Az elköteleződés hiánya - A fiatalok több mint fele nem tervez hosszú távon a jelenlegi munkahelyén

Sok Z generációs munkavállaló számára a munka nem karrier, hanem „situationship”, azaz hosszú távú elkötelezettség nélküli ideiglenes megállapodás – írja a HR Dive.

Ez derül ki a Gateway Commercial Finance által 1008 szakember körében végzett felmérésből. A kutatók megállapították, hogy a Z generációs válaszadók közel 60%-a (58%) jelenlegi munkáját „situationship-ként” írta le, vagyis olyan rövid távú munkának, amelyet soha nem szándékoztak hosszú távon folytatni. Azok közül, akik el akarják hagyni a munkájukat, közel a fele (47%) azt mondta, hogy várhatóan a következő egy éven belül távozik, és ennek a csoportnak a fele azt mondta, hogy bármikor készen áll a kilépésre.

A Z generáció, azaz az 1997 és 2012 között születettek, olyan környezetben léptek be a munkaerőpiacra, amelyet gazdasági bizonytalanság és szkepticizmus jellemez a hosszú távú intézményi ígéretekkel kapcsolatban, mint például a felsőfokú oktatás megtérülése, az egyéni lakástulajdon és a társadalombiztosítási ellátások elérhetősége. 

A rövid munkaviszony valódi költségeket jelent

A Z generáció munkaviszonyának időtartama rendkívül rövid. A felmérésből kiderült, hogy a Z generációs dolgozók átlagos munkaviszonyának időtartama mindössze 1,8 év. A távozáshoz való hozzáállásuk is szokatlan, mivel a Z generációs alkalmazottak közel egyharmada (30%) már úgy távozott a munkahelyéről, azaz előzetes értesítés vagy magyarázat nélkül mondott fel.

A pénzügyi vezetők szempontjából a magas fluktuáció közvetlen költségekkel jár. Minden rövid ideig tartó alkalmazás elvesztett beilleszkedési költségeket, termelékenységcsökkenést és további nyomást jelent a munkahelyeknek. Ahogy a Z generáció középszintű pozíciókba, majd végül vezetői szerepekbe kerül, a munkaerő-megtartás már nem csak a HR problémája. Hosszú távú árrésnyomáshoz vezethet, különösen, ha a Z generáció szokásai az elkövetkező években átterjednek a következő generációkra.

Bár a gyakori állásváltás, az úgynevezett „job hopping” az utóbbi időben a gyors fizetésemelés egyik módjaként lett ismertté, a Z generációhoz tartozó állásváltók alacsonyabb elégedettségi szintet jelentenek, mint a hosszabb ideje egy helyen dolgozó társaik. Az állásváltók 65%-kal nagyobb valószínűséggel jelentenek kiégést (38% szemben 23%-kal). A nem job hoppingot űzők jobb munka-magánélet egyensúlyt, munkával kapcsolatos elégedettséget, mentális egészséget és pénzügyi stabilitást élveznek. A pénzügyi igazgatók számára ez a fajta elkötelezettség hiánya gyakran azt jelenti, hogy többet kell költeniük az új munkatársak felvételére, képzésére és azok helyettesítésére, akik kiégnek vagy túl korán távoznak.

A munkaviszony időtartamának változása és az elkötelezettség csökkenése nyomást gyakorol a munkaerő-tervezésre, a jelenlegi személyzeti modellek fenntarthatóságára és a vezetői utánpótlás hosszú távú függőségére. Az adatok azt mutatják, hogy a jövőben a pénzügyi vezetőknek nagyobb rugalmasságot kell beépíteniük a munkaerőköltségekkel kapcsolatos előrejelzésekbe, át kell dolgozniuk a megtartási referenciaértékeket, és gondoskodniuk kell arról, hogy a szervezet egészében a rövid foglalkoztatási ciklusok ne rontsák olyan területeket, mint a szervezet küldetése és intézményi tudása.

Fizetési átláthatóság és munkahelyi stabilitás

A Z generációs munkavállalók csak a kevesebb mint fele (46%) véli úgy, hogy a mai munkaerőpiacon megéri hűségesnek maradni egy munkáltatóhoz. Ez a szkepticizmus átalakítja a javadalmazásról és a karrierlehetőségekről alkotott véleményüket. Egy hasonló témájú, idén korábban készült, független kutatásban a Z generációs munkavállalók 71%-a mondta, hogy a fizetések átláthatósága elengedhetetlen, 58%-uk pedig azt, hogy nem jelentkeznek olyan állásokra, amelyeknél nem tüntetik fel a fizetési sávot. Sokan közülük szívesebben beszélnek a fizetésről a munkatársaikkal, ami feszültséget okozhat azokon a munkahelyeken, ahol a régebbi vezetők ezeket a beszélgetéseket tabunak tartják.

Ugyanez a jelentés azt is kimutatta, hogy egyes Z generációs szakemberek olyan területeken egészítik ki jövedelmüket, mint az OnlyFans streaming és az online szerencsejáték. Ez a változás a pénzügyi függetlenség, a munkahelyi lojalitás és a „stabilitás” fogalmának átgondolását tükrözi. Még a legjobban teljesítő Z generációs munkavállalók közül is vannak, akik teljesen elkerülik a hagyományos pénzügyi és számviteli pozíciókat, és inkább a vállalkozói pályát választják. Más Z generációsok valószínűleg továbbra is érdeklődnek a vállalati pozíciók és vezetői beosztások iránt, ha azok átláthatóságot, mentori támogatást és érdemi hatást kínálnak.

Mit tehetnek a pénzügyi vezetők?

A vezetők, különösen azok, akik részt vesznek a felvételi folyamatban, nagy kihívás előtt állnak. A Gateway Research tanulmánya megállapította, hogy a felvételi vezetők csupán 25%-a tartja figyelmeztető jelnek a Z generáció önéletrajzában szereplő rövid munkaviszonyokat. Ugyanakkor 36% mondta, hogy már döntött úgy, hogy nem veszi fel a Z generációhoz tartozó jelöltet a gyakori munkahelyváltás miatt.

Ennek ellenére sok munkáltató módosítja a megközelítését. A leggyakoribb megtartási stratégiák közé tartozik a rugalmas munkaidő (48%), a világosabb előrelépési lehetőségek (42%), a mentorprogramok és juttatások bővítése (mindkettő 34%) valamint a béremelések és bónuszok biztosítása (25%).

A pénzügyi vezetők kulcsszerepet játszanak ezeknek a stratégiáknak a megvalósításában. A megtartási programok költségvetésének elkészítése, a munkavállalói elkötelezettségre irányuló erőfeszítések megtérülésének mérése és a HR-rel való bármilyen formájú együttműködés ma már a pénzügyi funkcióban döntéshozókat is bevonja. Ha a pénzügyi vezetők nem alkalmazkodnak ezekhez a változó dinamikákhoz, a „situationship” gondolkodásmód továbbra is alapértelmezett maradhat a Z generáció és az utánuk következő generációk számára.

HR Dive

fotó: unsplash