Így kezeli a kulturális különbségeket a Huawei hazánkban
- Ön előzőleg az Ericsson Magyarország Kft. HR igazgatója volt. Mondana néhány szót a váltás körülményeiről, hogy miért a Huawei cég HR vezetői pozícióját választotta?
- Fontosnak tartottam, hogy az Ericsson Magyarország HR osztályán eltöltött tíz év után más cégek HR gyakorlatát is megismerhessem. Először egy magyar tulajdonú, a biotechnológia területén világsikert elért, kutatás-fejlesztéssel foglalkozó cégcsoport HR vezetői munkakörét vállaltam el. Egy idő után visszavágytam a távközlésbe és a multinacionális cégek világába, így kerültem a Huawei magyarországi leányvállalatához.
- Milyen céllal és mikor jött a Huawei cég Magyarországra?
- 2004-ben jöttek először a cég kereskedelmi képviselői Magyarországra, majd mivel kedvező üzleti feltételeket találtak, 2005-ben megalakult a Huawei itteni leányvállalata, a Huawei Technologies Hungary. Később, a megfelelő környezet miatt az anyavállalat itt alakította ki második, a világ minden országába, de főként Európába, Észak-Afrikába és a Közel-Keletre szállító ellátó központját, a Europe Supply Centert (ESC). Ez egy összefoglaló név, több gyáregységet, üzemet, logisztikai telepet takar.
- Akarnak-e még további telephelyeket létrehozni? Hogyan áll jelenleg a magyarországi bővülés?
- A tervek szerint halad minden, egyelőre újabb ESC egység létrehozásában nem gondolkodunk, a meglévők kapacitását bővítjük.
- Hogyan fér össze a kínai és magyar kultúra? Vannak-e szokatlan elvárásaik a kínai vezetőknek a dolgozókkal szemben? Itt olyan sajátosságokra gondolok, mint pl. a hazánkban lévő japán cégeknél az elnököt nem szabad megszólítani.
- Természetesen vannak kulturális különbségek, ezekhez az itt dolgozók hozzászoknak, csakúgy, mint a Magyarországra érkező kínai kollégák. Beosztástól függetlenül tegezzük egymást, gratulálunk, ha valakinek gyereke születik és így tovább. Szokatlan elvárások egyáltalán nincsenek, inkább kölcsönösen, mindkét kultúrában létező, ki nem mondott viselkedési normák, amelyeket nehéz megfogalmazni. Folyamatosan tanuljuk az ezekhez való igazodást, az ebben való létezést.
- A HR területen mit tart fontosnak?
- A megfelelő vezetők kiválasztását és képzését. A cégek hatékonyságára jelentős hatással van az, hogy a vezetői miként tudják motiválni munkatársaikat, mennyire igazodnak el a HR jellegű feladatok végzésében.
- Az eltérő kultúrák milyen hatással vannak a HR stratégiára? Vagy mindenben a magyar jogszabályokat követik?
- A HR fő feladata, hogy a vezetőket partnerként támogassa az üzleti stratégia eredményességének elérésében. A Huawei Technologies Hungary vezetésének határozott és deklarált szándéka a magyar jogszabályok követése és tiszteletben tartása. Többek között a HR dolga ezekről tájékoztatást adni és támogatni a vezetőket a megfelelő irányelvek, belső folyamatok kialakításával.
- Vannak-e nyelvi nehézségek?
- Az angol a munkanyelv, így nyelvi nehézségek nincsenek. Azért hozzáteszem, hogy mind a kínai, mind a magyar kollégák saját honfitársaikkal az anyanyelvükön beszélnek.
- Milyen a magyar és kínai dolgozók aránya a cégnél és a pozíciók megoszlása?
- Nem kimondottan magyar/kínai tengely van, hanem inkább magyar/külföldi (román, lengyel, horvát, ausztrál, indiai, stb.). Az arány változó, ez körülbelül 60-40 százalékra tehető a helyiek javára.
- Milyen a fluktuáció a cégnél?
- Nem igazán nagy, sőt. Jó néhány olyan kollégánk van, akik szinte a kezdetektől, 5-7 éve a Huawei magyar leányvállalatánál dolgoznak.
- Hogyan érintette bérezés szempontjából a céget a kedvezőtlen gazdasági helyzet? Köztudott, hogy kínai munkaerő olcsóbb, mint az európai. Más magyar multikkal történő összehasonlításban a Huawei dolgozók bérezésénél is megfigyelhető ez a különbség?
- Cégünk a helyi fizetési felmérési adatokat figyelemmel kíséri és az európai munkaerő-piaci viszonyoknak megfelelő bérezési sávokat állapít meg. A kedvezőtlen gazdasági helyzet ellenére törekszünk a bérek szinten tartására, évente van fizetésrendezés. Egyébként a kínai munkaerő is drágul, s az iskolázottságtól függően még nagyobb ütemben, mint a magyar vagy akár az európai.
- Mennyire keresztezi a terveiket és milyen hatással van a működésükre az szja- és cafetéria-változás, bérkompenzáció?
- Munkatársaink nagy része magasan kvalifikált munkavállaló, az alacsonyabb szja eredményeképpen több marad náluk. Ez megkönnyíti számunkra a speciális képzettségű, értékes munkatapasztalattal bíró kollégák megtartását. Cafeteria-rendszerünk nem volt, de az adózás változása miatt étkezési juttatásunknál mi is SZÉP-kártyára váltottunk az utalvány helyett. A bérkompenzációra csak néhány munkatársunk esetében volt szükség, így nem jelentett gondot a végrehajtása.
- Hogyan értékelik a dolgozói teljesítményt? Végeznek-e dolgozói elégedettség felmérést? Hogyan motiválják a dolgozókat?
- Komplex teljesítményértékelési rendszer működik a cégnél. Munkatársaink személyre szabott egyéni célkitűzések alapján dolgoznak, évente kétszer formálisan is kapnak értékelést munkájukról. Az eredményesen dolgozók évente egyszer bónusz kifizetésben részesülnek. Rendszeres dolgozói elégedettség mérést is végzünk az anyavállalat által központilag indított kérdőíves felmérés segítségével.
- Vannak-e képzések a cégnél?
- Munkakörtől függően vannak, leggyakrabban a régiós központokban, de sokszor az anyavállalatnál, Kínába mennek a dolgozók továbbképzésre. Híres a shenzheni Huawei University, ahol a legújabb innovációs fejleszésekkel ismerkedhetnek meg a huaweies mérnökök. A belső vállalati hálózaton pedig távoktatással, e-learning programokban lehet részt venni.
- Segíti -e valamilyen informatikai rendszer a HR munkát?
- Igen, HRMS rendszert használ a cég, a teljesítményértékelési folyamatot is ez a rendszer támogatja.
- Mit takar a Huawei - A Holnap Innovatív Vezetői elnevezésű ösztöndíj program?
- Évente öt, Corvinus-os hallgatót és tíz, Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetemes hallgatót támogat a cég 2-2 ezer dollárral. A program tavaly indult, így az ''első körösök'' még egy 10 napos kínai körutazást is kaptak. Az ösztöndíj egyébként 5 éven keresztül fut, s minden évben mások kapják meg az összeget, a pályázati feltételeknek megfelelően. Ezután a cég - ha kérik a hallgatók - segít a diákoknak a szakdolgozatírásban, szakmai programok szervezésében.
- Fontosnak tartottam, hogy az Ericsson Magyarország HR osztályán eltöltött tíz év után más cégek HR gyakorlatát is megismerhessem. Először egy magyar tulajdonú, a biotechnológia területén világsikert elért, kutatás-fejlesztéssel foglalkozó cégcsoport HR vezetői munkakörét vállaltam el. Egy idő után visszavágytam a távközlésbe és a multinacionális cégek világába, így kerültem a Huawei magyarországi leányvállalatához.
- Milyen céllal és mikor jött a Huawei cég Magyarországra?
- 2004-ben jöttek először a cég kereskedelmi képviselői Magyarországra, majd mivel kedvező üzleti feltételeket találtak, 2005-ben megalakult a Huawei itteni leányvállalata, a Huawei Technologies Hungary. Később, a megfelelő környezet miatt az anyavállalat itt alakította ki második, a világ minden országába, de főként Európába, Észak-Afrikába és a Közel-Keletre szállító ellátó központját, a Europe Supply Centert (ESC). Ez egy összefoglaló név, több gyáregységet, üzemet, logisztikai telepet takar.
- Akarnak-e még további telephelyeket létrehozni? Hogyan áll jelenleg a magyarországi bővülés?
- A tervek szerint halad minden, egyelőre újabb ESC egység létrehozásában nem gondolkodunk, a meglévők kapacitását bővítjük.
- Hogyan fér össze a kínai és magyar kultúra? Vannak-e szokatlan elvárásaik a kínai vezetőknek a dolgozókkal szemben? Itt olyan sajátosságokra gondolok, mint pl. a hazánkban lévő japán cégeknél az elnököt nem szabad megszólítani.
- Természetesen vannak kulturális különbségek, ezekhez az itt dolgozók hozzászoknak, csakúgy, mint a Magyarországra érkező kínai kollégák. Beosztástól függetlenül tegezzük egymást, gratulálunk, ha valakinek gyereke születik és így tovább. Szokatlan elvárások egyáltalán nincsenek, inkább kölcsönösen, mindkét kultúrában létező, ki nem mondott viselkedési normák, amelyeket nehéz megfogalmazni. Folyamatosan tanuljuk az ezekhez való igazodást, az ebben való létezést.
- A HR területen mit tart fontosnak?
- A megfelelő vezetők kiválasztását és képzését. A cégek hatékonyságára jelentős hatással van az, hogy a vezetői miként tudják motiválni munkatársaikat, mennyire igazodnak el a HR jellegű feladatok végzésében.
- Az eltérő kultúrák milyen hatással vannak a HR stratégiára? Vagy mindenben a magyar jogszabályokat követik?
- A HR fő feladata, hogy a vezetőket partnerként támogassa az üzleti stratégia eredményességének elérésében. A Huawei Technologies Hungary vezetésének határozott és deklarált szándéka a magyar jogszabályok követése és tiszteletben tartása. Többek között a HR dolga ezekről tájékoztatást adni és támogatni a vezetőket a megfelelő irányelvek, belső folyamatok kialakításával.
- Vannak-e nyelvi nehézségek?
- Az angol a munkanyelv, így nyelvi nehézségek nincsenek. Azért hozzáteszem, hogy mind a kínai, mind a magyar kollégák saját honfitársaikkal az anyanyelvükön beszélnek.
- Milyen a magyar és kínai dolgozók aránya a cégnél és a pozíciók megoszlása?
- Nem kimondottan magyar/kínai tengely van, hanem inkább magyar/külföldi (román, lengyel, horvát, ausztrál, indiai, stb.). Az arány változó, ez körülbelül 60-40 százalékra tehető a helyiek javára.
- Milyen a fluktuáció a cégnél?
- Nem igazán nagy, sőt. Jó néhány olyan kollégánk van, akik szinte a kezdetektől, 5-7 éve a Huawei magyar leányvállalatánál dolgoznak.
- Hogyan érintette bérezés szempontjából a céget a kedvezőtlen gazdasági helyzet? Köztudott, hogy kínai munkaerő olcsóbb, mint az európai. Más magyar multikkal történő összehasonlításban a Huawei dolgozók bérezésénél is megfigyelhető ez a különbség?
- Cégünk a helyi fizetési felmérési adatokat figyelemmel kíséri és az európai munkaerő-piaci viszonyoknak megfelelő bérezési sávokat állapít meg. A kedvezőtlen gazdasági helyzet ellenére törekszünk a bérek szinten tartására, évente van fizetésrendezés. Egyébként a kínai munkaerő is drágul, s az iskolázottságtól függően még nagyobb ütemben, mint a magyar vagy akár az európai.
- Mennyire keresztezi a terveiket és milyen hatással van a működésükre az szja- és cafetéria-változás, bérkompenzáció?
- Munkatársaink nagy része magasan kvalifikált munkavállaló, az alacsonyabb szja eredményeképpen több marad náluk. Ez megkönnyíti számunkra a speciális képzettségű, értékes munkatapasztalattal bíró kollégák megtartását. Cafeteria-rendszerünk nem volt, de az adózás változása miatt étkezési juttatásunknál mi is SZÉP-kártyára váltottunk az utalvány helyett. A bérkompenzációra csak néhány munkatársunk esetében volt szükség, így nem jelentett gondot a végrehajtása.
- Hogyan értékelik a dolgozói teljesítményt? Végeznek-e dolgozói elégedettség felmérést? Hogyan motiválják a dolgozókat?
- Komplex teljesítményértékelési rendszer működik a cégnél. Munkatársaink személyre szabott egyéni célkitűzések alapján dolgoznak, évente kétszer formálisan is kapnak értékelést munkájukról. Az eredményesen dolgozók évente egyszer bónusz kifizetésben részesülnek. Rendszeres dolgozói elégedettség mérést is végzünk az anyavállalat által központilag indított kérdőíves felmérés segítségével.
- Vannak-e képzések a cégnél?
- Munkakörtől függően vannak, leggyakrabban a régiós központokban, de sokszor az anyavállalatnál, Kínába mennek a dolgozók továbbképzésre. Híres a shenzheni Huawei University, ahol a legújabb innovációs fejleszésekkel ismerkedhetnek meg a huaweies mérnökök. A belső vállalati hálózaton pedig távoktatással, e-learning programokban lehet részt venni.
- Segíti -e valamilyen informatikai rendszer a HR munkát?
- Igen, HRMS rendszert használ a cég, a teljesítményértékelési folyamatot is ez a rendszer támogatja.
- Mit takar a Huawei - A Holnap Innovatív Vezetői elnevezésű ösztöndíj program?
- Évente öt, Corvinus-os hallgatót és tíz, Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetemes hallgatót támogat a cég 2-2 ezer dollárral. A program tavaly indult, így az ''első körösök'' még egy 10 napos kínai körutazást is kaptak. Az ösztöndíj egyébként 5 éven keresztül fut, s minden évben mások kapják meg az összeget, a pályázati feltételeknek megfelelően. Ezután a cég - ha kérik a hallgatók - segít a diákoknak a szakdolgozatírásban, szakmai programok szervezésében.
Egy különleges üzleti könyv jelent meg a napokban Digitális sikertörténetek címmel. 
Aki válaszol: Endrei-Kiss Judit
Szexuális zaklatás a médiabirodalomban - igaz történet alapján