Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 11 éve

Ha a HR-es diszkriminál

images

Egy olvasói levél érkezett a HR Portal szerkesztőségébe, mely azt taglalta, hogy a HR-es szakemberek a diszkrimináció számos formáját alkalmazzák a kiválasztás során attól függően, hány éves, egyedülálló, avagy családos személyügyisről van-e szó. A családos az egyedülállót, az egyedülálló a családost pécézi ki magának, és számos indiszkrét kérdést feltéve tudakozódik a jelentkező magánélete felől. Ha pedig talál rajta "fogást", akkor az illető a következő interjúkörbe már tovább sem jut. Indoklásként természetesen nem az álláskereső szingli/családos életvitele szerepel a hivatalos papírokon, hanem végzettsége vagy annak hiánya, tapasztalatlansága, nyelvtudása stb.

A cégek mindent tudni akarnak

Egy toborzással és kiválasztással foglalkozó cég HR tanácsadója - hívjuk Krisztinának - tagadta, hogy diszkriminálták volna a jelölteket. Máshol már tapasztalt a családos jelölttel szemben hátrányos megkülönböztetést, de egyedülállóval szemben nem. A tanácsadó véleménye szerint a HR-esek rendkívül kényelmesek, így ő nem ért egyet azzal, hogy burjánzik hazánkban a diszkrimináció e formája a toborzás során. Mivel ha szakmailag kifogástalan jelölttel van dolguk, aki beleillik a cég profiljába, akkor nem fognak olyan "apróságokkal" foglalkozni, hogy az álláskereső foganóképes korban van-e, párkapcsoltban él-e, van -e gyereke. A HR-es nem szokott rákérdezni, sem a párkapcsolatra, sem a gyerekvállalásra, de még a hobbira sem. - Egyébként is nagyon egyszerű lenyomozni az alanyokat, hiszen itt van századunk hatalmas találmánya, az iwiw, amely révén lehetősége nyílik a HR-esnek, hogy a jelentkező eltitkoltnak vélt dolgaira fényt derítsen. Egyébként soha nem érdekelt a jelölt hajszíne, neme, nemzetisége, családi állapota - vallja Krisztina.

Ketyegő biológiai óra

Több érintett viszont számos megalázó, negatív élményt osztott meg az internetes fórumokon, és a HR Portal olvasói közül is többen megírták kálváriájukat. Sokat hallani arról, hogy a nők biológiai óráját figyelembe veszik a kiválasztásnál. Ha valaki a foganóképes éveit tapossa, akkor kényes kérdések özönére számíthat az interjún, ha ráadásul egyedülálló, akkor a családos személyügyis kolléga becsmérlő megjegyzéseitől kell tartania, valamint attól, hogy hátrányos megkülönböztetésben lesz része. Krisztina úgy véli ezt tudni kell kezelni. Ugyanis, ha az nekünk megfelel, hogy a magánéletünkben vájkál valaki, akkor nyugodtan válaszoljunk ezekre a kérdésekre, de ezután nem érdemes várni a telefont. - Ez mindent elárul a cég profiljáról, a HR-es/munkaadó hozzáállásáról - közölte a HR-es. Sokan teszik fel ilyenkor a kezüket, és hördülnek fel: "Hogy is ne, ha így állnék az állásinterjúhoz, soha nem vennének fel sehova!"

A munkaadó szemével azonban egészen másképp fest a helyzet: a HR tanácsadó elmesélte, hogy egy korábbi munkahelyén egyszerre ment el szülni négy nő, túlórák özönét zúdítva az ott maradt kollégákra. Krisztina is a cserbenhagyottak táborába tartozott, aki szerint hazugság lenne azt állítani, hogy nem voltak felháborodva a cégnél, és mosolyogva integettek: "Menjetek csak, majd mi 16 órában pótolunk titeket, amíg nem találunk a helyetekre mást". Ha pedig a fair-play szabályait nézzük, akkor azt is figyelembe kell venni, hogy a munkaadó hosszabb távon számol azzal, akit felvesz, tehát nem korrekt az a magatartás, ha a frissen kiválasztott személy a következő hónapban szülési szabadságra vonul. Ilyen szempontból érthetőek az olyan típusú kérdések, mint az "Akar- e mostanában gyereket szülni/megházasodni? Van-e a komolyabb párkapcsolata?" Vigyázat, olyan cseles kérdéssel is szembe találhatják magukat az álláskeresők, hogy "Mivel foglalkozik a férje?" De ha a fejlődő nyugati világhoz viszonyítunk, elképzelhetetlen ez a fajta hozzáállás. - Egyébként is teljesen mindegy, mivel a jelöltek úgysem válaszolnak őszintén, mindent tagadnak - állítja a sokat tapasztalt szakember.

Szingli kontra családos

Egy kereskedelmi cég sok helyen megfordult fiatal HR-ese - nevezzük Nórának - is számos történetet hallott a családosok és az idősek hátrányos megkülönböztetéséről. Szerinte bizonyos esetekben valóban van alapjuk ezeknek az előítéleteknek: a családos kolléga gyakrabban késik, mint a többiek, munkaidő előtt megy el, néha koncentrációhiány lép fel, sokat telefonál, nem lehet terhelni stb. Ezzel szemben az egyedülállók 150 százalékon teljesítenek, hiszen más dolguk sincs - fejtette ki a humán erőforrás szakember azzal kapcsolatban, hogy az egyedülállókat, illetve a családosokat attól függően diszkriminálják, hogy milyen a személyzetis családi állapota. Nóra a családosok védelmére felhozta, hogy minden érmének két oldala van. Tehát egy HR-esnek azt is figyelembe kell vennie, hogy a kiegyensúlyozott dolgozók munkája összeszedettebb, teljesítményük stabilabb és megbízhatóbak. - Az ember alapvetően társas lény. Tény, hogy magánélet rendezettsége rányomja a bélyegét a munkára, de nem lehet általánosítani, minden ember más - vallja Nóra.

Vegyük fel a kesztyűt!

A kiválasztás és a toborzás területén több éves tapasztalatot szerzett szakember a harmincas nők családalapítási terveit firtató kérdésekkel kapcsolatosan azt tanácsolja, érdemes végiggondolni, mit is akar ezzel a HR-es vagy a munkáltató. - Hiszen, ha már benne vagyunk egy ilyen szituációban, akkor elkerülhetetlen annak megválaszolása, és Magyarországon tudjuk, hogy egészen egyszerűen nem lehet kikerülni ezeket a szituációkat - véli a HR asszisztens. - Ilyenkor egy dolgot tehetünk, felvesszük a kesztyűt, ugyanis elképzelhető, hogy egészen egyszerűen azt teszteli a munkaadó/személyzetis, mennyire vagyunk tisztában a jogainkkal, mennyire tudunk kiállni jogainkért, hogyan tudjuk a konfliktust kezelni, mennyire vagyunk határozottak - világította meg HR-es szemszögből a kiválasztás folyamatát Nóra, aki azt javasolja, hogy nem kell ezekre az indiszkrét kérdésekre válaszolni. A HR-es úgy is ilyenkor a jelentkező reakcióit figyeli, mivel ez önmagában is hasznos információkkal szolgál az álláskeresőről.

Meg kell tanulni nemet mondani

Krisztát korábban egy vállalat úgy alázta meg, hogy felhívta az egyik korábbi munkáltatóját, érdeklődve arról, milyen munkaerőnek bizonyult. - Ebben csak az hibádzott, hogy az engedélyem nélkül nem tehette volna ezt meg - véli a HR-es, akit az is felháborított az álláskeresés során, hogy miután megíratták a jelentkezőkkel a három órás tesztet a cégnél, csak tessék-lássék módon elemezték ki. - Egyértelmű volt, hogy előre megvolt a jelentkező, de muszáj volt azt a látszatot kelteni, hogy rendes pályázat útján jutott a pozícióhoz a "csókos". - Ez mindennél jobban feldühített, ilyen céghez el sem mennék dolgozni, akkor sem, ha tálcán kínálják fel az állást - hangsúlyozza a toborzó.

A vállalatról árulkodó jelek

Ugyanez a helyzet akkor, ha az álláskeresővel nem megfelelően viselkedik az interjúztató. - Érdemes odafigyelni, hogyan bánnak a jelölttel a kiválasztás során, milyen a szóhasználatuk. - Akadt egy olyan eset pályafutásom során, hogy HR-esnek jelentkeztem egy vállalathoz, de az interjú végén egy egyszerű kérdés eldöntötte, hogy nem nekem való ez a cég. Az verte ki nálam a biztosítékot, amikor megkérdeztem, hányan dolgoznak a HR-osztályon, a cég képviselője pedig a létszámot darabszámban adta meg. Egy ilyen személytelen cégre nekem nincs szükségem - szögezi le a humán erőforrás szakember.

Ha cég uralja életünket

Arra a kérdésre, hogy miért tartozik már lassan hozzá egy szakmai interjúhoz ez a "kérdősor", mit árul el egy tapasztalt humán erőforrás szakembernek az álláskereső személyiségéről, munkastílusáról, teherbírásáról az, hogy milyen a magánélete, Krisztina elmondta, hogy az ilyen vállalatok egyfajta kisajátítást végeznek, és az interjún azt tesztelik, mit enged meg a jelölt. - Nem érdemes ilyen céggel tovább foglalkozni, akkor sem, ha jó híre van, és zsíros állást kínál, ugyanis többszörösen visszaüt majd ez a fajta vállalati kultúra. Ez a típusú cég ugyanis az ember életének minden területét uralni akarja. Nemcsak a vállalati feladatait fogja ellenőrzi, hanem a dolgozó magánéletébe, stílusába, hobbijába, szórakozásába is bele fog szólni. Kiváló példa erre az a bank, ahol az üzletkötő összetalálkozott főnökével egy hétvégi fesztiválon, amelynek következményeként hétfőn a vezető irodájában találta magát etikai fejmosást kapva: így nem lehet viselkedni, mivel a cégre rossz fényt vet. Ugyanez a helyzet a válással kapcsolatban is.

Amikor a HR-es diszkriminál

Krisztina úgy gondolja, hogy a HR-es, vagy a munkáltató inkább a kor és a később teljesen feleslegesnek bizonyuló szakmai követelmények alapján diszkriminál. A humán erőforrás szakember toborozó múltjából szemezgetve felelevenített néhány esetet. Előfordult, hogy egy 45 éves szakmailag toppon lévő asszonyt be sem akartak hívni a kora miatt, de kitartásának köszönhetően sikerült meggyőzni a foglalkoztatót arról, hogy adjanak neki egy esélyt. Felvették. Ugyanez volt a helyzet azzal a siket lánnyal is, aki egy leltározó munkakörre jelentkezett. Krisztina szakítva a rossz hagyománnyal, vett egy mély levegőt és beválogatta. Ez a merész húzása olyan jó döntésnek bizonyult, hogy a munkaadó többször is visszahívta a jó munkaerőnek bizonyuló hallássérültet. - Nem lehet kikerülni a HR szakmának szóló üzenetet: bevállalósabbnak kell lenni, és nem szabad mindig beállni a sorba, mert lehet hogy rossz irányba tart - véli a szakmabeli, aki úgy véli, a legnagyobb veszélyt az álláshirdetés felesleges kritériumai jelentik, ilyen a nyelvtudás és a felsőfokú végzettség. Gyakran még olyan munkakörnél is kritériumként szerepel az angol nyelv társalgási szintű űzése, ahol maximum a külföldi cég vezetőjének kell odarebegni naponta egy "Hello"-t. Az sem ritka, hogy egy recepciós munkára több diplomás embert vesznek fel, aztán bottal üthetik a nyomát, mivel valószínűleg nem azért tanult több évig, hogy egy recepción üljön. - Így kiváló szakemberek eshetnek el az állástól. Pedig, ha a színfalak mögé néznénk, rögtön kiderülne mi az, ami teljesen felesleges és mi az, ami elengedhetetlen az álláshoz - hangsúlyozza Krisztina.
Ezen kívül számos vád éri a HR szakmát, amely néha jogosnak is bizonyul. Sokan panaszkodnak ugyanis a fiatal toborzók pimaszságára, nagyképűségére, középkorúakkal szembeni magatartásukra. - Előfordult, hogy beosztottak mellém egy huszonéves pályakezdőt, akinek lehetőséget adtam élete első interjúztatására, ám visszaélve bizalmammal, lealázott egy hatalmas tudással rendelkező középkorú szakembert. Hiába tudtam, hogy ezzel kompenzálja a hozzá nem értését, nálam ez "piros kártyát" jelent. Így nem lehet viselkedni egy emberekkel foglalkozó szakmában - nyomatékosítja a szakember.

Hol marad az objektivitás?

Több HR-es arról számolt be egy munkaerő-közvetítő cégnél tapasztaltakról, hogy nem zárják ki egyéni meglátásaikat egy jelölt interjúztatásánál, legyen szó szimpátia hiányáról, egyedülálló harmincas nőről, avagy középkorú szakemberről. Ilyenkor jogosan merül fel a kérdés, vajon a személyzetis felvesz-e egy szimpatikus, 35 éves, intelligens, csinos, foganó éveiben jócskán benne levő egyedülálló nőt, aki szakmailag is kifogástalan. Csak sejthető, mi fut végig ilyenkor az interjúztató fejében. Többen azon a véleményen vannak, hogy ilyenkor nemcsak a foglalkoztatónak villan be a gyerekvállalás kérdése. Az sem egyértelmű, a toborzó ki tudja-e zárni az egyéni meglátását, véleményét, amikor pontosan a benyomásai döntenek több hasonló paraméterekkel rendelkező jelentkezőről. Vagy a családja fényképére siklik tekintete az asztalán és elfogja az ellenérzés a független hölgy láttán?

A kereskedelmi cég HR asszisztense úgy véli, egy HR-es sok mindent észrevételez egy jelölt személyiségéből. Arra a kérdésre, hogy egy unszimpatikus álláskeresőt felvesznek-e, Nóra úgy válaszolt, hogy a humán erőforrás munkatárs elvileg nem teheti meg, hogy egyéni véleménye befolyásolja a kiválasztásnál. Mindig a munkakör és a vállalat profilja szerint kell szűrni a jelölteket. A valósághoz azonban hozzátartozik, hogy a nemzetközi vállalat munkatársai valahogy hasonló kaliberűek. Hogy lehetséges ez, ha sem a cég, sem a személyzetis nem diszkriminál?

Egy munkaerő-közvetítő cég gyakornoka megcáfolva az előzőket, elmesélte, hogy a HR-esek ott diszkriminálnak, ahol tudnak. Egyre megy, hogy nem szimpatikus, nem megfelelő bőrszínű, nem elég csinos, egyedülálló vagy éppen családos. Ha a HR-esnek nem tetszik, a cég profiljába nem illik, nincs esélye.

HR szakma rémálma: üres önéletrajzok

Külföldön (Amerika, Kanada) a HR-esek a jelentkezőről annak nevén és elérhetőségén kívül semmi mást nem tudhatnak. Az önéletrajzon még a jelölt képe és neme sem szerepelhet, ahogy bőrszíne, családi állapota sem, így válik objektívvé a kiválasztás. A tengerentúlon eljárások írják elő ezeket. A humán erőforrás asszisztensektől azt kérdeztük, vajon túlzás-e ez a jogi gyakorlat. A toborzással foglalkozó szakember el tudná ezt a külföldi gyakorlatot képzelni Magyarországon. - A fénykép különben sem szükséges. Azt csupán azért kérjük, hogy évek elteltével fel tudjuk idézni a jelentkező személyiségét. A mi cégünknél alap, hogy betartsuk az emberi méltóság törvényét, tiszteletben tartsuk az emberi jogokat. Ha Magyarországra is begyűrűzne ez a gyakorlat, akkor szerintem az elektronikus interjúztatás világát fogjuk élni - véli Krisztina.

De a diszkrimináció akkor is burjánzik, ha nem kérnek fényképet, - teszi hozzá - hiszen úgyis kiderül a jelentkező neme, és ha a cég férfit akar, akkor a női önéletrajzok a kukában kötnek ki. Így hiába minden, ha diszkriminálni akar egy cég, akkor vagy így, vagy úgy meg fogja tenni. Egyedül a törvény és a hatóság tehet ez ellen valamit.

Nóra viszont nem tudná elképzelni ezt az amerikai gyakorlatot hazánkban. A HR szakember szerint a fényképes önéletrajz sok esetben hátrányt jelenhet, de a HR-es sok információt nyerhet ki belőle és a későbbiekben vissza tudja idézni a jó szakembert. Állítólag csak erre használják, nem ítélkeznek az illető külseje alapján.

Mit mond a jogász? - A kiválasztások rendeltetés-ellenesek

Sipos Márta munkajogász, munkajogi szakértő a legnagyobb problémának azt tartja, hogy a munkáltatók nem teszik elérhetővé a felvételi szempontokat, tehát nem mondják meg előre, mi alapján fogják kiválasztani a munkavállalókat. Sipos Márta úgy gondolja, hogy a kiválasztások rendeltetés-ellenesek. Szerinte a munkáltatók azt vesznek fel, akit akarnak, amelyhez szabályellenes eszközöket is használnak. Ha az állásinterjún a munkavállaló megtagadja a választ valamilyen indiszkrét kérdésre, akkor az a baj, hiszen olyan dolgok derülhetnek ki róla, amelyek nem előnyösek. Ha viszont megválaszolja, akkor megalázó helyzetbe kerül. Mi a megoldás?

- Egy belső szabályozási rendszert kellene létrehozni, de ahhoz a munkáltató és a munkavállaló is kell, ugyanis mindkét félnek be kell tartania a szabályokat. Ezáltal ki lehetne szűrni a hátrányos megkülönböztetést. Magyarországon nem eljárások vannak, így nem is ellenőrzik szervezetek - hangsúlyozta a munkajogi szakértő. Ráadásul utólagosan nem lehet mire hivatkozni a bíróságon: ez az útvonal nem működik, nem tud mire hivatkozni a hátrányos helyzetben lévő egyén. És mivel nem bizonyítható, így az egyik állítás áll szemben a másikkal. A diszkrimináció e formája nem derül ki, nem is deríthető ki - állítja a munkajogász. A munkajogász az indiszkrét kérdésekkel kapcsolatban az emberi méltóság szerepét emelte ki.

- Magyarországon elég nyakatekert és bonyolult azt bizonyítani, hogy valakit például a kora vagy a terhessége, foganóképes kora miatt küldtek el - emeli ki a nyilvánvaló tényt Sipos Márta, aki elmesélte azt az esetet, amikor egy férfit azért küldtek el, mert kiderült, hogy a felesége a második gyereküket várja.

Hasznos lenne, ha lehetővé tenné a törvény a hatóság számára, hogy lekérje azokat az adatokat az adott cégről, melyik csoportból hány jelentkezőt küldtek el. De mivel nálunk nincs erre a gyakorlatra példa, így sajnos ebben a rendszerben a munkáltató bármit megtehet - vallja a munkajogi szakértő, aki azzal sem ért egyet, hogy a több körös interjúk világát éljük, de hogy azokon mi a mérvadó, mi dönt, mit néznek, nem derül ki. Úgy gondolja, hogy a munkáltatók ilyen feltételek mellett akár szubjektív ítélet szerint is dönthetnek, hiszen akármit mondhat, bármit megjelölhet indoklásában. Ráadásul szerinte a magyar munkavállalók nincsenek tudatában jogaiknak, az állásra jelentkezők nincsenek felkészítve arra, mihez van joga egy foglalkoztatónak, mire lehet megtagadni a választ, milyen adatokat nem kérdezhetnek meg.

Arra a kérdésre, mennyire gyakoriak a visszaélésekből kialakult perek, a jogász azt válaszolta, nincsenek nagyon ilyen esetek. Ha ugyanis nem fog össze legalább két megkárosított munkavállaló, akkor teljesen esélytelen a helyzet. Ha viszont igen, akkor meg bizonyítni nehéz, mivel nincs mihez viszonyítani, a munkáltató simán letagadja azt, hacsak nem készül róla felvétel. Az egyenlő bánásmód elvéhez kellene kapcsolni. Az Egyesült Államokban a legtöbb ilyen kiválasztásnál a törvény fehéren-feketén, pontosan tartalmazza, hogy mit szabad és mit nem. Már az önéletrajznál kikötik: csak a pályázó neve, elérhetősége szerepelhet rajta. Így a tengerentúlon csírájában fojtják el a hátrányos megkülönböztetést. Amíg nem hoznak szabályt a tisztességes eljárásra, addig nem lehet küzdeni a diszkrimináció ellen.

Gyimóthy Éva, HR Portal
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így tilos jellemezned magad az önéletrajzodban

Az önéletrajz az álláskereső céljait kell, hogy szolgálja, ha ezek találkoznak a munkáltató céljaival, akkor nyert ügye van mindkét félnek.... Teljes cikk

Erre figyelj, ha álláshirdetést írsz

Álláshirdetés írása esetén rengeteg kérdés merülhet fel. Mi a leggyakoribb hiba? Hogyan lehet feldobni és a célcsoportra fókuszálni egy kiírást?... Teljes cikk

Fesztiválokon lehet kipróbálni, milyen buszsofőrnek lenni

Autóbuszvezetői szimulátorral felszerelt munkaerőtoborzó-buszt alakított ki a Volánbusz. A karrierjárattal a hagyományos állásbörzék mellett... Teljes cikk