Egóból nehéz jó HR-t építeni: Bondár Erika, a Raiffeisen Bank HR igazgatója

Bondár Erika nem külsősként érkezett a HR élére; tizenöt éve dolgozik Raiffeisen Bankban, így a szervezet minden rezdülését ismeri. Pályafutása klasszikus közgazdász-jogász ívet ír le: az első diplomáját a Budapesti Corvinus Egyetemen szerezte, majd 2012-ben a Pázmány Péter Katolikus Egyetemen doktorált jogászként. Szakmai alapozását az Inter-Európa Bank hitelkockázati területén, majd a HSBC „head of collection” pozíciójában szerezte meg.

2008 októberében csatlakozott a Raiffeisen Bankhoz követeléskezelési (behajtási) vezetőként. Ezt a területet irányította egészen 2024-es HR igazgatói kinevezéséig. A váltást nem törésként, hanem vezetői útjának organikus fejlődéseként élte meg. Szerinte óriási helyzeti előnyt jelent, ha az ember belülről, az üzleti folyamatokon keresztül ismeri meg a szervezetet, mielőtt a humán stratégiát formálni kezdené.

Az üzleti ritmus és a HR-folyamatosság

A váltás leginkább a munka ritmusában hozott újdonságot. Az üzleti területen a célok, a stratégiák és az elért eredmények között vannak természetes pihenők, „szusszanásnyi” idők. Ezzel szemben a HR-ben az ingerek és a problémák áradata folyamatos. „A HR-re rengeteg kérdés és probléma érkezik, megállás nélkül. Az elején nagyon elfáradtam a ritmus felvételében, megterhelő volt ez a fajta folyamatos készenlét” – meséli a vezető.

Erika a kockázatkezelési múltjából hozott szemléletet – a kontrollingot, a toborzást és a kommunikációt – ötvözi az új szerepkörrel. Számára az adat természetes közeg. A DISC-modell szerinti „piros-sárga” (domináns és befolyásoló) karakterként vallja: adat nélkül nincs információ, információ nélkül pedig nincs alapja a felelős döntésnek. Bár a HR alapvetően emberközpontú, Erika szerint az adatok adják meg azt az iránytűt, amivel a szubjektív döntések objektivizálhatóak.

Stratégiai HR: az elefántcsonttornyon kívül

„Egóból nehéz jó HR-t csinálni” – ez a mondat Bondár Erika hitvallásának lényege. Úgy véli, a HR nem egy öncélú profit centrum, hanem egy támogató egység, amelynek sikere kizárólag az üzleti területek sikerén keresztül mérhető. Éppen ezért elutasítja a „HR elefántcsonttorony” koncepcióját. A stratégiai HR-t csak úgy lehet művelni, ha a szakemberek közel mennek az üzlethez, értik a mindennapi nehézségeket és valódi értéket tesznek a területek alá.

Ezt a szemléletet igyekszik átadni kollégáinak is, akik közül sokan nem az üzleti világból érkeztek. Ha elakadás van, Erika tanácsa egyszerű:„Menj oda, értsd meg, mit csinál a kolléga!” Jó példa erre a bértranszparencia (pay transparency) kezelése. Egy nyers adat mutathat ijesztő különbségeket, de ha a HR-es érti az üzleti kontextust, látja a tisztított adatokat (tapasztalat, teljesítmény), akkor képes érdemi és hiteles párbeszédet folytatni a szakmai vezetőkkel. A toborzásnál is ugyanez a kulcs: a toborzónak és a szakmai vezetőnek ugyanazt kell értenie egy profil alatt, ehhez pedig folyamatos kapcsolattartás szükséges.

Személyes fejlődés és a jövő nyitottsága

A HR vezetői székben eltöltött idő Bondár Erikát is megváltoztatta. Úgy érzi, az önismeret és az emberismeret terén is szintet lépett. Nyitottabbá vált, élesebben látja saját erősségeit és a fejlesztendő területeit egyaránt.

Hová tart ez az út? Erika szerint a világ a „skill-based organization” (készségalapú szervezet) felé mozog, ahol már nem feltétlenül egyetlen szakmában akarunk megöregedni. A kíváncsiság és a nyitottság az új dolgokra a túlélés záloga a jövőben. „Sok mindent lehet jól csinálni. Ha megvan a kellő nyitottság, mindig lesz olyan kihívás – legyen az HR, belső ellenőrzés vagy bármi más –, ami előrevisz. Ez a hosszú távú szakmai kiteljesedés titka.”

Nyitókép: Bondár Erika a recruiTECH konferencián