Éves értékelő beszélgetés - Nem a földbedöngölésről kell szólnia

Az éves értékelő beszélgetések általában négyszemközt zajlanak a vezető és a beosztott között. A találkozó célja, hogy értékeljék a munkatárs egész éves produkcióját, viselkedését, a vállalatnak hozott hasznát, megvilágítsák a gyenge pontokat és megalapozzák a munkatárs további szakmai fejlődését.

"Szendvics-kritika": dicséret, bírálat, javítási lehetőség

A vezető szempontjából lényeges, hogy a rendszeres értékelő beszélgetés célja az, hogy erősítse a munkatárs lojalitását a vállalat iránt és a fejlődési lehetőségek átbeszélése révén tegye őket motiváltabba. Azzal, ha a vezető a földbe akarja döngölni a munkatársat még abban az esetben sem fog javulni a teljesítménye, ha valóban lenne mit javítani a munkájában. Az értékelésnél a leghatékonyabbnak a szendvics-kritikát tartják, ami három részből áll: a vezető a beszélgetés elején a teljesítmény jó oldalát mutatja be, majd a hiányosságokat világítja meg. Az utolsó részben a javítási, fejlődési lehetőségekről és az ehhez rendelkezésre bocsátandó segítségről esik szó - mondja Juhos Andrea, karrierszakértő, az outplacement-tanácsadással foglalkozó DBM Magyarország ügyvezető partnere.

Az értékelésre a vezetőnek konkrétumokkal kell felkészülni. Lényeges, hogy a bírálat ne az embernek, hanem a rossznak tartott attitűdnek szóljon. Ne emberi mivoltában bíráljuk a beosztottat, hanem konkrét példákon mutassuk be a hibákat.

Új munkaerő: kérjen értékelést a próbaidő felénél

Az értékelő beszélgetésre a munkatársnak is készülnie kell. Gondolják át, milyen sikereket tudtak felmutatni az utóbbi évben, legyenek tisztában azzal, hogy a munkájuk mely részét végzik szívesen és melyek azok, amiket kevésbé kedvelnek vagy ahol segítségre, esetlegesen képzésre volna szükségük. Amennyiben a vezető valamilyen kritikát fogalmaz meg a munkájukkal kapcsolatban , vállalják ezért a felelősséget. Nem kifizetődő az indulatosság valamint a hibák másokra hárítása.

Ha valaki új munkahelyre kerül, érdemes kérni, a vezető értékelje teljesítményét 1-2 hónap után. Ha valaki a próbaidő közepén megtudja, miként vélekedik a vezető eddigi munkájáról, miben kell javulnia, láthatja, mit kell tennie, hogy a próbaidő végeztével is a munkahelyen maradhasson - teszi hozzá Juhos Andrea.

Ne az utolsó három hét érzései alapján ítéljünk

A vállalati teljesítményértékelő rendszerek fontosságát hangsúlyozza Szöllősi Ágnes, a HR Development Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezetője. Ha működik egy ilyen rendszer a cégnél, akkor elkerülhető, hogy a vezető az utolsó három hét érzései, és tapasztalatai alapján értékelje a munkatársakat.

Szintén a konkrétumok erejét említi a személyzeti tanácsadó. Ha a céges kultúra része az ügyfelekkel való udvarias bánásmód, példaként fel lehet hozni az ügyfelek visszajelzéseit.

Írásban rögzíteni a célokat, a feladatokat és a támogatást

Szintén lényeges a személyi ambíciók és a vállalati érdek egyeztetése. A beszélgetésen tanácsos írásban rögzíteni a célkitűzéseket, a feladatokat és az ehhez adott segítséget. Ennek alapján bizonyos idő múlva pontról pontra lehet haladni és ellenőrizni a megvalósulást. Az éves értékelő beszélgetés részét képezheti a hosszú távú karrierút felvázolása. Hová juthat el 3-5 múlva a munkavállaló, ha az elvárásoknak eleget tesz? Milyen képzéseket, előrelépési lehetőségeket kínál a munkaadó?

Számon kérhető, reális célkitűzés

A céloknak teljesíthetőeknek, számon kérhetőeknek és kihívást jelentőknek kell lenniük. Ellenkező esetben félő, hogy a munkatárs eltökéltsége csökken és előbb-utóbb az álláshirdetéseket kezdi el böngészni munkaidőben?

Kérdések a munkatársaknak:
Milyen eredményeket értem el? Milyen hibákat követtem el az utóbbi értékelés óta?
Mi az oka annak, hogy nem sikerült elérni a kitűzött célt?
Min tudnék javítani?
Voltak-e problémáim kollégákkal, vezetőkkel?
Mit kérdeznék a főnöktől?
Milyen segítséget kérek a cégtől a továbbképzések terén?
Hol, milyen pozícióban szeretnék hosszabb távon a cégnél dolgozni?
Kérdések a vezetőknek:
Gondolkodjon el egy jó beszélgetésindításon!
Hogyan illik bele a munkatárs eredménye a cég éves teljesítményébe?
Miként lehet a munkatárs hiányosságain javítani?
Hogyan tudom támogatni a kollégát a célok elérésében?
Hogyan lehet az üzleti célokat a munkatárs napi munkájára lebontani?


Karácsony Zoltán, 2004. november 3