Bértranszparencia Magyarországon: Mit vár el az EU, és hol tartanak a hazai vállalatok?

A bérkülönbségek kérdése nem csupán jogi, hanem mély társadalmi hatású téma is. Az Európai Unióban – az EU statisztikai hivatala, az Eurostat 2022-es adatai szerint – a nők óránként átlagosan 12,7%-kal keresnek kevesebbet, mint a férfiak és ez a különbség Magyarországon még magasabb, 17,3%-os. Ez a szám rávilágít arra, hogy a nők jelentős hátrányban vannak a munkaerőpiacon, ami hosszú távon nemcsak az egyenlőség szempontjából, hanem gazdaságilag is hatalmas veszteséget jelenthet. Ezt az alapvető problémát igyekszik orvosolni az új európai szabályozás, amely a nemek közötti bérkülönbségek csökkentését célozza.

A „Gender pay gap” vagyis az EU 2023/970 direktíva célja a nemek közötti bérkülönbségek csökkentése és az átláthatóság megteremtése a munkaerőpiacon, mely 2026 júniusától válik hatályossá a magyar jogrendben.

A legfontosabb rendelkezések közé tartozik, hogy azonos munkáért legfeljebb 5%-os bérkülönbség engedélyezett. A munkáltatók 2027-től kötelesek jelentést készíteni és biztosítani a hozzáférést a béradatokhoz. Az álláshirdetésekben kötelező feltüntetni a bérsávokat, és úgynevezett „gender-neutral” (nemsemleges) álláshirdetéseket kell alkalmazni. A munkavállalók jogosultak tájékoztatást kérni az azonos vagy egyenértékű munkakört betöltő kollégáik béréről, a munkáltatónak pedig biztosítania kell az adatokhoz való hozzáférést a jogszabályoknak megfelelő módon. Emellett a bizonyítási teher megfordul és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem történt bérdiszkrimináció, ellenkező esetben szankciókra számíthatnak.

A kutatásában a HUNAM Personnel Solutions Kft. a magyar cégek felkészültségét és stratégiáit vizsgálta, különös figyelmet fordítva arra, hogy milyen lépéseket tesznek a bértranszparencia irányába. A válaszokból kiderült: bár sok vállalat már elkezdte a szükséges változtatásokat, az iparági különbségek és a vállalatméretek szerinti eltérések még jelentős hatással vannak a helyzetre. A bérsávok alkalmazása például még mindig nem elterjedt, és a bértranszparenciával kapcsolatos hozzáállás is változó.

Az álláshirdetésekkel kapcsolatban a kutatás újabb fontos eredményeket hozott. A kutatás egyik kulcsfontosságú eredménye, hogy a cégek jelentős része még nem alkalmaz bérsávokat az álláshirdetéseken. A válaszadók közel kétharmada nem tünteti fel a bérezési sávokat, ami arra utal, hogy az átláthatóság ezen a téren még nem elterjedt. A legnagyobb eltérés a különböző iparágak között tapasztalható: a gyártás és termelés területén különösen alacsony a bérsávok közzétételi aránya, míg az IT/technológiai szektorban is szembetűnő a bérsávok teljes elmaradása.

A válaszadók jelentős része az szerint a HR szakemberek számára a bértranszparencia több jelentős kihívást is felvet. Az egyik legnagyobb nehézséget a munkavállalók hozzáállása (16,7%) jelenti, hiszen sokan bizonytalanok vagy ellenállóak a transzparens bérszerkezetekkel szemben.

A bértranszparencia nemcsak a munkavállalók elégedettségére van hatással, hanem közvetlenül hozzájárulhat a versenyképesség növeléséhez is. A kutatás során egyre több cég jelezte, hogy a transzparens bérpolitika erősíti a bizalmat és csökkenti a bérrel kapcsolatos bizonytalanságokat. Ugyanakkor a vállalatok egy része aggódik, hogy az átláthatóság növelése magasabb bérigényeket vonhat maga után, és ezzel a versenytársakhoz való elvándorlás kockázatát is.

A bérkülönbségek csökkentése és a bértranszparencia megvalósítása tehát kulcsfontosságú nemcsak a társadalmi egyenlőség, hanem a gazdasági fejlődés szempontjából is. A vállalatok számára a legnagyobb kihívás nem csupán az új szabályozásnak való megfelelés, hanem a transzparens bérpolitikák bevezetése és azok fenntartása. A kutatás egyértelműen megmutatta: a cégek egyre inkább felismerik a bértranszparencia fontosságát, de még sok a tennivaló a teljes átláthatóság és igazságosság eléréséhez.

Szeretné megismerni a kutatás teljes eredményeit?

Iratkozzon fel, és elküldjük Önnek a részletes tanulmányt.