcsak az átlag munkavállaló, hanem egy átlagos képességű vezető számára is sok gyakorlást igénylő feladat egy igazán helytálló Kaizen ötlet megfogalmazása, ezért nagyon fontos, hogy csak elkötelezett és a rendszert már értő vezetők kezdjék meg a TPS bevezetését. Munkatársaknál a gátak vezetői hibákból, (prioritás állandó változása, határidő megadásának elmulasztása, dupla munka, pozitív visszajelzés elmaradása, túlterhelés, túlszervezett folyamatok, felesleges engedélyeztetés...) félelemből, alacsony színvonalú le nem zárult oktatásból, hibás és elhamarkodott megfogalmazásokból alakulnak ki. Vezetőknél a blokk leggyakrabban akkor érkezik, amikor felismerik, hogy a gyengeségeik mindenki számára láthatóvá válhatnak. Nem merik jelezni, hogy nem értenek valamit. A másik gyakori nehézség, hogy a probléma felmerülése a legritkábban azonos a valós keletkezési hellyel. Társterületek, nagyobb hatalmú emberek lehetnek érintettek. A megfelelő hangnem és kommunikációs kultúra megteremtése a felső vezető felelőssége, a HR moderátor és mediátor szerepet egyaránt betölt ezekben a helyzetekben.

Nem vagyunk egyformák. Vannak, akik nagyon jó kiindulási ötletekkel állnak elő, de nem jók a megvalósításban, nincs türelmük a visszaméréshez. Fontos, hogy adjunk teret mindenkinek az A3 kitöltéséhez, az 5 Miért alkalmazáshoz. Alapvető gát lehet, ha nincs olyan felület, feladat, amiben a munkatárs megmutathatja erényeit. A Kaizen ötlet teljes kidolgozása, bevezetése, oktatása, standardizálása azonban minden ember számára biztosít sikerélményt.

- Van összefüggés a munkatársak motivációja és a Kaizen között?

- Természetesen. Ugyanakkor a munkatárs motivációja továbbra is vezetői eredmény vagy vezetői hiányosság. A Kaizen megfogalmazás, a csoportmunka, az A3 kitöltés és az "5 Miért?" használat pontosan felfedi a tehetségek és vezetőik erényeit és megmutatja az esetleges hiányosságokat, fejlesztési lehetőségeket is.

- Ha van már nálunk 5S, akkor mi az első lépés a Kaizen irányába?

- Az 5S hatalmas segítség, hogy az alapokat gyakoroljuk. Ergonómiai, iroda berendezéseket, informatikai, archiválási módszereket érintő, egyszerű ötleteket tudunk megfogalmazni az 5S logikája mentén. Ezek némelyike már túlmutat az egyszerűsítésen és a Kaizen minőséget is elérheti. A várakozás, felesleges mozgás és a felesleges tárolás, anyagmozgatás témáival mindenki könnyen és gyorsan eredményt érhet el.


Gyurta Sándor a www.lean-hr.hu szakírója, és a HR Portálon is önálló blogot vezet.



dr. Németh Zoltán tudásmenedzsment igazgató
Enetha Learning
  • 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Friss energia - Tippek a munkahely megújításához

Eljött a tavaszi megújulás ideje. De hogyan lehet egy szervezetet megújítani úgy, hogy a munkatársak friss lendületet, energiát, kreativitást... Teljes cikk

Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere

A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk

Bele lehet szeretni ebbe a hivatásba: interjú Szalavics Mariann NAV-elnökhelyettessel

Öt évvel ezelőtt érkezett a Nemzeti Adó- és Vámhivatalhoz. Első állása a közigazgatásban és azt mondja, hogy bele lehet szeretni ebbe a... Teljes cikk