Hogyan emeljünk fizetést?

- Milyen fázisai vannak a béremelésről szóló döntésnek?
 
Kadocsa Fanni: Az első lépés a piacelemzés. Ez biztosítja, hogy versenyképesek legyenek a fizetések. Ha a piaci jelzés az, hogy a bérsávok elérik a piaci mediánt, akkor nem kötelező fizetést emelni, hacsak nem cél a magasabb piaci pozíció. A következő lépés a tervezett béremelés pénzügyi hatásának modellezése. A fizetésemelés fedezetének meg kell lennie az árbevétel oldalon. Előfordul, hogy a fedezet nem elég a tervezett fizetésemelésre. Ez alapján készül el a pénzügyi terv véglegesítése, béremeléshez szükséges büdzsé jóváhagyása, az új bérsávok kialakítása. A következő lépés a teljesítményértékelés, ami egyéni, csoportos, vállalati szinten történik. Az egyéni teljesítményértékelés alapján differenciáljuk a fizetésemelést, aminek szabályait előre rögzíteni kell. Ezt követően a fizetésemelésre jóváhagyott keretösszeget a differenciálási szabályok alapján költjük el.
 
- Mikor és milyen körülmények között születik meg a döntés?
 
Az időzítés vállalatonként más és más. Vannak olyan cégek, akik a pénzügyi évet a naptári évhez kapcsolják, de számos olyan vállalat van, ahol a pénzügyi év első napja 3 vagy 6 hónappal el van csúsztatva. Ez elsősorban azzal függ össze, hogy milyen az adott szektor árbevétel-szezonalitása illetve azzal is, hogy mikorra tervezik a teljesítményhez kötődő bónuszok kifizetését.
 
- Mennyire van a munkavállalónak alkupozíciója?

Ha a munkavállaló high potential vagy külön projekteken vett részt és túlteljesített, akkor megvizsgáljuk, hogy a fizetése, hol helyezkedik el a bérsávon belül. Az nagyon fontos, hogy nem mehetünk ki a bérsávból. Amennyiben a többiekhez képest jobban teljesít, benne van egy tehetségprogramban, az utánpótlástervben, lehet azt mérlegelni, hogy a többiekhez képest többet keressen. Itt is, mint mindenhol a kompenzáció területén a jó kommunikáció kulcs. Ha az elvárásokat jól menedzseljük, kontextusba helyezzük a döntéseket, nagyobb eséllyel fogadja el a munkavállaló az adott döntést. Fontos, hogy ezek minden esetben adatvezérelt és nem diszkrecionális, egyénre szabott döntések. A bérsávok az egyenlő munkáért, egyenlő bér elvét reprezentálják. Az egyéni alkuk pedig ezzel szembe mennek, ami egy olyan precedenst és rendszert teremtene, ami megbízhatatlan. Így azt javasoljuk, hogy ezt kerüljük.

Kadocsa Fanni

- Differenciálhat egy vezető a csapatán belül?
 
Egy vezető nemcsak differenciálhat, hanem differenciálnia kell. Az alaphiba általában, hogy nem valós teljesítmény alapján történik a differenciálás. Az alapszabály, hogy a jobban teljesítők nagyobb érdemi elismerésben kell, hogy részesüljenek, ami azt jelenti, hogy magasabb bónuszkifizetést kapnak. Azért a bónuszt említem és nem a fizetést, mert ha valaki magasan teljesít és már a bérsáv maximumán van, akkor ez nem feltétlen jár fizetésemeléssel. Hiszen, ha kimegy a bérsávból, azzal a saját szabályunkat felülírtuk. Azaz, nem feltétlen a fizetésemelésben, hanem a bónuszban differenciálunk (pay for performance) és egyéb, nem-pénzügyi elismerésben. Ez lehet például a tehetségprogramban való bekerülés.
 
A bónuszbeli differenciáláshoz is kell, hogy legyen előzetesen megfogalmazott bónuszcél, egy referenciapont. A célzott bónusz is ismert kell, hogy legyen a munkavállaló számára, hogy tudja, hogy ő ténylegesen kevesebbet vagy többet kapott. Tipikus hiba: nem adok annyi bónuszt, mint tavaly. Nem szempont, hogy mennyit kapott tavaly, hanem az, hogy hogyan teljesített adott üzleti évben.
 
A bérek tekintetében az a fontos, hogy a jól teljesítőket mindig a harmadik vagy negyedik kvartilisbe helyezzük fizetésben. De ha már itt vannak, akkor nem emelek tovább fizetést akkor sem, ha jól teljesített. Van olyan eset, például támogató területen tipikus, hogy valaki a bérsáv tetején van és jól teljesített, de az összvállalati eredmény nem teszi lehetővé, hogy bónuszt kapjon, akkor kivétel alapon mégis kap valamennyi fizetésemelést. Emögött az a ráció, hogy a tehetség elvesztésének költsége nagyobb, mint a felvétel költsége.
 
Nem minden munkakör azonos értékű, a hot skill-eket képviselő vagy a piacon nagyon keresett munkaköröket mindig magasabbra pozícionáljuk, hogy fel tudjuk venni a munkaerőt és meg is tudjuk tartani. A pay equity-ről sosem szabad elfeledkezni az összes differenciálási szabály ellenére.

- Idén mekkora alapbéremelések várhatóak?
 
Az Európai Bizottság adatai szerint az EU közép-kelet-európai tagországaiban átlagosan 5% körül várható a nominális béremelés és minden tagországban reálbérnövekedést várnak, összesen átlagosan 1.6%-ot. Magyarországon a nominális béremeléseket 10% körülire várják átlagosan, ami körülbelül 4.8%-os reálbéremelésnek felel meg. Tavaly átlagosan 1.5%-os reálbércsökkenés volt jellemző Magyarországon. Iparági szinten a technológiai szektorban, illetve a technológiai munkakörökben várhatunk magasabb béremeléseket. Ezen belül is a felfutóban lévő hiányszakmák esetén várható nagyobb növekedés. A minimálbér európaszerte az átlagnál jobban emelkedik, Magyarországon 15%-kal. A garantált bérminimum pedig 10%-kal növekszik 2024-ben. Ez az alacsonyabb bérsávokban bértolulást okozhat, ami indokolhatja, hogy az alacsonyabb bérsávokban az átlagnál jobban emelkedjenek a nominálbérek.

- Mennyire számít az infláció a béremelési döntéseknél?
 
A béremelés alapvetően az alábbiak tényezőktől függ: üzleti környezet - azaz a vállalat pénzügyi teljesítménye, a rendelkezésre álló büdzsé, makrogazdasági mutatók, mint például az infláció, valamint a piaci trendek.
 
Ezeken a tényezőkön felül érdemes megvizsgálni, hogy vannak-e kihívások a munkaerő-megtartás és a -felvétel kapcsán. Ha igen, akkor egyes munkavállalói csoportokra lehet, hogy többet kell költeni. Az infláció, ahogy a fenti felsorolásból is látszik, csak egy tényező. Fontos, hogy az infláció nem egyenlő az adott szektor vagy piac béremelési trendjével. Azonban, ha az infláció magas - például kétszámjegyű, akkor érdemes megfontolni, az úgynevezett inflációkövető béremelést, amit elsősorban az alacsony keresetű munkaköröknél kell elkezdeni, hiszen ők érzik meg legjobban a pénzromlást. Sokan a magas infláció miatt félévi pay review-kat is bevezetnek, azaz nemcsak egyszer néznek rá a bérekre.

- Ha nem alapbéremelés, akkor milyen lehetőségei vannak a munkaadónak?

A legfontosabb a teljes kompenzációs csomag értékének, a szaknyelvben total deal, kommunikációja. Ebbe beleértem a fizetésen és a bónuszon kívüli egyéb juttatásokat is. Számos olyan kedvezményes adózás alá eső vagy adómentes juttatás létezik, amiket érdemes megfontolni. Ilyen költséghatékony juttatások lehetnek például a wellbeing programok, mint az online jógaóra vagy akár minden pénteken gyümölcs az irodában, vagy a rugalmas munkavégzés lehetősége. A munkavállalói recognition (elismerési) programok sem kerülnek feltétlen sokba, mert ezeknél nem az a lényeg, hogy mennyit adunk, hanem a munkavállaló nyilvános elismerése. Ezek a munkavállalói márkára is jótékony hatással vannak. E lehetőségek azoknál a munkáltatóknál bírnak különös jelentőséggel, ahol nincs meg a versenyképes fizetésemelés pénzügyi fedezete.