Mészáros Etelka
Megjelent: 11 éve

Hogyan tartsuk meg állásunkat a válság idején?

- Az emberek munkához való hozzáállását hogyan lehetne csoportosítani?

- Ha Douglas McGregor (1906-1964) szociálpszichológus X-Y elméletét vesszük és a vezetők fejével gondolkozunk a dolgozókról, akkor alapvetően két csoportba lehetne osztani a munkavállalókat, amely nagyban meghatározza azt is, ahogyan a vezető viselkedik velük. Az X-elmélet szerint a vezető az embereket alapvetően lustának látja, akik nem szeretnek dolgozni, és csak a szabadidejüknek élnek, ezért a vezető gyakori ellenőrzéssel, direkt irányítással és büntetéssel bírja őket jobb teljesítményre. Az ilyen vezető tetteinek igazolása végett meg van győződve arról, hogy az emberek szeretik és el is várják, hogy irányítsák őket, mert nem akarnak maguknak plusz munkát, felesleges terhet és felelősséget. Ambícióik, személyes céljaik összeegyeztethetetlenek a szervezet céljaival, ezért a vezető kétségbeesetten próbálja motiválni őket és végső tehetetlenségében a vezetői hatalmát használja eszközéül az irányításban, amivel sokszor még inkább nő a távolság és ellenállás közte és a beosztottak között.

Az Y-elmélet ennek pont az ellenkező vezetői attitűdjét, gondolkodásmódját jelenti. A vezető olyannak látja beosztottjait, mint akik képesek önállóságra, önálló döntéshozásra, és aki szerint az emberek sokat adhatnak egy szervezetnek. Ehhez azonban sokat kell foglalkozni velük, involválni kell őket a döntés előkészítés szakaszaiba, azért, hogy ne passzív áldozatainak érezzék magukat egy vezetői döntésnek, hanem aktív részeseinek. Ha ezt sikerül megvalósítani szárnyat kap a szervezet is, a dolgozók képesek azonosulni és el tudják fogadni a szervezeti célokat nagyobb ellenállások nélkül. De ehhez az kell, hogy a vezető és a döntéshozó management úgy tekintsen a beosztottakra, mint felelősségteljes, önálló emberekre, akiknek céljuk van a munkájukkal.

Az az igazság, hogy tapasztalt munkapszichológusként sok mindent igaznak vélek ma már ebből az X-elméletből is, és ha nem is arról van szó, hogy lusták lennének az emberek, de azt el kell fogadnia egy vezetőnek, hogy nem minden ember akarja a munka világában megvalósítani önmagát, mert még a munkán kívül más életterek is vannak, amelyben jól érezheti magát. Ezért a vezetőnek nem kell ezen bosszankodnia, hanem ha ezt elfogadta, akkor olyan munkamódszert kell kialakítania, amelyben mindkét fél jól érezheti magát és ki tud alakítani egyfajta elkötelezettséget a munkavállalóban. Elkötelezettségen most csak annyit értek, hogy ne legyenek ellenállások a dolgozókban a változásokkal, kiosztott feladatokkal szemben. Fontosak a letisztázott szerepek és a jól definiált munkakörök, amelyben kinyilvánítják a felelősségköröket, a határokat, amely alapján védve érezheti magát mindenki. Ha ez meg van a dolgozó is tehet erőfeszítést egy-egy munkafeladat sikeres elvégzéséhez, ami esetleg próbára teszi képességeit, viszont a végén fejlődésnek éli meg, és a vezető sem élhet vissza jogtalanul a hatalmával. De mindennek a gyökere az, hogy az egyén önismerete alapján valóban az érdeklődésének, képességének, személyiségének megfelelő munkát válasszon és a szervezet is megfelelő, odaillő, releváns kritériumok mentén válassza ki dolgozóit, ennek megfelelően alkalmazzon kiválasztási eszközöket, eljárásokat.

Dr. Juhász Márta 1992-ben végzett a Kossuth Lajos Tudományegyetem Pszichológia Intézetében. 1999-ben szakpszichológusi diplomát szerzett majd 2002-ben elvégezte az ELTE Pszichológiai Doktori Iskolájában a Munkapszichológia doktori programot. 1996 óta dolgozik a BME Ergonómia és Pszichológia Tanszékén egyetemi docensként.


- Egy szervezet számára minden esetben hasznos a kreatív dolgozó?

- A szervezet számára lehet, hogy hasznos lenne, csak a vezető vagy a kreatív dolgozó munkatársai nem biztos, hogy mindig nagy örömmel fogadják a kreatív embereket, akik mindent fenekestül fel akarnak forgatni és sokszor azt az érzést keltik a többiekben, hogy amit eddig ők csináltak, az egyáltalán nem jó. Ugyanakkor a jól berögzült szokásokon is lehet változtatni, de csak ha az a javaslat valóban ésszerű és többen is pozitívan észlelik a munkájukban a változtatás hatását.

Több olyan megbízónak dolgoztam már a kiválasztás során, akik kifejezetten azt kérték, hogy "Márti, csak kreatív ember ne legyen, hanem inkább olyan, aki azt csinálja, amit mondok neki és nem kérdez folyton vissza és nem okoskodik". Hozzáteszem, hogy ezek igen hierarchikusan felépített szervezetek voltak. De általában mégis a megrendelő egy versenylovat ír le, és aztán derül ki, hogy valójában egy igáslóra van szüksége, olyanra, aki a rábízott feladatokat maradéktalanul megcsinálja válogatás nélkül. A kreatív személyiség nagyon hasznos egy munkacsoportban, de nem mindegy milyen más tulajdonsággal társul. Önmagában a kreativitás nem elegendő, fontos, hogy megvalósítással, felelősségvállalással és lelkiismeretességgel is párosuljon, ami azért ritkán adatik meg egy emberben, de ezért fontos, hogy a tulajdonságok szempontjából heterogén munkacsoport, egymást elfogadni képes emberekből álljon.

- Sokat hangoztatják, hogy a dolgozó legyen lojális a cégéhez. Napjainkban is tapasztalható még ez az elvárás?

- Jónéhány évvel ezelőtt állandó szlogen volt a lojalitás, az elköteleződés. A vezetők, munkáltatók azokat a dolgozókat preferálták, akik a viszonzás vágya nélkül hűen követték a cég elvárásait, de a jó kapcsolatért cserébe a viszonzás jutalmát is megkaphatták. Ma már más a helyzet egy kicsit, az emberek szívesen kipróbálják magukat más munkahelyeken is, akár 3-4 évente jobb karrier és anyagi juttatások reményében. Éppen ezért a munkáltatók is felismerték, hogy naivitás a nagy elköteleződést elvárni, ezért egyre gyakrabban konkrét célokkal, feladatokkal, határidőkkel, egy-egy projektre, szerződtetnek szakembereket, akik tisztában vannak azzal, mit várnak el tőlük és mennyi ideig.
A válság talán most visszafogta, megfékezte az embereket, hogy gyakorta munkahelyeket változtassanak és több helyen is kipróbálják magukat, inkább igyekeznek megtartani az egyelőre még biztosnak tűnő állásukat annak árán is, hogy esetleg már rég nem érzik ott jól magukat, mert talán már nem a képességeiknek megfelelő munkát kell végezniük, előmeneteli lehetőségük pedig most egyelőre nincs. Ilyenkor nagy érzelmi munka árán vagyunk képesek működni, mert úgy érezzük, hogy el kell fogadnunk olyan helyzetet, amiből egyébként már menekülnénk. Az ilyen érzelmi munka hosszú távon felemészti az embereket, mert úgy érzik, az állásuk megtartása érdekében "úgy kell tenniük, mintha" jól éreznék magukat.

Az a javaslatom, hogy ne erőltessék magukra ezt az érzést, hanem próbálják meg másképpen látni és elfogadni ezt a helyzetet. Vannak olyan komplex személyiségek, akiknek az életük nemcsak a munka körül forog, hanem számos élettérben működnek, és ha ebből az egyik kudarcba dől, akkor még nem sérül az egész személyiség, mert vannak még tartalékai. Ezektől az emberektől sokat tanulhatunk, ami azt is feltételezi, hogy legyünk nyitottabbak, kíváncsibbak esetleg olyan közelünkben dolgozó emberekre is, akikre eddig figyelmet sem szántunk. A munkahelyi társas támasz szintén egy jó stratégia lehet a válság időszakában, hogy az emberek közelebb kerüljenek egymáshoz és tanuljanak jó dolgokat egymástól.

Jó példa a válság idejében a cégek és dolgozók egymásért érzett felelősségvállalása, amire nagyon szép példa egy német autógyártó cég, ahol a munkások az elbocsátás előtt álló munkatársaiknak felajánlották a túlóráikat azért, hogy megtarthassák munkájukat, eltarthassák családjukat és ki tudják fizetni a hiteleiket.

-Adhatunk-e konkrét tanácsot, miként viselkedjen egy munkavállaló?

- Válság ide vagy oda, mindnyájan csak úgy viselkedünk, ahogy tudunk. Természetesen a helyzeteknek hatalma lehet felettünk, ami befolyásolja viselkedésünket. Az mindig sokat elárul az emberi természetről, hogy stressz alatt, válság idején hogyan viselkedik. Legyünk megfontoltak, és reguláljuk, kezeljük jobban indulatainkat, amit a vezetőnk vagy munkatársunk vált ki belőlünk, mert ilyen terhelt időszakban gyakoribbak a konfliktusok, amire egyébként senkinek semmi szüksége nincs, viszont jelentős negatív hatása van a munkánkra.

Fontos azonban, hogy a munkáltató is éreztesse, hogy az emberi erőforrás számára érték, és ne hagyja el a száját az a mondat: "ha nem tetszik, keressen más munkát", mert ez aláássa az emberek önbecsülését, és innentől kezdve biztos, hogy nagy ellenállásba fog ütközni. Szóval a lényeg, hogy nehéz együttműködést generálni egy versenyhelyzetben, de kellő önfegyelemmel megpróbálható.

Legyünk érzékenyebbek és kevésbé elutasítóak a rólunk szóló visszajelzésekre. Sokszor a nem negatív töltetű visszajelzésre is ugranak az emberek és úgy érzik, hogy védekezniük kell, ami újabb konfliktusok forrásává válik. Egy-egy információ szeletből, akár egy elejtett szóból hajlamosak hamisan következtetni az emberek, mert rosszat akarnak hallani. Az optimizmus még a nehéz időkben is jó protektor a stresszel szemben.

Továbbá ésszerűen kell rugalmasnak is lenni. Nem jó az sem, ha főnökünk új feladattal kapcsolatos megbízásait "nincs leírva a munkakörömben" típusú válasz követi. Sokszor, ha olyan munkát is bevállalnának az emberek, amitől eleinte - félelemből adódóan - elzárkóznak, láthatnák mennyi mindenre képesek, ami pozitívan befolyásolná énképüket. De itt is van egy határ. A lelkiismeretes, pontos, precíz emberek bármilyen áron elvégzik a rájuk bízott feladatokat, amire rá is kapnak a vezetők és nyilvánvalóan inkább az ilyenekhez fordulnak, mintsem azokhoz, akik a munkaköri leírásra hivatkozva elutasítják őt. Azonban a munkaadóknak és vezetőknek is önfegyelmet kell gyakorolniuk ebben a kérdésben és nem szabad a könnyebb ellenállás felé hajlaniuk. Nekik az is a dolguk, hogy mintegy jó pedagógus motiválják az amúgy nehezen motiválható embereket is, és kihozzák belőlük a maximumot. A nem bevállalós munkatársakkal is szembe kell nézni, és képesnek kell lenniük akár negatív visszajelzést is adni számukra, akár elbocsátani őket, csak ezt ne a "válság van" címke alá rejtsék. De hangsúlyozom, hogy a munkaköri leírás fontos dolog és nem szabad sem alul, sem felül értékelni azt. De talán érthető, hogy a gazdasági helyzetben olyan feladatot is el kell végezni, ami nem szorosan tartozik az adott munkakörhöz, lehet, hogy kényelmetlenséggel is jár, de a munkakör legalább megmarad. Az utóbbi években főleg a nagyobb cégeknél egy kicsit elkényelmesedtek a munkavállalók, mert minden munkafázisra egy-egy munkakört találtak ki.

- Megoldás lehet az élethosszig tartó tanulás?

- Az élethosszig tartó tanulásnál ne feltétlenül arra gondoljunk, hogy már megint be kell ülnöm az iskolapadba és hallgatnom kell a tanárokat. Ma már azt hiszem én is nagyon nehezen bírnék ki ülve egy-másfél órát, hogy passzívan hallgassak valakit. Sokat változott a felnőttoktatás rendszere és módszertana és nem a hagyományos oktatásra kell gondolnunk, amikor erről beszélünk.
Ez egy életforma is, hogy nyitottak legyünk az új dolgokra és olyat tanuljunk, amire eddig nem volt lehetőségünk, de érdekel bennünket. A mások számára látszólag haszontalan oktatásnak is lehet számomra szerepe. Nem kell a képzéseket a papírhoz, diplomához kötni feltétlenül, olyan dolgokat is tanulhatok, ami egyszerűen a személyiségem épüléséhez, a látásmódom átstrukturálódásához vezet, ami szintén megtérülhet a munkámban. A felnőttképzéseken a tanár, mint mentor van jelen és igyekszik a csoportmunkát serkenteni és összehozni az azonos érdeklődésű embereket, hogy azok egymástól is tanuljanak. Sajnos túlzásba vitték a cégek a sok - jórészt hétvégi - tréninget, amitől sokan megcsömörlöttek, pedig ezek jó alkalmak lennének személyiségünk építésére.

Összefoglalva és visszatérve az eredeti témához, érezzük a magánéletünkben is, hogy nehéz helyzettel állunk szemben. Olyan dolgok megtételére kényszerülünk, amire ez idáig nem volt szükség, de mindezeket a nehézségeket akár pozitívan is meg tudjuk élni, ha bízunk magunkban, környezetünkben és meg tudjuk fogalmazni önmagunk számára azt, hogy mi az, ami a legfőbb nehézséget okozza számunkra a változásban. Ha ezzel tisztában vagyunk, csak akkor tudunk megoldást is találni a problémánkra.
  • 2020.11.17Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE A Toborzás a LinkedIn-en és a Facebookon 1 napos workshopon délelőtt kérdést kaphat LinkenInnel kapcsolatos kérdéseire, szó lesz továbbá a vállalati oldal fontos elemeiről, karrieroldalról és oldal-analitikákról. Délután példákkal színesítve ismerkedhet meg a kampánykezeléssel, kapcsolati háló felépítésének kérdéseivel és egyéb, Facebookkal kapcsolatos funkcióval. Részletek Jegyek
  • 2020.11.23Művezető képzés A művezetők szakmai továbbképzése a vezetői feladataik eredményes és hatékony ellátására. A résztvevők vezetői, problémamegoldási és termelékenységfejlesztési készségeinek fejlesztése konkrét feladatokon, szituációs játékokon, esettanulmányokon keresztül. Részletek Jegyek
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A szabadúszó filmesek élete sem fenékig tejfel

Ingyenes kiadvány készült azoknak, akik filmes szakemberként szeretnének elhelyezkedni. Az anyag a szabadúszás előnyeit és hátrányait is bemutatja. Teljes cikk

Újabb 19 munkásszálló épül kormányzati támogatással

Országszerte mintegy 2400 férőhellyel létesülhetnek munkásszállások az ezt támogató kormányzati program negyedik kiírásának forrásaiból -... Teljes cikk

5 új szakma, ami trendi az álláspiacon

Ki is az a vendégélmény-menedzser a Mekiben? Kiből lesz employer brand specialist? Miben segít a Z generációs szakértő? A technológiai fejlődés és... Teljes cikk