Hogyan lehet még értékesebb a HR-es?

A HR kontrolling előnye, hogy a cég versenyben tud maradni, ellenkező esetben a napjai meg vannak számlálva, hiszen például túl drágán fog dolgozni - hangsúlyozta a HR Portálnak nyilatkozva Radó István, az IFUA Horváth & Partners Kft. senior partnere. Hozzátette: a kontrollingot, és ezen belül a HR kontrollingot is a cég stratégiájának megfelelően kell kialakítani. Ebből a szempontból alapvetően kétféle cég van: költségvezető stratégiával és megkülönböztető stratégiával működő.

Előbbinél standardizált munkafolyamatok vannak, az a cél, hogy ezeket a munkafolyamatokat a versenytársaknál hatékonyabban tudják működtetni, s erre alakítanak ki mutatószámokat. Ezeknél a cégeknél a rendszer az érték, nem az egyén, ezért nem cél a dolgozók kényeztetése, miközben persze normális munkakörülményeket kell teremteni. Ide tartoznak például a kereskedelmi láncok, az összeszerelő üzemek, a nemzetközi bankszféra, az ügyfélszolgálatok, a közös szolgáltató központok (Shared Service Center, SSC). Fontos a hatékony kiválasztási rendszer, vagyis az, hogy már az első lépcsőben kiszűrjék azokat, akik nem alkalmasak az adott munkafolyamat elvégzésére. Ahogy általánosságban is az a cél, hogy a vállalat a világ minden táján ugyanolyan hatékonysággal működjön, úgy a kiválasztási eljárás is azonos mindenütt.

Életből vett példa

Létező példa, hogy egy összeszerelő üzemben első szűrőként a tesztíráshoz olyan tollat adnak, amelyik nem ír. Majd amikor a pályázó szól, kap egy tollbetétet, de az nem illeszkedik a tollba, s azt figyelik, hogyan próbálja beilleszteni, hogyan viselkedik közben, például ideges lesz-e. Az analitikus és innovációs képességeket mérik fel így, illetve azt, hogy nehéz helyzetekben higgadt marad-e a jelölt. Ha nem boldogul kellő gyorsasággal, akkor rögtön elbúcsúznak tőle.

Egy másik stratégia

A megkülönböztető stratégiával működő cégeknél viszont az egyének kiemelt szerepet játszanak, hiszen ők vannak kapcsolatban a vevőkkel, ők alakítják ki a termékeket, a szolgáltatásokat - tudatta a szakember. Ez a tudásvezérelt iparágakra - IT, kutatás-fejlesztés és a többi - jellemző. Itt is nagyon fontos a kiválasztás, konkrétan az, hogy megtalálják az úgynevezett High Potential munkatársakat, fejlesztőket, kereskedőket, menedzsereket.

A munkakör profiljához optimalizálják a kiválasztási folyamatot, mérik a szükséges szakmai tudást, a vezetői, a kommunikációs, az innovációs képességet, az üzleti érzéket, azt, hogy ki mennyire képes elemezni, alternatívákat felállítani. Ezeknél a munkatársaknál már az is fontos, hogy a cég magához tudja kötni őket. Ehhez nem elég a versenyképes fizetés, de például érdekes feladatokra, rendszeres képzésre, jó főnökökre, motiváló környezetre van szükség. A mutatószámokat ennek megfelelően alakítják ki, elégedettségi felméréseket, exit interjúkat végeznek.

Prediktív modellezés

A HR-en belül számos prediktív modellezési eszköz van, amely lehetővé teszi az ezen a területen dolgozóknak, hogy befolyásolják a szervezet működését. Ilyen lehet az elvándorlás, a haszon és a teljesítmény összehasonlító értékelése. Ez a fajta elemzés felfedheti egy munkavállaló átlagos értékét, a környezetet és a jellemzőket, amelyek hozzájárulnak egy munkavállaló döntéséhez - írja a www.sas.com.

Tanulságos összefüggés lehet a vezetőségi folyamatok és az alkalmazottak elvándorlásának százalékos aránya között, amely nőhet, ha a vezetőségi folyamat gyenge vagy teljes mértékben hiányzik. Rendkívül fontos például, hogy támogassák a munkavállaló integrációját a szervezetbe. Egy szervezet az elemzésekkel megjósolhatja az elvándorlás arányát bizonyos kritériumok alapján, illetve a toborzás potenciális költségét, amely szintén ehhez a folyamathoz kapcsolódik - mondta a lapnak Kristie Evans, a HR Logistics alapítója, aki vállalati egészségügy kapcsán végzett prediktív elemzéseket, amely eredményeként - amellett, hogy jobb minőségű életet biztosított az alkalmazottaknak - sikerült csökkenteni az ezzel összefüggő költségeket.

Egészségesebb dolgozók, kisebb költség

A szakember - bár azt nem tudta megmondani, hogy a cégek hány százaléka használja a prediktív modellezést, hogy elemezze az egészségügyi adatokat - úgy látja, hogy a cégek még nem használják nagy százalékban az egészségügyi adatok prediktív modellezését. Ugyanakkor már kezdik megismerni, hiszen azok a cégek, akik ilyen szolgáltatást végeznek, sok munkával igyekeznek azt népszerűsíteni. Az adatok elemzéséhez egyébként speciális szoftverekre van szükség, ezzel tudják összesíteni az adatokat. Ugyanakkor azt sem szabad elfelejteni, hogy a magán egészségügyi információk érzékeny területet érintenek, és nagyon védettek jogilag, ezért az ezzel való munka potenciálisan megemeli a peres ügyek számát, amelyek messze felülmúlják az elemzés előnyeit.

Elrettentheti a cégeket az is, hogy legalább két évig tart, amíg eredmények születnek egy ilyen prediktív modellezésből, és még több időre lehet szükség ahhoz, hogy az meg is térüljön. Ezért elengedhetetlen, hogy ne csak annak a végrehajtásába fektessenek időt és energiát, hanem legyen türelmük megvárni az eredményeket is. Emellett a terv előnyeit nem árt újratárgyalni minden évben, ez pedig akár meg is változtathatja az adatokat. Ezért fontos olyan adat elemeket választani, amelyek nyomon követhetőek, időszerű eredmények születnek belőlük, és amelyek következetes összefüggést adnak - hangsúlyozta a szakember.

HR kontrolling nélkül nem megy

Radó István szerint minden jó cégnél van HR kontrolling, mert olyan nincs, hogy egy cég nem méri a HR teljesítményét, mégis sikeres. Olyan azonban előfordul, hogy a HR teljesítményének mérését nem hívják HR kontrollingnak. A humán kontrolling további terjedése várható, mivel nem lesz cég, amelyik képes lenne e nélkül dolgozni - vélte.

A legtöbb üzleti vállalkozásnál azonban, amelyeknek igényük van az elemzésekre, a humán erőforrás nem látszik egyértelmű területnek, amely kapcsán előnyhöz jutnának az adatok által vezérelt döntésekből.

Kihívások

A HR kontrolling területen a legfontosabb új kihívás a globalizációból származik, abból, hogy a munkaerő egyre sokszínűbbé válik - emelte ki az IFUA Horváth & Partners Kft. senior partnere. Nemcsak az etikai normák kívánják meg, de üzleti érdek is, hogy a dolgozók egyenrangúak legyenek nemre, nemzetiségre, vallásra, nemi orientációra és minden más lehetséges különbözőségre való tekintet nélkül. Tudni kell együttműködni nőknek és férfiaknak, magyaroknak és románoknak, mérnököknek és közgazdászoknak, s az előítéletek gátolják az együttműködést. Tehát ezt a szemléletet tudatosan be kell hozni a szervezetbe, és meg kell találni azokat a mutatószámokat, amelyek ezt mérhetővé teszik - fűzte hozzá.

Azoknak a vállalatoknak, amelyek ki akarják építeni, illetve fejleszteni szeretnék a humán kontrolling rendszerüket, leginkább tanácsadó cégekhez érdemes fordulniuk.