Ez lett a legfontosabb készség, avagy "superskill" a munkaerőpiacon

Sharlyn Lauby a „Milyen hatással lesznek a választások eredményei az országra, az egyes iparágak és cégekre nézve?” című webcast meghallgatása után érdekesnek találta összevetni az itt hallottakat egy másik előadással, amely a 2025-ös évről és a HR-felelősségéről szólt. 

Az első webcast (amely az amerikai egyesült államokbeli választásokról szólt), legfontosabb üzenete az volt a HR szakértő számára, hogy naprakésznek kell maradni a legfrissebb kormányzati kinevezésekkel kapcsolatban. Sok múlik azon, hogy kiket bíznak meg az egyes részlegek, bizottságok és projektek vezetésével. Nagy súlya van ugyanis ezeknek a döntéseknek: például a Nemzeti Munkaügyi Kapcsolatok Testületének (National Labor Relations Board) élére kiválasztott személy komoly hatással lesz a munkaerőpiac egészére. Már a választási ciklus alatt hallani lehetett róla, hogy deregulációs programra számíthat a piac (az állami szerepvállalás és/vagy szabályozás csökkentésére). 

Ezért fontos beszélni arról, hogyan kezeljük a változást.

A változás mindig jelen van. Egyes változások lehetnek kicsik, mások nagyszabásúak. Egyes változások lehetnek olyanok, amikben reménykedtünk, mások pedig nem annyira. Nem mindig engedhetjük meg magunknak azt a luxust, hogy egyszerre csak egy-egy változással foglalkozzunk. A változás nehéz. Ezért elengedhetetlen, hogy legyen egy stratégiánk a változások kezelésére - hangsúlyozza bejegyzésében a HR szakértő. 

A szervezeteknek meg kell találni azt a változáskezelési modellt, amely számukra leginkább megfelelő és erről kommunikálni kell a vállalaton belül.

Két jól ismert modell: Kotter 8 lépéses modellje és Lewin 3 lépéses modellje.

Egyik modell sem jobb, mint a másik. Mindkettő nagyszerű a változás definiálásának és a változáshoz szükséges lépések felvázolásának szempontjából. A fontos az, hogy megtaláljuk, nekünk melyik válik be.

Amint a szervezetek letették a voksukat az egyik modell mellett, gondolkodjanak el azon, hogy külön képzéseket tartsanak (esetleg már az onboarding folyamat során), hogy a munkatársakat felvértezzék a modell használatához szükséges eszközökkel. A munkavállalói képzési programokat úgy állítsák össze, hogy azokba mindenképpen bele legyen építve a változáskezelési modell módszertana. 

Az olyan időszakokban, amikor előre érezni lehet a változás szelét, fel kell frissíteni ezt a tudást, hogy a szervezet készen álljon a változáskezelésre. Praktikus ezt belső podcastként vagy webináriumként formába önteni, így emlékeztetve a dolgozókat a változáskezelés alapelveire.

Ez segíteni fogja a munkavállalókat abban, hogy jól kezeljék a változásokat - mind a magánéletükben, mind a szakmai életükben. Ez pedig végső soron a szervezetben is segíteni fogja a változások kezelését, függetlenül attól, hogy mit hoz a jövő.

fotó: freepik