Az X generációsok tudják: ha nem tanulsz, véged - avagy miért jó megtartani a középkorú munkavállalót?

Tavaly májusi elbocsátása óta a 49 éves, Egyesült Államokban élő Nick, aki korábban HR-vezetőként dolgozott, becslései szerint több száz állásra jelentkezett. Tíz vállalatnál kapott lehetőséget interjúra, és négynél eljutott a végső fordulóig. Az állást azonban minden alkalommal egy fiatalabb jelölt kapta.

"Nehéz ezt nem magamra venni" - mondja. "Kiváló előéletem és rengeteg tapasztalatom van. Szerencsésnek mondhatná magát az a vállalat, amely engem alkalmaz, nem igaz?". Az álláskeresés során Nick rengeteg tanácsot kapott arra vonatkozóan, hogyan pozícionálja magát jelöltként. Az egyik fejvadász azt javasolta, távolítsa el a LinkedIn-profiljából az iskolai végzettségének dátumát, hogy a munkáltatók ne tudják kiszámítani a korát. Kevésbé volt kíméletes vele egy toborzási vezető: "Azt mondta, szokjak hozzá a gondolathoz, hogy a karrieremben már nem lesznek fordulópontok. Arra célzott, hogy könnyen lehet, az előző munkahelyem egyben az utolsó is volt. Ez a megjegyzés nyilvánvalóan a koromnak szólt."

A munkaerőpiacon mindig is létező probléma volt az életkor alapú diszkrimináció, de a tömeges elbocsátások, a pandémiát követő gazdasági bizonytalanság és a gyors technológiai változások - beleértve a mesterséges intelligencia megjelenését - egybeesése különösen súlyosan érinti az X generációsokat. Az AARP 2022-es felmérése szerint a 40 és 65 év közötti munkavállalók mintegy 80%-a számolt be arról, hogy a munkahelyén szemtanúja volt vagy személyesen szembesült az életkor alapján történő megkülönböztetéssel. Ez az arány az eddigi legmagasabb, pedig a szervezet 2003 óta végez felméréseket a témában az idősebb felnőttek körében.

Az X-generáció tagjai, tehát a főként a 44-59 év közötti korosztály, nehezen találnak munkát. Először is a vezetői pozíciók, amelyekbe normális esetben feljebb léphetnének, nem állnak rendelkezésre, mivel sok "boomer" (az 1946–1964 között születettek) késlelteti a nyugdíjba vonulást és ragaszkodik a munkahelyéhez. Amikor viszont mégis lenne lehetőség, az életkor kulcsfontosságú tényezőként esik latba: a technológiai fejlődés felgyorsult üteme arra készteti a vezetőket, hogy azokat a generációkat részesítsék előnyben a nyitott pozíciókban, melyeknek a digitális világ már természetesebb közeg és ezáltal rugalmasabbnak, alkalmazkodóbbnak gondolják őket. Szakértők szerint ez a feltevés szakmailag nem megalapozott hiedelmeken nyugszik.

Az ehhez hasonló feltételezések nemcsak potenciálisan diszkriminatívak és gyakran pontatlanok, hanem ellentmondanak a mai munkaerőpiaci realitásoknak is - mondja Anne Burmeister, a Rotterdami Menedzsmentakadémia adjunktusa. Szerinte számos iparosodott gazdaságban a munkaerő elöregedőben van, ezáltal az életkoron alapuló előítéleteknek "nincs üzleti értelme". "Nagyon kevés szervezet tudatosítja ezt a demográfiai tendenciát, és még azok is, amelyek felismerik, úgy tűnik, nem látják, hogy azonnal kell cselekedni" - mondja. Burmeister szerint "a szervezeteknek jobban ki kellene használnia az idősebb munkavállalók készségeit, szakértelmét és tapasztalatát".

Christina Matz, a Boston College School docense szerint azért különösen nehéz időszak ez az X generációsok számára, mert sokan közülük "szendvics" fázisban vannak magánéletileg: olyan felelősségekkel zsonglőrködnek, mint a gyermekgondozás és az idősödő szülők támogatása.  

Nőnek és idősebbnek lenni ráadásul kettős csapás – mondja Christina Matz.

"Túl tapasztalt" ahhoz, hogy felvegyék

Matt Hearnden, karrier coach azt mondja, sok esetben tapasztalta másodkézből a koralapú diszkriminációt, miközben X generációs ügyfeleinek álláskeresését segítette. "Egyes felvételi menedzserek úgy vélik, hogy az idősebb munkavállalók nem naprakészek a legújabb technológiák terén" - mondja. "Valamilyen okból kifolyólag az az érzés uralkodik, hogy a fiatalabb jelöltek nyitottabbak és könnyebben alakíthatóak." Nemrégiben egy negyvenes évei végén járó szoftvermérnököt oktatott, aki egy kiberbiztonsági cégtől való elbocsátása után küzdött azért, hogy munkát találjon és eltartsa a családját. Ügyfele "burkolt visszajelzést kapott a felvételi menedzserektől", miszerint "túlképzett" és "túl tapasztalt" a megpályázott munkakörökhöz, és ezért nem kívánatos jelölt. Hearnden azt tanácsolta a mérnöknek, hogy hangsúlyozza tanulási hajlandóságát, csapatmunkára való képességét és általános sokoldalúságát. Azzal, hogy a hangsúlyt a tapasztalatáról az átadható készségeire és alkalmazkodóképességére helyezte át, a mérnök vonzóbb potenciális alkalmazottként tűnt fel. "Végül kapott egy állásajánlatot, de az egész folyamat stresszes volt" - mondja.

Az idősebb és középkorú munkavállalók általában erős munkamorállal rendelkeznek, és kevesebbet hiányoznak a munkából. A kutatások azt is sugallják, hogy fiatalabb kollégáikhoz képest jobb érzelmi stabilitást mutatnak, és általában ügyesebben kezelik a munkahelyi szociális helyzeteket, beleértve a konfliktusok megoldását is.

Adrion Porter, Egyesült Államokban élő karriertanácsadó, aki maga is az X generáció tagja, azt állítja, hogy az X generációsoknak jobb az alkalmazkodóképességük, mint azt általában gondolják. Porter szerint a munkaadók gyakran tévesen a fiatalságot és a túlbuzgóságot azonosítják a digitális készségekkel. Bár igaz, hogy a későbbi generációk már digitális bennszülöttnek számítanak, de az X generáció tagjainak számos újonnan megjelenő technológiát kellett elsajátítaniuk karrierjük során. "Akkor léptünk be a munkaerőpiacra, amikor az emaileket éppen csak bevezették. Először az internetet kellett megtanulnunk, aztán a Web 2.0-t, most pedig a mesterséges intelligenciát. Az X generáció tagjainak tanulnia kellett, vagy végük volt" - mondja.

A korosztályi diszkriminációból eredő feszültségeket a munkahelyi integrációs programok enyhíthetik. A vállalatok sokszínűségi, méltányossági és befogadási (DEI) stratégiáiban azonban a Boston College munkatársa, Matz szerint "az életkor háttérbe szorult". A PwC Hollandia 2023. januári jelentése kimutatta, hogy Németországban, Belgiumban, Svájcban, Ausztriában és Hollandiában a vállalatok DEI-programjainak mindössze 8%-a foglalkozik az életkorral.

Burmeister szerint a szervezetek, melyek elengedik a középkorú munkavállalókat, elszalasztják a lehetőségét annak, hogy a különböző generációk összmunkáját támogató gyakorlatokat alakítsanak ki, pedig erre különösen nagy szükség van a demográfiai változások fényében.

Nick, aki 10 hónapos álláskeresése során megjárta a poklot, teljes szívéből egyetért ezzel. "Nem az állásod mutatja meg, ki vagy te, ezt én is tudom. De amikor hónapokon keresztül mindenhonnan elutasítást kaptam, folyamatosan emlékeztetnem kellett rá magamat, hogy ez nem a személyemnek szól, hanem a koromnak. Nickre az elkövetkező hetekben további interjúk várnak, és továbbra is bízik abban, hogy a következő toborzási vezető, akivel találkozik, értékelni fogja azt, amit nyújtani tud. "Néhányan úgy gondolják, hogy az 50 éves már öreg" - mondja. "Pedig az 50 éves a legjobb, a színe-java."

bbc.com

fotó. freepik

Van véleményük és felvállalják a céljaikat: így rúgja be az ajtót a Z generáció - olvassa el korábbi cikkünk!