Van véleményük és felvállalják a céljaikat: így rúgja be az ajtót a Z generáció

A felnőtt személyiség 80%-a kialakul az élet első három évében, azokat a képességeket, amiket egy gyerek ebben az életkorban megszerez a rendelkezésére állnak a jövőben, ezek adják az alapot, ahonnan aztán tovább lehet lépni, fejlődni. A további készségek, képességek megszerzéséhez azonban már jóval több energiabedobás szükséges. Ez az első időszak még nem kognitív tanulás, hanem a limbikus rendszeren át szerezzük meg a tapasztalati tudást, ezek az azonos tapasztalatok fontosak egy-egy generáció esetében – vázolta a helyzetet Steigerwald Krisztián generációkutató.

Steigerwald Krisztián generációkutató

Ez az élménytartomány döntően meghatározza a gondolkodási normatívát, ami nehezen megkérdőjelezhető. Az elmúlt 40-50 évben hatalmas változások történtek, ami miatt az újabb generációk másként dekódolják a történéseket, más minták, asszociációk és emlékek adnak keretet számukra. A kutató a türelem, a várakozás és az azonnaliság példáját hozta fel előadásában. Amikor a mai 40-es 50-es generáció tagjainak gyerekként várni kellett a mesére a következő estéig, a sorozat következő részére a következő hétig, a déli gyümölcsökre télig stb., míg a fiatalabb generációk esetében mindez egyszerre és azonnal elérhető a streaming szolgáltatóknál és az üzletekben, így számukra ez a normalitás, erre van igényük, nem csak a mindennapokban, hanem a munka világában is.

Nincs tipikus Z generációs

Az egyik kerekasztal-beszélgetésben egy Z generációs munkavállaló, a 18 évesen már két éve informatikai biztonsági mérnökként dolgozó Varga Dorottya első kézből osztotta meg tapasztalatait. A beszélgetésben még Erős Zita (KPMG), Varju-Jones Eszter (Tesco Business Solutions) és Tomaj Zsófia (fenntarthatósági tanácsadó) vett részt. Varga Dorottya elmesélte, hogy már gyerekként elkezdett programozást tanulni, és egy a programozó iskolával tett céges látogatás alkalmával, a cégvezetővel lefolytatott több órás beszélgetés után, 16 évesen állást ajánlottak neki. Azóta foglalkozik az internetbiztonsággal. Mint mondta szerinte a kortársai fejében él az ideális munkahely képe, és akár többször is váltanak munkahelyet azért, hogy ehhez a képhez a valóság minél közelebb kerüljön. Szerinte általában az jellemző rájuk, hogy nem lehet őket skatulyázni, mert annyira sokszínűek, hogy nem beszélhetünk tipikus Z generációsokról.

Kell a munkahelyi beilleszkedést segítő mentor - mondja Varga Dorottya (jobbról a 2.)

Ha azonban mégis beszélni kellene jellegzetességekről, akkor a beszélgetés résztvevői a következőket szedték össze: tájékozottság, bátorság, jelenben lét, sok inger éri őket, ezért felgyorsult életvitel, van véleményük, és sokkal hamarabb felvállalják, hogy mit szeretnének, mik a céljaik. A munkahely választásánál fontos számukra, hogy kapjanak kihívásokat, ami motiválja a fejlődésüket, hogy kreatívak lehessenek, és csapatban dolgozhassanak. Varga Dorottya kiemelte a mentor szerepét, aki segít beilleszkedni a munkahelyen, illetve más fiatalok jelenlétét, ami szintén hozzájárul ahhoz, hogy valaki jól érezze magát.

Erre a beszélgetés céges résztvevői elmondták, hogy cégüknél milyen buddy- és mentorprogramok vannak, amelyek segítik nem csak a pályakezdő munkavállalók beilleszkedését a vállalathoz. Varju-Jones Eszter arra hívta fel a figyelmet, hogy a fiatalok számára általában fontos, hogy egy-egy cég milyen hatással van a társadalomra, a szigorúan vett munkahelyi környezeten túl. Mi mást tesz még a cég? A Tesconál van buddy program, ami pozíciótól függően akár több hónapos együttműködés is lehet az új belépő és a buddy között, valamint mérik a fogadtatást a közösségben, és a beillesztés eredményességét is.

Támogató vezetőre, mentorra és partneri viszonyra van igény

Erős Zita kiemelte a vezetők szerepét, akikkel szemben szintén igény a mentor szerep, akik tanácsot, útmutatást adnak, ugyanakkor hagyják a fiatalt kibontakozni. Általános jellemző, hogy a fiatalok gyorsabban akarnak haladni, mint ami a korábbi generációkra jellemző volt. Minél többet, gyorsabban akarnak tanulni, ehhez kell igazítani a céges képzési-fejlesztési, és karrierút-tervezést, menedzsmentet. Valamint külön oda kell figyelni a motiváció fenntartására.
Más módszerekkel kell a fiatalokat megszólítani, bevonni. Például szükség van a home office-ra, mint lehetőségre, ugyanakkor jó közösséget kell teremteni, a kettő között pedig egy optimális egyensúlyt. Ehhez az általában más generációhoz (X) tartozó menedzseri réteget is érzékenyíteni kell, hogy meghallják, mit szeretnének a Z-sek, ugyanakkor tudjanak határt húzni és következetesek legyenek – jelezte Varju-Jones Eszter.

Erős Zita pedig kiemelte, hogy a recruitmentet is másképp kell megközelíteni, mutatni egy palettát, hogy mik a lehetőségek, mi érdekel, és legyen mód a választásra. Vagyis nem feltétlenül a cég mondja meg, mit is kell csinálni, hanem egymáshoz alkalmazkodva lehetőséget kínálni a fiatalnak. Ez hosszú távon a karriermenedzsmentre is igaz. Mindehhez nem elhanyagolható a pozitív megerősítés és a bizalmi kapcsolat.

A szükséges vezetői tulajdonságok és skillek között a következők merültek még fel: nyitottság, empátia, ráhangolódás, EQ. Olyan támogató vezető, aki meghallgat és partneri viszonyt épít.

Varga Dorottya kiemelte, hogy egy támogató, biztonságos környezetben a Z-sek kihozzák magukból a maximumot, és ráadásul jó, ha van példakép, minta, akit követhetnek.

Nemek és szerepek

Nem meglepő, hogy nőnapon a sokszínűségről nem csak életkori szempontból, hanem a nemek szempontjából is sok szó esett. Tóth Zsuzsa, a Magyar Telekom új HR vezetője például elmesélte, hogy annak idején egy tanácsadó cégnél kezdett dolgozni, ahol a tanácsadók 90%-a férfi volt, és később volt olyan board meeting, amelyen részt vett, ahol 16/1 volt a férfiak és nők aránya. Most úgy érzi, egy 5500 fős cég HR vezetőjeként tehet érte, hogy ezek az arányok javuljanak, és nem csak vállalati, hanem társadalmi szinten is hatással lehetnek a női karrierutak támogatására. Hangsúlyozta, van, hogy a nők nem hisznek magukban, de olyan is, amikor a közeg olyan, amit maguk előtt látnak, amiben nem szeretnének részt venni. Éppen ezért fontos a közeget olyanná alakítani, hogy az hívogató legyen számukra. Többek között a vállalati eszköztárban felsorolta a férfi és női vezetők érzékenyítését, a női vezetői közösségeket, illetve kiemelte a szülési szabadság alatti kapcsolattartást és kapcsolatépítést, akár belső állásbörzével, ami megmutatja a kismamáknak, hogy hova tudnak majd visszatérni a cégnél.

Tóth Zsuzsa (Magyar Telekom): Fontos hívogató közeget kialakítani a nők számára

A családban sok minden eldől, ugyanakkor nem mindent determinál a családi háttér, ha legalább egy, vagy egy karrierút során néhány ember van, aki támogatja az embert, mondta el Danó Éva a Várva Várt Alapítvány régióvezetője, aki élő példája annak, hogy a családi mintákat át lehet írni. Elmesélte, hogy hatgyerekes roma családból származik, középsőként született első lányként, úgy, hogy az édesanyja sem olvasni, sem írni nem tudott. A tradícióval szembement a tudásvágy, amiért nem dicséret, hanem büntetés járt. Ő azonban látott maga előtt a faluban olyan példát, aminek következtében ő más életet szeretett volna magának. Volt, aki felkarolta, amikor olvasni és tanulni akart. Ma pedig már számos tapasztalattal a háta mögött él azzal a lehetőséggel, amit kapott, hogy másoknak is előremozdítsa a boldogulását.

Danó Éva: Nem mindent determinál a családi háttér

A nemi szerepek változásáról szóló beszélgetésen, amelyen Beneda Attila, családügyekért felelős helyettes államtitkár, Fazekas Barbara (Bobcast Coding), Koczka Zsófia (építészmérnök), Horváth János (MVÜK Zrt.) és Mészáros Antónia az UNICEF Magyarország igazgatója moderátorként vett részt, többek között arról esett szó, hogy a sokféleség, sokszínűség erősíti a munkahelyi csapatok eredményességét. A beszélgetés hölgy megszólalói elmondták, hogy maguk is megélték mennyi külső elvárással és megítéléssel kell szembenézniük a kisgyerekes anyáknak akár úgy döntenek, hogy otthon maradnak a gyermekeikkel hosszabban, akár hamar visszatérnek a munka világába szülés után. Úgy vélték rugalmasabb munkaerőpiacra, több részmunkaidős foglalkoztatásra, ehhez kormányzati támogatásra (adókedvezmények képében) illetve szemléletformálásra lenne szükség. Erre a jelenlévő helyettes államtitkár figyelmét is felhívták, aki jelezte, számos lehetőség nyitva áll most is a vállalkozások részére, akiknek élni kellene ezekkel.

Nem teszünk különbséget ember és ember között

Egy másik kerekasztal-beszélgetésben pedig a szexizmusról és a mikroagresszióról (ami a másik embert valamelyik sokszínűségi dimenziójában megbántja, diszkriminálja) esett szó, ami megkeserítheti azoknak az életét, akiket ér, mert aláássa az önértékelést, csökkenti a motivációt és az elkötelezettséget. A vége pedig gyakran az, hogy a munkavállaló elmegy, így vállalati szinten oda kell figyelni a jelenségre.

A mikroagresszió mozgatórugója az előítéletesség

A beszélgetésen Kemény Péter (E.On Hungária), Zorigt Burgtejin (politológus és társadalmi nemek szakértő) valamint Zsiga Melinda (kickbox bajnok, ökölvívó) vett részt. Ezen agresszió mozgatórugója az előítéletesség, ami gyakran beépült norma, és a munkahelyen, akár napi szinten megnyilvánul megjegyzések, viccnek szánt poénok formájában. Bár elsőre akár ártalmatlannak tűnhet, nem is mindenki veszi észre, mégis diszkriminációhoz, gyűlölködéshez vezethet, mely abúzív hatás beszűkíti a cselekvőképességet és a teljesítményt, nem tesz jót a munkahelyi légkörnek és így a hatékonyságnak sem. Éppen ezért fontos az érzékenyítés, nem szabad ezen jelenségek mellett elmenni, hanem ki kell állni ellenük. Mert csak a felismeréssel és edukációval lehet megküzdeni velük, mert így formálhatók a normák, és alakítható ki egy olyan kultúra, amelyben nem elfogadott sem a mikroagresszió, sem a szexizmus.

képek forrása: Egyenlítő Alapítvány Facebook oldala, a nyitóképen Tóth Zsuzsanna (Magyar Telekom)