Erre figyelj, ha AI-t használsz HR-esként

- A technológia mindig a jogi szabályozás előtt jár. De milyen részletes a jogi védelem, mert az „EU AI Act", nyilván csak az alapkeretet adja meg.
Bálint János: Az uniós jogalkotók 2024 júniusában fogadták el a világ első horizontális jellegű, vagyis szektorfüggetlen AI jogszabályát, az EU AI Act-et. Az EU AI Act kockázatalapú megközelítést követ, vagyis az konkrétan jelentett kockázat alapján elfogadhatatlan, nagy, átláthatósági és minimális kockázatú AI-rendszereket azonosít, és a kockázat mértékétől függő részletességű kötelezettségeket ír elő az AI-rendszerek fejlesztőire és használóira, így a munkáltatókra is. A HR szempontból releváns konkrét AI megoldások minősülhetnek adott esetben tiltott AI gyakorlatnak, nagy kockázatú AI-rendszernek vagy akár az EU AI Act szempontjából kockázatmentes AI megoldásnak.

Elöljáróban fontos megjegyezni, hogy már az EU AI Act elfogadását megelőzően is jogilag szabályozottak voltak a különféle AI alapú megoldások. Mivel a legtöbb AI-rendszer természetes személyekre vonatkozó személyes adatok felhasználásával működik, az adatvédelmi jogi szabályok, és ezáltal kifejezetten az uniós általános adatvédelmi rendelet (GDPR) előírásai alkalmazandók. Erre épülnek rá az esetleges további szektor- (pl. pénzügyi szektorra irányadó), valamint tagállamspecifikus jogszabályok, hatósági előírások. Jövőbe tekintő érdekesség, hogy 2026. december 2-től külön uniós irányelv fogja szabályozni a platformalapú munkavégzés esetén alkalmazott algoritmikus irányítás, automatizált nyomonkövetési és döntéshozatali rendszerek áltáthatóságát és emberi felügyeletét.

- A nyilvánosság terében ma már illik jelezni, ha egy fotó, vagy egy szöveg MI felhasználásával készült. Van ilyen írott vagy íratlan szabály a HR világában?
2026. augusztus 2-től az EU AI Act alapján az eredetinek vagy valóságosnak tűnő kép-, hang- vagy videótartalmat létrehozó vagy manipuláló AI felhasználóknak - így a munkáltatóknak is - közölniük kell, hogy a tartalmat mesterségesen hozták létre vagy manipulálták. A tájékoztatást legkésőbb az első interakció vagy kitettség alkalmával, egyértelmű és jól megkülönböztethető módon kell az érintett természetes személyek számára nyújtani. Jó gyakorlatként már jelenleg, az EU AI Act alkalmazandóvá válásának hiányában is javasolt az AI által létrehozott tartalmak egyértelmű megjelölése. Szintén javasolt minden AI által létrehozott kreatív anyag emberi ellenőrzése és jóváhagyása a nyilvánosságra hozatal előtt.

A gyakorlatban szintén sok esetben felmerül, hogy a munkáltató egy elő vagy elhunyt természetes személy képmását vagy hangját, vagy esetleg egy szerzői jogi védelem alatt álló mű - például festmény, karakter stb. - stílusát használná fel a kreatív anyag létrehozásához. Ez esetben a munkáltató kötelessége, hogy szerzői jogilag védett mű esetében megszerezze a jogosult engedélyét, élő természetes személy képmása vagy hangfelvétele esetén megszerezze a hozzájárulását, elhunyt természetes személy képmása vagy hangfelvétele esetén pedig ne sértsen kegyeleti jogot.

- Hol tart a jogi edukáció a HR világában? Milyen képzéseket nyújtanak az egyetemek?
Az emberi erőforrások alap- és mesterszintű képzések többsége esetén minden hallgató részére kötelező egy-két félévnyi jogi ismeretek kurzus teljesítése. Az egyetemenként változó tanmenetű, de általában alapozó jellegű kurzus egyszerre törekszik az általános és a HR specifikus jogi tudás átadására a hallgatók részére. A gyakorlati tapasztalatok alapján a kurzus időtartama, ezáltal összességében az átadott specifikus jogi tudás is korlátozott.

Az egyetemen túl azonban számos lehetőség érhető el HR szakemberek részére, amennyiben tovább szeretnék mélyíteni jogi tudásukat. Ajogi szakokleveles HR szaktanácsadó szakirányú továbbképzés célja például kifejezetten olyan nem jogász végzettségű szakemberek képzése, akik interdiszciplináris szemlélet birtokában képesek eligazodni munkajogi kérdésekben is.

- Mi a jogi helyzet egy olyan, nemrégen még abszurditásnak tekinthető helyzetben, amikor egy online állásinterjún a kérdező valós személye sem lehet biztos, ugyanakkor a jelentkező személyében sem lehetünk biztosak. Esetleg mindkét helyen „avatárok” ülnek…?
Bár a kérdésben felvetett hipotetikus eset nem került a tiltott AI gyakorlatok közé, az uniós jogalkotók is felismerték, hogy a természetes személyekkel való interakcióra szánt AI-rendszerek különleges kockázatot jelenthetnek a hasonmássággal való visszaélés vagy a megtévesztés szempontjából. 2026. augusztus 2-től az EU AI Act alapján a természetes személyekkel való közvetlen interakcióra szánt AI-rendszereket úgy kötelező megtervezni és kifejleszteni, hogy az érintetttermészetes személyek minden esetben tájékoztatást kapjanak arról, hogy egy AI-rendszerrel állnak interakcióban.

Az EU AI Act által előírt átláthatósági kötelezettségen túlmenően a munkáltatók jelenleg is dönthetnek úgy, hogy kifejezetten megtiltják a jelentkezők részére az avatar-ok általi részvétel lehetőségét az interjúk során. Ez esetben a jelentkezési folyamat során a jelentkező rendelkezésére bocsátott szöveges formájú tiltáson túlmenően javasolt olyan videóhívás-szoftver alkalmazása, mely alapértelmezett módon megakadályozza vagy letiltja az avatar-ok általi részvétel lehetőségét az interjúk során.

- Annak is lehet jelentősége, hogy valaki hozzájárul-e, hogy az AI segítségével elemzik a jelentkezéskor beküldött anyagait?
A hozzájárulás jogalapjának legfontosabb feltétele, hogy annak önkéntesnek, azaz mindenfajta külső befolyástól mentesnek kell lennie. Az európai adatvédelmi hatóságok, így a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) töretlen gyakorlata alapján a munkavégzésre irányuló jogviszonyokban nem értelmezhető a hozzájárulás önkéntessége. A munkáltató és a munkavállaló közötti alá-fölérendeltségi viszonyban anyagi vagy nem anyagi természetű hátrányt okozhat a munkavállaló részére, ha a hozzájárulását megtagadja. A gyakorlatban például elképzelhető, hogy az AI általi elemzéshez hozzá nem járuló jelentkező hátrányos megkülönböztetésben részesülhet. Fontos hangsúlyozni, hogy amennyiben a munkáltató megkülönböztetéstől mentesen bírálná el az AI általi elemzéshez hozzájáruló és hozzá nem járuló jelentkezőket, a gyakorlatban az esetleges hátrányos megkülönböztetéstől való félelem miatt a jelentkezők többsége valószínűleg hozzájárulását adná, azonban ez a hozzájárulása valóban nem volna teljesen önkéntes és minden befolyástól mentes.

Mindez azonban nem azt jelenti, hogy a munkáltatók egyáltalán nem alkalmazhatnának innovatív AI alapú megoldásokat a legmegfelelőbb jelentkező kiválasztására és az adminisztratív terhek csökkentésére. A jelentkező hozzájárulása helyett a munkáltató jogos érdeke megfelelő adatvédelmi jogalappal szolgálhat e célból. Ez esetben a munkáltató köteles egy ún. „érdekmérlegelési tesztet” elvégezni, melyben dokumentálja, hogy az adatkezeléssel szemben nem élveznek elsőbbséget a jelentkezők érdekei vagy alapvető jogai és szabadságai. Szintén alapvető elvárás a jelentkezők teljeskörű tájékoztatása az AI-asszisztált kiválasztás részleteiről még a jelentkezés beküldését megelőzően, valamint a munkáltató jogos érdekére való hivatkozás esetén lehetővé kell tenni a jelentkezők részére az AI általi elemzés ellen való tiltakozás, vagyis az ember általi elbírálás lehetőségét is. Amennyiben az AI általi elemzés valószínűsíthetően magas kockázattal jár a jelentkezők jogaira és szabadságaira nézve, a munkáltató köteles ún. „adatvédelmi hatásvizsgálatot” is végezni a tervezett adatkezelés kapcsán.

2026. augusztus 2-től az EU AI Act alapján nagy kockázatú AI-rendszereknek minősülnek a természetes személyek felvételéhez vagy kiválasztásához való használatra szánt AI-rendszerek, így különösen célzott álláshirdetések elhelyezése, a jelentkezések elemzése és szűrése, valamint a jelöltek értékelése céljából használt AI megoldások. Az ilyen AI megoldásokat alkalmazó munkáltatók kötelesek lesznek többek között egyértelmű és érdemi magyarázatot biztosítani az AI-rendszernek a döntéshozatali eljárásban betöltött szerepéről és a meghozott döntés fő elemeiről, valamint az emberi felügyeletet olyan természetes személyekre kell bízniuk, akik rendelkeznek a szükséges szakértelemmel, képzéssel és hatáskörrel, valamint támogatással.

- Amennyiben valaki már munkatárs lesz, akkor az adatvédelem, az adatkezelési szabályok minden területen megvédik? Az AI alkalmazásokat is jelezni kell?
Az adatvédelmi szabályok nem csak a hatályos munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók, hanem a jelentkezők és a korábbi munkatársak személyes adatainak kezelésére is kiterjednek. A munkavállalók és a munkáltatók közötti kapcsolat során meghatározó szerepet játszik a munkaviszony keletkezése és megszűnése, valamint a gyakorlati tapasztalatok alapján szintén kiemelt figyelmet élvez a munkavállalók különböző formájú munkáltatói megfigyelése (pl. munkaidő-nyilvántartás, kamerás megfigyelés, keylogger stb.). Az átláthatóság alapvető adatvédelmi elv, a munkaviszony során alkalmazott adatkezelésekről, köztük AI megoldásokról is minden esetben kötelező tájékoztatni a munkavállalókat. A munkavállalók nagy csoportjára vonatkozó személyes adatok kezelését és védelmét érintő munkáltatói intézkedés vagy szabályzat esetén a munkáltató a Munka törvénykönyve alapján köteles továbbá az üzemi tanács véleményét is kikérni a végleges döntést megelőzően.

- Például, a kíváncsiságomat felkeltő esetben lehetséges a vezető munkatársaknál az AI segítségével történő hangelemzése?
2025. február 2-től az EU AI Act alapján tilos a természetes személyek érzelmeinek vagy szándékainak a biometrikus adataik alapján történő azonosítására vagy kikövetkeztetésére szolgáló AI-rendszerek használata a munkahelyeken. A tilalom alól kizárólag szűk körben, orvosi vagy biztonsági okokból, például terápiás használatra van kivételre lehetőség.

A biometrikus adatok a természetes személyek testi, fiziológiai és viselkedési emberi jellemzői - például az arc, a szemmozgás, a hang, a járás, a testtartás, a szívverés és a vérnyomás - alapján sajátos technikai eljárásokkal nyert személyes adatok, mint például az arcképmás. Szintén fontos, hogy a tilalom érzelemre vagy szándékra utal, mint például boldogság, szomorúság, düh, meglepettség, undor, zavar, izgatottság, szégyen, megvetés, elégedettség és derű. A tilalom nem terjed azonban ki a fizikai állapotokra, így például a fájdalomra vagy a kimerültségre. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogybár a vezető állású (és egyéb) munkavállalók érzelmeit nem fürkészheti ki a munkáltató, az AI továbbra is használható például hivatásos pilóták vagy járművezetők kimerültségi állapotának detektálására balesetek megelőzése céljából.

- Lehetséges, hogy a különböző szervezeteknek ki kell dolgozniuk saját „AI” etikai kódexüket? Azért gondoltam erre, mert például a felsőoktatásban a dolgozatok elemzése, a vizsgák stb. külön AI kezelési szabályokat jelenthetnek.
Számos munkáltató már jelenleg is rendelkezik AI szabályzattal a munkavállalók általi AI használat szabályozására.
Munkáltatói szempontból például alapvető érdek, hogy a munkáltatók transzparens módon, kizárólag a munkáltató által engedélyezett vagy jóváhagyott AI megoldásokat alkalmazzák a munkavégzésük során. A legelterjedtebb AI megoldások rendelkeznek kifejezetten üzleti felhasználók részére nyújtott szolgáltatásokkal, melyek további védelmet biztosítanak a használatuk során feltöltött és létrehozott érzékeny, sokszor üzleti titoknak minősülő információk tekintetében. Ezzel szemben, a munkavállalók privát fiókjába feltöltött vállalati információt az AI szolgáltatás nyújtója sok esetben felhasználhatja az alapul fekvő nyelvi modell továbbfejlesztésére, mely által adatszivárgásra kerülhet sor. Az érzékeny vállalati információk feletti rendelkezési jog elvesztése pénzügyi veszteséget, reputációs kockázatot, adatvédelmi incidens esetén pedig akár hatósági eljárást és bírságot is jelenthet a vállalat számára.

A nyitóképen Bálint János