HR és műszakvezetők: acélos erő vagy kutya-macska barátság?
Sokszor nem egyszerű a műszakvezetőknek és a HR-eseknek együtt dolgozni. Általában nem ugyanaz az indíttatásuk, a vállalati nézőpontjuk, ami lehetőség és veszély is egyben. Ahogy a nagyon különböző vas és a szén tudással és odafigyeléssel acéllá ötvözhető, úgy lehet a HR és a műszakvezetők együttműködése egy termelő szervezet komoly tartóereje. Az út az önreflexión és az objektivitáson keresztül vezet, mondja Ujváry András tréner és szupervízor, az Exline és a Man at Work partnere.
Mit tegyünk annak érdekében, hogy az egymástól távol dolgozó munkatársak jobb kapcsolatban legyenek? Most nem a virtuális munkahelyekre gondolunk, hanem a százakat, ezreket foglalkoztató gyártó cégekre, amelyeknél az üzem távol esik az irodától, ezért - mások mellett - a HR-eseknek és a műszakvezetőknek nincs napi kapcsolatuk egymással.
Az a tapasztalat, hogyha a HR-esek figyelmének teréből kiesnek a műszakvezetők, akkor ők nehezebben képesek megbirkózni a rájuk háruló új feladatokkal (szívós fluktuáció, új szociális összetételű munkavállalók megjelenése), és sokan megindulnak a kiégés felé.
Megkérdeztünk egy műszakvezetőt arról, hogy milyen volt, amikor a gyárban eltöltött évek során először közös megbeszélést tartottak a műszakvezetők a munkahelyi HR-es csapattal: „Nagyon megdöbbentő volt. Akkor éreztem először, hogy ugyanazok a problémáink és akár segíthetnénk is egymásnak.”
Ujváry András két módszert ajánl arra, hogyan tehető közösségé a két csoport
Ujváry András tréner és szupervízor, az Exline és a Man at Work partnere munkája során több mint száz műszakvezető képzésében vett részt, és az az álláspontja, hogy sok mindenben tiszta lappal kell indítani. „El kell fogadni - nekünk trénereknek is - a HR-nek is, hogy meg kell dolgozni a műszakvezetők bizalmáért, meg kell küzdeni a figyelmükért. Valóban megdöbbentő tud lenni, amikor az ember trénerként kiáll és ezt hallja: „Na, kezdődjön a hókuszpókusz!” Az ilyen helyzeteket csak türelemmel és empátiával lehet kezelni, de megéri a befektetést, hiszen a műszakvezetők túlnyomó többsége igazán rendes fickó. A HR-nek is ki lehet építeni ilyen bizalmi viszonyt velük, hogy jól menjen a közös munka.”
Ujváry András szerint a fizikai távolságon kívül még két oka van, amiért nem egyszerű összhangba hozni a HR-eseket a műszakvezetőkkel.
1. A HR-esek inkább humán, a műszakvezetők pedig reál érdeklődésűek. A termelés fizikai és pragmatikus tevékenység, kézzel fogható, mint például a gépek beállítása. A HR szellemi, szolgáltató és koncepcióalkotó munka.
2. A termelésben a férfiak vannak többen, a HR területén a nők. Mind a férfiak, mind a nők könnyen kivetítik az ellenkező nemmel megélt negatív tapasztalataikat teljesen más szituációban, például a munkahelyükön. A tréningeken vicces csapatjátékok során azt tapasztalta Ujváry, hogy amikor férfiak és nők külön csapatokba kerülnek, gyakran elindul egymás osztása: amikor a férfiak azt mondogatják, hogy a nőkben nem lehet megbízni, a nők pedig azt, hogy a férfiakban nem. Ismerős jelenség, nem szoktunk komolyan belegondolni, pedig a csoportok közötti rivalizálás még súlyosabban kivetítődik a munkahelyre, ha az egyik csoportban szinte csak nők, a másikban szinte csak férfiak vannak. Éppen úgy, ahogy a műszakvezetők és a HR-esek esetében.
Önreflexió
Ujváry András két módszert ajánl arra, hogyan tehető közösségé a két csoport.
Az első az önreflexióra törekvés.
„Jó, ha beindul az önreflexió, és nem a másik, hanem a saját változtatásán gondolkodik az ember" - mondja a szakember.
Azt ajánlja a HR-esek figyelmébe, hogy tegyék fel maguknak a következő 3 kérdést.
1. „Objektíven látom-e a műszakvezetők működését, vagy befolyásol-e valamilyen sztereotípia?”
2. „Biztos, hogy minden kompetenciát, fejlesztési lehetőséget megadtam a műszakvezetőknek, hogy bánni tudjanak az emberekkel?”
3. „Én tudnék-e azzal az emberrel dolgozni, akit felvettem a nekem panaszkodó műszakvezető csapatába?”
Arra kéri a műszakvezetőket, hogy tegyenek fel maguknak ők is 3 kérdést.
1. „Biztos, hogy alkalmatlan az adott ember, vagy csak nekem nincs kedvem, időm, energiám vele foglalkozni?”
2. „Megvannak-e a vezetői képességeim, hogy bánni tudjak a nehezebb emberekkel is?”
3. „A HR-nek objektívan jelzem a problémákat vagy indulatosan?”
A szakember szerint, ha feltették maguknak a kérdéseket, akkor kezdődhet a közös munka. „A különbözőségük lehetőség és nehézség egyben, mert ha két különböző együttműködik, több lesz, mint a részek összege, ez a szinergia. Ha pedig harcolnak, akkor kevesebb, mint a részek összege, és destrukció lesz az eredmény” - összegezte.
Korábban írtunk arról, hogy az önreflexió fejleszthető, tanítható, erre való a szupervízió.
A műszakvezetői képzések során - mely tréning és szupervíziós elemeket egyaránt tartalmaznak - gyakorlattá vált, hogy a záró alkalommal a műszakvezetők összegyűjtött megoldási javaslataikat prezentálják a HR-nek és a vezetőiknek. Leülnek egy asztalhoz, és megindul egy komoly szakmai párbeszéd. „A panaszáradat helyett racionális igények fogalmazódnak meg, amelyek részét képezik a HR stratégiaalkotó munkájának. Magasabb szintre kerülnek, amiben a műszakvezetők javasolnak, és a HR dönt, hogy mit érdemes beépíteni a HR stratégiába. A folyamat másik eredménye, hogy a HR-nek a műszakvezetőkről alkotott képe még reálisabb lesz, és így jobb döntéseket tudnak hozni” - mondta Ujváry András.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - HR és műszakvezetők: acélos erő vagy kutya-macska barátság?
2. oldal - Objektivitás
Az a tapasztalat, hogyha a HR-esek figyelmének teréből kiesnek a műszakvezetők, akkor ők nehezebben képesek megbirkózni a rájuk háruló új feladatokkal (szívós fluktuáció, új szociális összetételű munkavállalók megjelenése), és sokan megindulnak a kiégés felé.
Megkérdeztünk egy műszakvezetőt arról, hogy milyen volt, amikor a gyárban eltöltött évek során először közös megbeszélést tartottak a műszakvezetők a munkahelyi HR-es csapattal: „Nagyon megdöbbentő volt. Akkor éreztem először, hogy ugyanazok a problémáink és akár segíthetnénk is egymásnak.”
Ujváry András két módszert ajánl arra, hogyan tehető közösségé a két csoportUjváry András tréner és szupervízor, az Exline és a Man at Work partnere munkája során több mint száz műszakvezető képzésében vett részt, és az az álláspontja, hogy sok mindenben tiszta lappal kell indítani. „El kell fogadni - nekünk trénereknek is - a HR-nek is, hogy meg kell dolgozni a műszakvezetők bizalmáért, meg kell küzdeni a figyelmükért. Valóban megdöbbentő tud lenni, amikor az ember trénerként kiáll és ezt hallja: „Na, kezdődjön a hókuszpókusz!” Az ilyen helyzeteket csak türelemmel és empátiával lehet kezelni, de megéri a befektetést, hiszen a műszakvezetők túlnyomó többsége igazán rendes fickó. A HR-nek is ki lehet építeni ilyen bizalmi viszonyt velük, hogy jól menjen a közös munka.”
Ujváry András szerint a fizikai távolságon kívül még két oka van, amiért nem egyszerű összhangba hozni a HR-eseket a műszakvezetőkkel.
1. A HR-esek inkább humán, a műszakvezetők pedig reál érdeklődésűek. A termelés fizikai és pragmatikus tevékenység, kézzel fogható, mint például a gépek beállítása. A HR szellemi, szolgáltató és koncepcióalkotó munka.
2. A termelésben a férfiak vannak többen, a HR területén a nők. Mind a férfiak, mind a nők könnyen kivetítik az ellenkező nemmel megélt negatív tapasztalataikat teljesen más szituációban, például a munkahelyükön. A tréningeken vicces csapatjátékok során azt tapasztalta Ujváry, hogy amikor férfiak és nők külön csapatokba kerülnek, gyakran elindul egymás osztása: amikor a férfiak azt mondogatják, hogy a nőkben nem lehet megbízni, a nők pedig azt, hogy a férfiakban nem. Ismerős jelenség, nem szoktunk komolyan belegondolni, pedig a csoportok közötti rivalizálás még súlyosabban kivetítődik a munkahelyre, ha az egyik csoportban szinte csak nők, a másikban szinte csak férfiak vannak. Éppen úgy, ahogy a műszakvezetők és a HR-esek esetében.
Önreflexió
Ujváry András két módszert ajánl arra, hogyan tehető közösségé a két csoport.
Az első az önreflexióra törekvés.
„Jó, ha beindul az önreflexió, és nem a másik, hanem a saját változtatásán gondolkodik az ember" - mondja a szakember.
Azt ajánlja a HR-esek figyelmébe, hogy tegyék fel maguknak a következő 3 kérdést.
1. „Objektíven látom-e a műszakvezetők működését, vagy befolyásol-e valamilyen sztereotípia?”
2. „Biztos, hogy minden kompetenciát, fejlesztési lehetőséget megadtam a műszakvezetőknek, hogy bánni tudjanak az emberekkel?”
3. „Én tudnék-e azzal az emberrel dolgozni, akit felvettem a nekem panaszkodó műszakvezető csapatába?”
Arra kéri a műszakvezetőket, hogy tegyenek fel maguknak ők is 3 kérdést.
1. „Biztos, hogy alkalmatlan az adott ember, vagy csak nekem nincs kedvem, időm, energiám vele foglalkozni?”
2. „Megvannak-e a vezetői képességeim, hogy bánni tudjak a nehezebb emberekkel is?”
3. „A HR-nek objektívan jelzem a problémákat vagy indulatosan?”
A szakember szerint, ha feltették maguknak a kérdéseket, akkor kezdődhet a közös munka. „A különbözőségük lehetőség és nehézség egyben, mert ha két különböző együttműködik, több lesz, mint a részek összege, ez a szinergia. Ha pedig harcolnak, akkor kevesebb, mint a részek összege, és destrukció lesz az eredmény” - összegezte.
Korábban írtunk arról, hogy az önreflexió fejleszthető, tanítható, erre való a szupervízió.
A műszakvezetői képzések során - mely tréning és szupervíziós elemeket egyaránt tartalmaznak - gyakorlattá vált, hogy a záró alkalommal a műszakvezetők összegyűjtött megoldási javaslataikat prezentálják a HR-nek és a vezetőiknek. Leülnek egy asztalhoz, és megindul egy komoly szakmai párbeszéd. „A panaszáradat helyett racionális igények fogalmazódnak meg, amelyek részét képezik a HR stratégiaalkotó munkájának. Magasabb szintre kerülnek, amiben a műszakvezetők javasolnak, és a HR dönt, hogy mit érdemes beépíteni a HR stratégiába. A folyamat másik eredménye, hogy a HR-nek a műszakvezetőkről alkotott képe még reálisabb lesz, és így jobb döntéseket tudnak hozni” - mondta Ujváry András.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - HR és műszakvezetők: acélos erő vagy kutya-macska barátság?
2. oldal - Objektivitás
A tudás törvényei: a megértés kulcsa