Hogyan sértheti a HR-es a versenyjogot napi szinten?

Kétrészes cikksorozatunk első részében egy áttekintést adunk a témáról, ezt követően pedig pár eseti döntés segítségével sorba vesszük, hogy mit szabad és mit nem, ha a munkaerőt érintő megállapodásokról van szó. Aki segítségünkre lesz, dr. Antalóczy Adrienn LL.M. ügyvéd, munkajogi szakjogász.

A jelenlegi munkaerőpiac a munkavállalóknak kedvez

A munkaerőpiac keresleti és kínálati oldala között szokatlan módon az álláskeresők javára tolódott el az egyensúly, ezt erőteljesen érezni lehet az elmúlt években Magyarországon. Ezáltal a munkavállalók igencsak kedvező tárgyalási pozícióba kerültek, hiszen a szakemberhiány a munkáltatók működését kedvezőtlenül befolyásolhatja. Természetes reakció ilyen esetben, hogy a munkavállaló mer és fog is munkahelyet váltani, magasabb bérigényt megjelölni, ha pedig a munkáltató meg akarja szerezni, akkor megadja a magasabb munkabért. Igen ám, de meg is kell tartani a jó munkaerőt, ami hosszabb távon még nagyobb kihívás.

Azok a bizonyos HR gyakorlatok

És itt jönnek azok a HR gyakorlatok, amelyek a munkaerő megtartás kapcsán első ránézésre olyan logikusnak tűnnek.

Ha azért menne el a munkavállaló máshova dolgozni, mert magasabb munkabért kapna, akkor tegyünk azért, hogy ilyen ajánlattal ne környékezzék meg. Erről szólnak az ún. elcsábítási tilalmat meghatározó megállapodások (angolul: no-poach agreement). Ezeket tipikusan azok a munkáltatók kötik egymással, amelyek az üzleti tevékenységük egészét vagy azok egy részét tekintve egymás (potenciális) versenytársai. Hiszen ők egymás versenytársai (lehetnek, lennének) a munkaerőkeresés szintjén is.

Még ha nincs is elcsábítási tilalom kikötve, egy helyben maradásra ösztönözheti a munkavállalót, ha kap ugyan ajánlatot más munkáltatótól, azonban a felajánlott munkabér nem több, mint amit már most is megkeres. Ennek hátterében nem csak az állhat, hogy a piac hasonlóan árazta be az adott munkakört, hanem az is, hogy a munkáltatók egymás között megállapodtak, hogy meghatározott munkakörben milyen munkabért fizetnek.

„Versenyjogi szempontból már az is aggályos lehet, ha HR-esek egy üzleti rendezvényen vagy továbbképzésen történő részvétel alkalmával olyan - egyébként bizalmas - információkat cserélnek egymással, amely az egyes munkakörökben foglalkoztatottak munkabérére, vagy szűkebb bértartományokra, esetleg juttatási csomagokra vonatkoznak. Sőt, önmagában az ilyen tartalmú egyirányú (akár kéretlen) információközlés is kockázatos lehet.”

Előfordulhat az is, hogy a munkáltatók a munkavégzés egyéb lényeges feltételeit (pl. cafeteria, bónusz) rögzítik egymás között, annak érdekében, hogy a munkavállaló ne kaphasson kedvezőbb ajánlatot. Vagy épp ellenkezőleg, a munkáltatók abban állapodnak meg, hogy hasonlóképpen alakítják át a munkavégzési feltételek rendszerét, szüntetnek meg juttatásokat, vagy vezetnek be újakat. Ezek ugyanis olyan üzletileg érzékeny információnak minősülő stratégiai kérdések, amelyek a munkáltatók jövőbeli (munkaerő)piaci magatartására vonatkoznak. Márpedig versenyjogi aspektusból, a tiszta verseny érdekében az a kívánatos, ha a vállalkozások önállóan és befolyásmentesen határozzák meg piaci magatartásukat.

Dr. Antalóczy AdriennMik a veszélyeztetett iparágak, munkakörök?

Főleg ott számíthatunk magasabb versenyjogi kockázatra, ahol magasan képzett szakemberekre van szükség, és a speciális szaktudás miatt kevesen felelnek meg a munkáltató elvárásainak. Éppen ezért kiemelkedő jelentőségű és bevett gyakorlat lehet a fentiek szerinti bármelyik HR fogás, például az IT, orvosi, de akár a jogi területeken is.

Hasonlóképpen gondolkozhatnak azokban az iparágakban a munkáltatók, ahol a munkavállalók az üzleti tevékenység alapját képező know-how birtokába kerülhetnek, így a kutatási és fejlesztési munkakörök esetében, sőt, az olyan munkakörökben, ahol a betanítás idő- és költségigénye magas, ez fokozottan igaz.

Miért káros az ilyen HR gyakorlat versenyjogi szempontból?

Egyszerűen fogalmazva azért, mert a versenyből eredő előnyök átkerülnek a fogyasztóktól a versenykorlátozó megállapodást kötő vállalkozásokhoz. Az ún. jóléti veszteségek, társadalmi szintű károk pedig sokféle módon megjelenhetnek, amelyek közül pár könnyen belátható aspektust érdemes megvilágítani a munkabér plafont meghatározó HR gyakorlat esetére vonatkoztatva.

A munkabéreket alacsonyabban tartó munkáltatók a magasabb munkabérhez kapcsolódó magasabb adó- és járulékfizetést és az új munkaerő kereséssel és betanítással járó költségeket is megspórolják. Az érem másik oldala, hogy az egy helyben maradó munkavállalók az alacsonyabban tartott bérek miatt kevesebb nyugdíjra lesznek majd később jogosultak, mintha a bérük a munkahelyváltásnak köszönhetően emelkedett volna. Továbbá a munkaerőpiacon kevesebb álláskereső fordul meg, így a kisebb munkaerő-piaci kínálatból választó egyéb munkáltatók indokolatlanul versenyhátrányba kerülhetnek.

Akit eddig nem neveztünk nevén: a versenykorlátozó megállapodás

A fent ismertetett HR gyakorlatok versenykorlátozó megállapodások, azaz kartellek.

A megállapodás formáját tekintve nem számít, hogy azt szóban vagy írásban kötik a felek, ahogy annak sincs jelentősége, hogy a munkáltató képviseletére jogosult törvényes képviselők (ügyvezető, igazgató) vagy a HR munkatársak egyeztek meg. Sőt, az sem mentség, hogy ha a szenzitív információk munkáltatók közötti áramlására egy munkaerőközvetítő vagy fejvadász cégen keresztül került sor.

Ezekről a megállapodásokról a munkavállalók természetesen mit sem tudnak, legfeljebb csak azt érzékelhetik, hogy nincs kiemelkedő különbség a munkáltatók ajánlatai, valamint a foglalkoztatási feltételek között.

Mind a magyar, mind az uniós jog értelmében tilos a vállalkozások közötti megállapodás és összehangolt magatartás, amely a gazdasági verseny megakadályozását, korlátozását vagy torzítását célozza, vagy ilyen hatást fejthet, illetve fejt ki. A tilalom megszegése esetén a kartellben részes vállalkozásokkal szemben a versenyhatóság szankciót alkalmazhat, extrém esetben akár az előző éves nettó árbevétel 10%-áig terjedő bírságot szabhat ki.

A következő részben náhány versenyhatósági eseten keresztül mutatjuk be, hogy mit szabad és mit nem, ha a munkaerőre vonatkozó megállapodásokról van szó.

Nyitókép: Lance Grandahl on Unsplash