Megjelent: 2 éve

Harc a létszámért: 2022-ben üzletileg kritikus terület lett a toborzás

“2022-ben már nem a tehetségekért, hanem a létszámért harcolunk, annyira nagy a munkaerőhiány a fehérgallérosok között is” - mondja Toldi Gábor, a Recruitech toborzási konferencia főszervezője. Milyen tartalékok és új toborzási eszközök vannak az álláspiacon? Mennyiben változtak az elvárások a recruiterekkel szemben, akiknek a munkája felértékelődött? A közelgő konferencia apropóján három szakemberrel beszélgettünk.

Toldi Gábor, Recruitech-

“Mindenki, akivel beszélek, azt mondja, hogy bővülnének és nincs elég munkavállaló. A megfelelő létszámú és képzettségű munkavállalók megtalálása és felvétele üzletileg kritikus tényezővé vált, a korábbiaknál sokkal nagyobb a súlya a vállalatoknál” - kezdi a trendek bemutatását Toldi Gábor.

Ebben a helyzetben nagy eredménynek tartja Mészáros Mariann, a Deutsche Telekom IT Solutions magyarországi HR igazgatója, hogy tavaly 920 informatikai pozíciót tudtak betölteni és kihívás lesz idén közel 1000 IT-st felvenni. “Már régóta nem elegendő az, hogy álláshirdetést adunk fel és várjuk a jelentkezőket. Nekünk kell mennünk a jelöltek után” - teszi hozzá. A HR vezető elmondta, hogy valamennyi hagyományos toborzási csatornák alkalmazása mellett az ún. social media felületeknek (LinkedIn, Facebook) valamint a munkatársi ajánlásoknak van erősebb szerepe jelenleg a megfelelő jelöltek felkutatásában. Ez utóbbi csatorna, a multis szaknyelvben: referral program az, amikor a cég munkavállalói javasolnak ismeretségi körükből egy adott pozícióra ismerőst, és ha beválik a jelölt, akkor az ajánló pénzjutalmat kap.  A referral program sikere nem a díj nagyságában, sokkal inkább a kommunikációban rejlik - világít rá a DTC Solution kutatása. Azaz: tudnak-e a munkavállalók a programról, ismerik-e a pozíciók pontos elvárásait és a HR-rel folyamatos-e a kommunikáció. 

A Diageo Budapest 1400 főt foglalkoztató budapesti irodája multifunkcionális kompetencia központ, amely olyan magas hozzáadott értékű, stratégiai vállalati funkciókat lát el, mint a kereskedelem, logisztika, treasury, pénzügy és stratégia, globális HR, üzleti elemzések, pénzügyi audit és beszerzés. Várkonyi András, a cég Global Business Operations és Digital&Technology üzletágainak európai toborzás vezetője elmondta, hogy évi 500-600 közötti tehetséget vesz fel csapatával. Ezek több mint  fele pénzügyi pozíció, ezen kívül IT, ügyfélszolgálat, pénzügyi elemző, kontrolling, értékesítéstámogatás a nagyobb keresések. Pozícióik felét belső előléptetéssel vagy munkatársi ajánlással, másik felét külsős toborzással – közösségi média, promóciós kampányok, adatbázis, ügynökségi közreműködéssel – töltik be. Megerősíti, túlkereslet van, aktívan “source-olni” kell a jelölteket.”

Hol lehetnek a titkos tartalékok?

“Belső építkezés nélkül nem lehet csatát nyerni” - utal egy másik, egyre inkább felértékelődő toborzási forrásra Toldi Gábor. Itt képzésekkel (re-, upskilling) helyezhető új pozícióba a munkavállaló. A házon belül mozgók előnye: csökkenthető a fluktuáció, motiváltabbak, tovább maradnak a munkavállalók, míg a piacról drágább toborozni és hosszabb idő múlva értéket teremtő jelöltet lehet szerezni. Sok munka van azonban ezzel az eszközzel. Transzparencia kell a pályázás menetéről, csökkenteni kell a munkavállalókban a félszet (“mi van, ha nem engem választanak”), a vezetőkben pedig tudatosítani: miért jó az a cégnek, ha egy emberük más osztályra, munkakörre vált. Merjék őt elengedni, ne bizalomvesztésként értékeljék a távozást.

Mészáros Mariann, Deutsche Telekom IT SolutionsMészáros Mariann (a fotón) szerint tartalék lehet még a belső munkaerőpiacban a szülési szabadságon levőkre való nagyobb odafigyelés. Három-öt év kiesés (több gyerek születése esetén) nagy szakadék lehet a gyorsan változó üzleti környezetben. Ám ha nem szakad meg a kapcsolat, a kismama úgy érzi, hogy továbbra is a csapat része, ha a HR az üzlettel közösen figyeli a visszatérési szándékot, a motivációt és segítséget ad képzésben, akkor sikeres lehet a folyamat.

Megoldás lehet az is, ha bővítjük földrajzilag a szóba jöhető jelöltek körét. A Covid kevés pozitív hatásaként szintet ugrott a digitalizáció, egyre kisebb a jelentősége, ki honnan dolgozik. A cégek ezt felismerték és egy budapesti állásra már pécsi, nyíregyházi, zalaegerszegi jelölteket is megcéloznak. Sőt, számos cégnél eltűntek szellemi munkakörökben az országon belüli bérkülönbségek. Ugyan a technológia lehetővé teszi, hogy egy-egy pozícióra a világ bármely részéről vegyünk fel embereket, ettől egyelőre a multik ódzkodnak elsősorban munkajogi, adózási, adminisztrációs vonzata és az ebben rejlő kockázatok miatt. Azért vannak ebben kiaknázható lehetőségek multinacionális vállalatoknak. Például úgy, hogy ugyanazt a munkakört több országban meghirdetik és ahol a legjobb jelentkezőket kapják, abba az irodába veszik fel az új munkavállalót.  

Toldi Gábor szerint nőni fog a fluktuáció, mert számos esetben a cégek egymástól csábítanak el munkaerőt. Kreatív megoldásokban már most sincs hiány. Tavaly egy informatikai cég 1 millió forint körüli aláírási bónuszt fizetett a hozzájuk csatlakozó informatikusoknak. Azért érdemes megjegyezni, hogy ez sem csodaszer, aki csak pénzért vált, pénzzel máshová is elcsábítható.

Digitális bennszülött az új recruiter

A recruiter szerepe a munkaerőhiányos időszakban felértékelődött és az elvárások is növekedtek. Továbbra is alapelvárás, hogy hitelesen képviselje a vállalatot a jelöltek előtt, el tudja adni a pozíciót. Most azonban már a digitális világban is otthonosan kell mozognia például a Facebookon, a Linkedinen, a Google Adwordsben. Fel kell derítenie, hol és milyen üzenetekkel érhető el a célcsoport, mely csatornákon mennyit érdemes költeni és folyamatosan monitoroznia kell megtérülést: honnan, mennyi jelölt érkezett és akiket felvettünk, ők hol kerültek velünk először kapcsolatba. Mészáros Mariann még az üzletértést és az ügyfélszemléletet, a kreativitást és a rugalmasságot emelte ki a főbb ismérvek közül.

Toldi Gábor hozzáteszi, hogy a siker kulcsa a felvételért felelős szakterületi vezetők - a szaknyelvben hiring manager - kezében is van. A HR-nek tudatosítania kell a hiring managerben, hol tart az álláspiac, neki ebben mi a szerepe, és mennyire “üzletileg kritikus” ez a tevékenység, azaz nagyban ettől függ a vállalat teljesítménye. Fontos a munkamegosztás is a recruiter és a hiring manager között. Mészáros Mariann azt látja, hogy a jelöltek először a recruiterrel kerülnek kapcsolatba, a fizetésről, a munkakörülményekről is tőle kérdeznek szívesen. Szakmai kérdésekről, projektekről, fejlődési lehetőségről azonban már a hiring managerrel akarnak beszélgetni. Lényeges, hogy a hiring manager olyan szemmel is nézze a jelentkezőt, hogy személyiségében attitűdjében mennyire illik bele a csapatába (azaz mennyire cultural-fit).

Középpontban az online jelöltélmény

Az utóbbi években már szinte közhelyként emlegette a szakma a jelöltélmény fontosságát. Azaz a pályázó az első kapcsolatfelvételtől az állásinterjún át a szerződés aláírásáig úgy érezze, hogy ez az a hely, ahol dolgozni szeretne. Személyes állásinterjúkkal, az iroda meglátogatásával, offline állásbörzékkel, a közvetlen vezetővel kezet fogva ezt sokkal könnyebb volt bemutatni. A Covid azonban teljesen digitálissá tette a toborzást, az offline eszközök eltűntek. A jelen és a közeljövő kihívása a jelöltélmény online átadása. Persze ennek vannak olyan elemei, amelyek korábban is megjelentek: mobilra optimalizált karrieroldal, hosszú űrlapok helyett álláspályázat elküldése pár gombnyomással. Nagyobb a hangsúly az online állásinterjús céges szereplésen, a toborzási videókon, amelyeken egy-egy munkavállaló beszél arról, miért jó ott dolgozni, hogyan néz ki az iroda vagy akár a legfontosabb álláskeresői kérdéseket 0-24 órában megválaszoló chatbotokon. Van még potenciál a videós álláshirdetésekben, amelyben a munkaadó egy konkrét pozíciót mutat be. Ilyet nagyobb volumenű keresés esetén érdemes készíteni.

Megmaradnak a toborzási rendezvények

Toldi Gábor úgy látja, hogy toborzásban is a hibrid rendezvényeké a jövő - azaz a személyes mellett megmarad a lehetőség az online bekapcsolódásra is. A járványhelyzet függvényében idén már várhatóak offline állásbörzék, mert a jelölteknek és a munkaadóknak is megvan az igénye a személyes találkozásra. Ezek az elköteleződés erősítésére, a versenytársaktól való megkülönböztetésre jól használhatóak. A szakértő úgy látja, hogy némileg átalakul ez a piac:az általánosról az iparágspecifikus rendezvények felé megy a világ, kisebb rendezvények jönnek szűkebb célcsoportra szabva, akár meetupok a munkaadó szervezésében egy szakmában.

A megtartás művészete: figyelni a megváltozott munkavállalói igényekre

“A mostani álláspiaci helyzetben a megtartás az új toborzás” – summáz Toldi Gábor. Azaz sokkal jobban kell figyelnie a szervezeteknek a munkavállalói igényekre, amelyek a Covid alatt megváltoztak.

Várkonyi András DiageoVárkonyi András (a fotón), a cég Global Business Operations és Digital&Technology üzletágainak európai toborzás vezetője úgy látja, hogy a home office juttatásból hirtelen alap elvárássá lépett elő a keresleti álláspiacon. Komoly versenyhátrányba kerül az a cég, amely ezt nem tudja kínálni dolgozóinak. A szélesebb értelemben vett rugalmasság is teret nyert az elvárások között. Például a munkaidő beosztásába való nagyobb flexibilitás, a munka-magánélet egyensúlyának megteremtése.

Várkonyi András szerint a munkatársaknak is fontosa mentális és fizikai egészségmegőrzés. “A távolból dolgozókra jobban kell figyelnie a munkaadóknak. Nehezebb látni, ha problémákkal küzdenek, megállapítani, hogy milyen nehézségeik lehetnek. Figyelni kell arra is, hogy a csapat egy része be akar járni az irodába, mert kényelmesebbek a körülmények, vagy igényt tartanak a személyes találkozókra és szociális programokra.”

A RecruiTECH-et, a toborzási szakemberek csúcstalálkozóját 2022. március 24-25-én rendezik hibrid formában. Fókuszban a magasan képzett munkavállalók toborzása, és a fehérgalléros recruitment leghatékonyabb eszközei esettanulmányokkal. A részletes program itt érhető el.  Jegyek itt vásárolhatók.

A nyitóképen Toldi Gábor

  • 2024.03.21recruiTECH 2024 A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.26Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.27Átfogó projektmenedzsment képzés IPMA és PMI alapokon Klasszikus projektmenedzsment képzés - átfogó, gyakorlati program, egyéni mentorálással.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Mely harmadik országokból érkező vendégmunkásokat foglalkoztatják előszeretettel Európában és Magyarországon?

Év elején mindig friss adatokkal rendelkezünk, nem csak a hazai, de az európai munkaerőpiac alakulásáról is. Érdemes áttekinteni, melyek a... Teljes cikk

Fülöp-szigeteki ápolók menthetik meg a német egészségügyet

Németország ápolókat toboroz a Fülöp-szigetekről, hogy enyhítse a vészes munkaerőhiányt. Így viszont az ázsiai országban nincs elég... Teljes cikk

Hatalmas az érdeklődés: így látja a Fülöp-szigeteki munkaerő-közvetítő a magyar toborzást

Jelenleg nagyjából 8000 - 10 000 Fülöp-szigeteki vendégmunkás dolgozik Magyarországon. Ha az új idegenrendészeti törvény lehetővé teszi, akkor... Teljes cikk