Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 12 éve

Jogviszonyok hálójában II. - A színlelt szerződés

Ha van szerződés, de az más jogviszonyt leplez - a színlelt szerződések

A legális foglalkoztatás megítélése szempontjából az úgynevezett színlelt szerződések esetét is érdemes megvizsgálni. A Polgári Törvénykönyv szerint az a szerződés színlelt, amely más szerződést leplez. A színlelt szerződés semmis, és az alapján a jogviszony alapján kell minősíteni, amelyet leplez. Tehát, a munkaügyi felügyelők azokat a megbízási és vállalkozási szerződéseket minősíthetik színleltnek, amelyek a valóságban munkaviszony leplezésére jöttek létre. Az ilyen jellegű polgári jogi szerződések fő célja nem más, mint a közterhek megkerülése, amely elsősorban a foglalkoztatóra jellemző - magyarázza ennek a munkaformának a hátterét Dr. Csigi Imre az OMMF Központi Munkaügyi Főosztály cikkében, mely a Munkavédelemi és Munkaügyi Ellenőrzés 2007. júniusi számában jelent meg.

A munkaadók sok esetben munkaviszony jellegű foglalkoztatásra is megbízási vagy vállalkozási szerződést kötnek azzal a szándékkal, hogy elkerüljék a munkabérfizetéshez kötődő egyéb járulékfizetési kötelezettséget - fejtette ki Dr. Csigi Imre az anyagban.

A munkaviszony kialakításakor elengedhetetlen az írásos forma, amelyben a felek rögzítik a személyi alapbér nagyságát, munkaköri leírásokat, a munkavégzés helyét és nem utolsósorban a pozíció betöltéséhez szükséges iskolai végzettséget. Egy vállalkozói szerződésnek ezzel szemben nincsenek alapvető tartalmi követelményei, ahogy írásba foglalása sem kötelező.

Mindkét jogviszonyba belefér viszont a tartós és rendszeres munkavégzés, illetve díjazás, az időbeli lekötöttség, a meghatározott helyen kifejtendő tevékenység. Nehezen húzható meg tehát a határ a két szerződéstípus között. A vízválasztó ilyen esetekben az lehet, hogy a felsoroltak közül milyen jogok és kötelezettségek szolgálják a szerződés fő célját. Határesetekben a rendelkezésre állási kötelezettség, valamint az ellenőrzési jog megléte vagy hiánya dönt. Amennyiben a szerződés bármelyiket tartalmazza, színleltnek minősíthető.

A munkaviszony és a polgári jogviszonyok elhatárolása

A munkaviszony és a polgári jogi jogviszony elhatárolása nem könnyű feladat, a foglalkoztatásra irányuló szerződéses konstrukció és a munkavégzés tényleges körülményei elmélyült vizsgálatát igényli. Ezt próbálja segíteni a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról szóló 7001/2005 (MK. 170) FMM-PM sz. együttes irányelv. Segítségül hívhatók továbbá az ilyen jellegű ügyekben eljáró bíróságok egyedi esetekben hozott döntései is - írja a szakértő.

A munkaügyi felügyelő a jogviszonyok minősítésénél messzemenően figyelembe veszi az elhatárolásra irányadó miniszteri irányelveket és a Legfelsőbb Bíróság e tárgykörben megjelent ítéleteit. A foglalkoztatásra irányuló - a felek által formailag nem munkaszerződésnek tekintett - szerződést, illetve az ennek alapján létrejött jogviszonyt természetesen mindenkor egyedileg kell vizsgálni.

A szerződések minősítése

A munkaügyi ellenőrzés során a munkavégzésre irányuló szerződés típusát alapvetően az Mt. 75/A paragrafusának (2) bekezdése alkalmazásával kell meghatározni. Tehát az elnevezéstől függetlenül, az eset összes körülményét figyelembe véve kell megítélni. Amennyiben a szerződés jellege megengedi, a felek élhetnek azon jogukkal, hogy szerződés típusát közös akarattal megválasszák. Ha a tevékenység jellege nem teszi lehetővé a választást, akkor a felek polgári jogi szerződéskötésére utaló egyező nyilatkozata esetén is megállapítható a munkajogviszony fennállása.

Vannak olyan tevékenységek, amelyek csak az adott jogszabály által meghatározott jogviszonyban láthatók el: például kizárólag közszolgálati jogviszony keretében lehet ellátni a közigazgatási szerv közhatalmi, irányítási, ellenőrzési és felügyeletei hatáskörével összefüggő, valamint ügyviteli feladatainak ellátását.

Elsődleges és másodlagos minősítő jegyek - nem mindegy

A szerződések minősítésénél az ellenőrzés során megállapított valamennyi releváns tényt, illetve a polgári jogviszonyok és a munkajogviszony minősítő jegyeit, egyenként és összességében is vizsgálni, mérlegelni kell. Mindezek után lehet csak megállapítani a szerződés típusát. Az irányelv megkülönböztet elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket. Az elsődleges minősítő jegyek önmagukban meghatározóak lehetnek a minősítés szempontjából, tényként való megállapításuk egyértelműen munkaviszony fennállására utal. A másodlagos minősítő jegyek viszont önmagukban nem meghatározóak, csak más, munkaviszony fennállására utaló minősítő jegyek fennállásával együtt járhatnak a jogviszony átminősítésével.

Elsődleges minősítő jegyek közé sorolható a tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás, a személyes munkavégzési kötelezettség, a foglalkoztatási, és a rendelkezésre állási kötelezettség, továbbá az alá-fölérendeltségi viszony.

Milyen a munkámhoz való viszonyom?

A munkaviszonyra jellemző a rendszeresség, amely során a munkavállaló nem egy üggyel foglalkozik, hanem egy adott munkakör folyamatos ellátásra szerződik. Ha a megbízási vagy vállalkozási szerződés keretében ellátott egyedi feladatok valójában egy adott munkakör betöltését jelentik, a felek között munkaszerződés jött létre. A munkajogviszonyra vonatkozóan törvény teremti meg a munkaszerződés módosításának nem minősülő, de eltérő átmeneti alkalmazás lehetőségét, például az irányítás, a kirendelés és a kiküldetés szabályaival. A polgári jog kereteiben a szerződés a meghatározó, attól eltérni nem lehet, kizárólag közös megegyezéssel.

A jogviszony polgári jellegűnek minősül, ha a feladat ellátása eseti, továbbá behatárolható időtartamra szól, de rendszertelen jellegű. A feladat munkakör jellege, rendszeressége, folyamatos ismétlődése, további minősítő jegyek egyidejű fennállása egyértelműen a munkaviszonyt minősíti. (Mt. 76. § (5) bekezdés, 103. § (1) bekezdés)

A törvény kimondja: polgári jog által szabályozott megbízási és vállalkozási szerződéssel ellentétben, a munkaviszonyban az alkalmazott nem vehet igénybe helyettest, nem fogadhat alvállalkozót az adott munkára. Míg a megbízási, vállalkozási szerződésekben általában más személy is közreműködhet, addig a munkavállaló a feladatot személyesen köteles ellátni.
(Mt. 103. §)

A munkaviszony és a megbízási és vállalkozási jogviszony közötti különbségek

A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaviszony fennállásának időtartama alatt munkával ellátni. Ilyen kötelezettség a polgári jogviszonyok esetében nem áll fenn. A dolgozó köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaidő alatt munkavégzés céljából a foglalkoztató rendelkezésére állni. Polgári jogi jogviszonyok esetén a meghatározó kötelem a szerződés szerinti szolgáltatás biztosítása, tehát az eredmény. (Mt. 102. §, 103. §)

Hierarchikus kapcsolat

A munkajogviszonyra jellemző továbbá a hierarchikus kapcsolat, amelyet a munkáltató belső szervezeti rendje rögzít. Amennyiben a munkaügyi ellenőrzés során megállapítható, hogy a munkát végző személyt megilleti egyes munkáltatói jogok gyakorlásának lehetősége, úgy ez a körülmény - a társasági jog alapján munkát végzők kivételével - a munkaviszony fennállását támasztja alá. A munkavállaló és a munkáltató között alá-fölérendeltségi viszony, a megbízási és vállalkozási jogviszonyban pedig mellérendeltségi viszony áll fenn. ( Mt. 104. §)

Irányítási, utasítási és ellenőrzési jog

Másodlagos minősítő jegynek számít az irányítási, utasítási és ellenőrzési jog, a munkavégzés tartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása, a munkavégzés helyének meghatározása, az elvégzett munka díjazása, a munkáltató eszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása, a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása és az írásbeliség.

Az utasítási jog tekintetében a tartalom a meghatározó különbség a munkajog és a polgári jog között. Megbízás és vállalkozás esetén az utasítási jog az ügy ellátására és az előállított termékre, szolgáltatásra vonatkozik, míg munkaviszony esetén az utasítás a munkavégzés minden fázisára kiterjedhet, ugyanez vonatkozik az ellenőrzési jogra is. (Mt. 102. § 104. §)

A munkaidő beosztása

A munkavégzés időtartamát, a munkarendet, a munkaidő-beosztást a munkáltató határozza meg az Mt. szabályainak megfelelően. Megbízási és vállalkozási jogviszony esetén a megbízott, illetve a vállalkozó maga dönthet erről, a szerződésben rögzített teljesítési határidő és részhatáridők betartásával. A munkaidő kikötése és beosztása azonban nem minősítő jegy. Az olyan rugalmas munkavégzési forma például, mint a távmunka, annak ellenére munkaviszonynak számít, hogy lehetőség van arra, hogy a munkavállaló szabadon határozza meg munkaidejének beosztását.

A munka díjazása

Szintén nem kizárólagos minősítő jegy az elvégzett munka díjazása sem. A munkaviszonyra jellemző a rendszeres havi díjazás, mely az elvégzett munka ellenértéke, de ha a munkabér alapjául szolgáló eredmény csak több mint egy hónap alapján állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni, azonban havonta ebben az esetben is kell előleleget fizetni. (Mt. 102. §)

A vállalkozási és megbízási díj a szerződésekben meghatározott eredmény létrehozása után jellemzően egyszeri díj. Ettől eltérően is megállapodhatnak rendszeres díjazásban és előlegfizetésben is, de további minősítő jegyek hiányában ez nem érinti a szerződés minősítését.

Munkaeszköz

A munkaviszonyra jellemző, hogy a munkavállaló a munkáltató eszközeit, erőforrásait és nyersanyagait, (Mt. 153. §) a vállalkozó és a megbízott viszont saját eszközeiket, erőforrásaikat használja fel. Mivel ez sem elsődleges minősítő jegy, vizsgálni kell a munkavégzés egyéb feltételeit is. Munkaviszony esetén a munkáltatót terheli a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés körülményeinek megteremetése. (Mt. 102. §)

Megbízási és vállalkozási jogviszony esetén a megbízott/vállalkozó felelőssége csak a saját munkavégzési körülményeinek megteremtésére terjed ki. Amennyiben a megrendelő biztosítja a biztonságos munkavégzés feltételeit, ez munkaviszony fennállására utal, de vizsgálni kell a további, szerződést minősítő feltételeket is.

Írásbeliség

A munkaszerződést az Mt. 76 § (2) bekezdése alapján írásba kell foglalni. A megbízási és vállalkozási szerződésnek nem érvényességi feltétele az írásbeliség, azonban ez sem minősíti önmagában a jogviszonyt.

Lényeges különbség: közterhek

Fontos különbség a megbízási és a munkaszerződés között, hogy megbízás esetén a megbízott fizeti maga után a közterheket, míg munkaviszony esetén a közterhek megoszlanak a munkaadó és a munkavállaló között, de főként a foglalkoztatót terhelik. Valamint a táppénz fizetése is jelentős terhet ró a munkaadóra.

Ezen terhek alól próbál kibújni a munkáltató, amikor színlelt szerződés keretében foglalkoztat. Napjainkban a színlelt szerződés tipikus formája, hogy a munkát végző pozíciójában gazdasági társaság szerepel, ahol a munkát végző személyes közreműködés jogcímén végez munkát. Fontos hangsúlyozni, hogy amennyiben a felek jogviszonya tartalmazza a munkaviszony jellegzetességeit, úgy ebben az esetben is előállhat a munkaviszonnyá minősítés.

Hangsúlyozni kell azonban, hogy a munkaviszony megállapíthatóságához nem kell ezen elemek összességének egyidejűleg fennállnia és fordítva, egyes elemek megléte nem zárja ki a polgári jogi jogviszony fennállását sem, azaz megnyugtató megállapításra csak minden egyes eset összes körülményének körültekintő vizsgálatával lehet jutni.

Ami a háttérben húzódik meg

Dr. Csigi Imre cikkében kifejti, a bírói gyakorlat egységes abban, hogy a szerződés jellegének megítélése szempontjából nem annak az elnevezése, hanem a tartalmi elemeinek van döntő jelentősége. Ha a foglalkoztató és a vele szerződést kötő személy között a jogviszony tartalmi elemeit illetően ténylegesen munkaviszony áll fenn, azt a szerződést kötő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól.

A munkaviszonyt leplező szerződésekben gyakran megtalálhatók olyan sajátos elemek - például a munkaidő kezdete, vége, túlóra elszámolása, a szabadságos napok száma -, amelyekből arra lehet következtetni, hogy a felek között munkaviszony jött létre és a megkötött szerződés ebből kifolyólag ún. színlelt szerződésnek minősül.

A munkaügyi ellenőrzés gyakorlatában problematikus lehet, hogy a munkáltató és a munkavállaló köt ugyan munkaszerződést, az azonban úgymond az "íróasztalban marad", vagyis a munkáltató nem teljesíti a munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó egyéb irányú kötelezettségeit (a munkaviszony létesítésének bejelentése). A munkaviszonyt a korábbi szabályok szerint - annak létesítésekor - ugyanis külön-külön be kellett jelenteni a társadalombiztosítás, az egységes munkaügyi nyilvántartás, valamint az APEH felé.

Mit mond az OMMF?

A színlelt szerződéssel történő foglalkoztatás térnyerésének számos oka lehet, ilyen például, hogy az adott munkáltatónál nincs több munkaviszonnyal betölthető státusz. Nagy valószínűséggel állítható azonban, hogy a legfőbb inspirációs tényező, hogy ezek az alkalmazási formák, mind anyagi, mind adminisztratív oldalról a foglalkoztatóra nézve kisebb terheléssel járnak. Az OMMF statisztikái a jogsértésen ért munkáltatókat illetően nem tesznek különbséget. Egy biztos, hogy a Főfelügyelőség továbbra is arra törekszik, hogy a maga eszközeivel hozzájáruljon az irányadó jogszabályoknak megfelelő és biztonságos foglalkoztatás minél nagyobb arányú növekedéséhez.

Szankciók

Összességében megállapítható, hogy a színlelt szerződéssel történő foglalkoztatás aránya csökkenő tendenciát mutat. Ez természetesen magyarázható azzal is, hogy e jogsértés nehezebben bizonyítható, mint a munkaszerződés és bejelentés nélküli foglalkoztatás.

A színlelt szerződéssel történő foglalkoztatások esetében a legtöbb intézkedés az építőipari ágazatra esett. A színlelt polgári jogi szerződés alapján végzett munkaerő-kölcsönzési tevékenység terén a feldolgozóipar ágazatában volt észlelhető több intézkedés. A munkaügyi hatóság az ellenőrzése során tapasztalt jogsértések megszüntetése érdekében különböző intézkedésekkel, szankciókkal élhet. Például felhívja a foglalkoztató figyelmét a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok betartására, kötelezi a foglalkoztatót a szabálytalanság meghatározott időn belül történő megszüntetésére, megtiltja a további foglalkoztatást, ha a foglalkoztatás a jogszabálysértés súlyossága miatt nem tartható fenn, és a sérelem rövid időn belül nem orvosolható, illetve munkaügyi bírságot alkalmaz. A munkaügyi bírság mértéke 30 000 forinttól 20 000 000 forint összeghatárig terjedhet. A munkaügyi bírság konkrét összegének meghatározása mérlegelés alapján történik.

A feketemunka a legsúlyosabb szabálytalanságok közé tartozik, melyet a törvény már egy munkavállalót érintő mulasztás esetén is büntetni rendel! E tekintetben a jogalkotó nem különböztet aszerint, hogy klasszikus "feketefoglalkoztatásról" vagy színlelt szerződéssel leplezett foglalkoztatásról van-e szó, hiszen mindkét esetben a munkavállaló garanciális jogai súlyosan sérülnek (pl. a munka-és pihenőidőhöz, szabadsághoz, TB ellátáshoz, nyugdíjjogosultsághoz való jog).

Forrás: Dr. Csigi Imre, OMMF Központi Munkaügyi Főosztály cikke alapján (Munkavédelemi és Munkaügyi Ellenőrzés 2007. júniusi száma)
Danka Krisztina: A munkaügyi ellenőrzés, mint a feketefoglalkoztatás elleni küzdelem eszköze című dolgozat


Gyimóthy Éva, HR Portal












  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így zajlik egy munkaügyi per - munkavállalói szemmel

A munkaügyi perekre különösen igaz az, hogy a perindítás oka gyakran érzelmi alapú, bármelyik fél is indítja a pert, akár történt tényleges... Teljes cikk

Új belépési protokoll érvényes az ítélőtábla épületeiben

A koronavírus-járvány elleni védekezés új szakaszában, júniustól új előírások vonatkoznak a Fővárosi Ítélőtábla épületeibe történő... Teljes cikk

Megszólalt az EMMI a vasalódeszkás tanár ügyében: ez túlkapás

A tárca egyértelmű túlkapásként értékeli a tankerületi igazgató eljárását, és tekintettel arra, hogy az érintett több szakmai hibát is vétett... Teljes cikk