Változás a Munka Törvénykönyvében: mi történik, ha a munkavállaló alkalmatlanná válik a munkakörére

Miről szól ez a döntés? 

A Fővárosi Törvényszék az egyik folyamatban lévő ügyében fordult az Alkotmánybírósághoz kérve a Munka Törvénykönyve 146.§ (2) bekezdésének alkotmányos vizsgálatát. A 146.§ a „Díjazás munkavégzés hiányában” címben helyezkedik el. A (2) bekezdés – az Alkotmánybíróság döntését megelőzően – akként rendelkezett, hogy a munkavállalót „nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan.”

A Fővárosi Törvényszék fordult az Alkotmánybírósághoz egy konkrét ügy kapcsán, kérve ezen szakasz alkotmányossági felülvizsgálatát. A perben egy repülőgépeken fedélzeti karbantartó munkavállaló egészségügyileg tartósan alkalmatlanná vált a munkaköre betöltésére, az orvosi szakvélemény megállapította, hogy a munkavállaló a „fedélzeti karbantartó” munkakör betöltésére „nem alkalmas”. A munkáltató innentől a munkavállalót nem osztotta be munkavégzésre, más munkakört nem ajánlott fel neki, és munkabért vagy egyéb juttatást (bónusz, cafeteria) sem fizetett részére, azonban a munkaviszonyt nem szüntette meg. A munkáltató a munkaviszonyt nem mondta fel, mert nem kívánt végkielégítést fizetni a munkavállaló részére. A munkavállaló méltánytalannak tartotta a munkáltató eljárását, és hivatkozott arra is, hogy a megélhetése a munkáltatói magatartással összefüggésben veszélybe került: álláskeresőként nem veszik nyilvántartásba, hiszen fennáll a munkaviszonya, így álláskeresési járadékra nem jogosult. A munkabérhez kapcsolódó, de a munkáltató által meg nem fizetett járulékok hiánya is hátrányt jelent a számára.

Az Alkotmánybíróság az ügyben megállapította, hogy a támadott jogszabályi rendelkezés alkotmányellenes és a Munka Törvénykönyve 146.§ (2) bekezdésének második mondatának utolsó fordulata („vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan”) alaptörvény- ellenességét állapította meg. 

Az Alkotmánybíróság a döntésében utalt arra, hogy a 146.§ (2) bekezdésben említett két munkavállalói csoport, azaz a táppénzen lévő és a tartósan egészségügyi okból alkalmatlan munkavállalók nem tekinthetők azonosnak. A keresőképtelen munkavállaló ugyanis társadalombiztosítási ellátásban részesül, ezzel szemben az egészségi okból a munkaköre ellátására alkalmatlanná nyilvánított munkavállaló ilyen ellátásra nem jogosult. Sőt éppen e rendelkezés idézi elő azt a hátrányt, hogy a biztosítási jogviszonyától is megfosztásra kerül. Az Alkotmánybíróság szerint a munkáltatónak lehetőségében állna a munkavállaló olyan munkakörben való foglalkoztatása, amelynek ellátására orvosilag alkalmas, vagy ennek hiányában lehetséges a munkaviszony felmondással való megszüntetése is.

Így módosult a Munka Törvénykönyve a döntés nyomán

Az Alkotmánybíróság döntését követően tehát a Munka Törvénykönyve 146.§ (2) bekezdése az alábbiak szerint módosul:

Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.

A módosítás 2025. február 28-tól hatályos.

Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy amennyiben a munkavállaló munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan, fő szabály szerint a munkáltatót továbbra is terheli a munkabér fizetési kötelezettség. 

Milyen lehetőségei állnak fenn tehát a munkáltatónak azon munkavállaló esetén, aki tartósan alkalmatlan a munkakör ellátására, de nem keresőképtelen, azaz nincs táppénzen, de a munkaviszonya fennáll? 

1. Az első lehetőség, hogy a munkáltató állásidőt fizet neki, azaz nem foglalkoztatja, de az alapbérét megfizeti részére. Nyilvánvalóan ez életszerűtlen megoldás, hosszú távon nem tartható fenn, legfeljebb rövid ideig, ha a munkáltató úgy gondolja, hogy hamarosan fog tudni a munkavállalónak más munkakört felajánlani.

2. A második lehetőség a munkavállaló számára egy új munkakör felajánlása, amely képzettségben, végzettségben, gyakorlatban, valamint a munkavállaló egészségi állapotának megfelel. Ez munkaszerződés módosítást igényel, tehát csak a munkavállaló és a munkáltató közös egyetértése esetén lehetséges. Az Európai Bíróság C-485/20. számú ítéletében arra a következtetésre jutott, hogy ilyen helyzetben a munkáltatót az ún. észszerű alkalmazkodás körében munkakör-felajánlási kötelezettség is terhelheti, azaz az egészségügyi okból alkalmatlan munkavállalónak meg kell próbálnia felajánlani más munkakört. Itt figyelembe kell venni a Munka Törvénykönyve általános szabályát is, miszerint a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat, továbbá munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Ha a munkáltató nem tud a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő másik munkakört felajánlani vagy a munkavállaló ezt az ajánlatot nem fogadja el, akkor a munkavállaló marad az eredeti munkakörében és nagy valószínűséggel az utolsó harmadik megoldás jöhet szóba. 

3. A harmadik lehetőség a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetése. A munkavállaló képességére alapított egyik felmondási ok lehet az egészségügyi alkalmatlanság. Ez esetben a munkavállalónak felmondási időt és végkielégítést kell fizetni. 

Megjegyzendő, hogy ez a tényállás, nevezetesen a munkavállaló a munkaköre ellátására egészségileg alkalmatlan rendkívül kényes helyzetet eredményez, ugyanis a munkáltató nemhogy nem képes a munkavállalót foglalkoztatni, de nem is jogosult arra, sőt, ha mégis foglalkoztatná, a foglalkoztatás jogellenes lenne, hiszen a munkavállaló az orvosi papírjai alapján az adott munkakörben nem foglalkoztatható. 

Összefoglalóan tehát amennyiben egy munkavállaló az általa betöltött munkakör betöltésére orvosi papírokkal igazoltan tartósan alkalmatlanná válik, a munkáltatónak alaposan és kellő körültekintéssel kell eljárni, hogyan kezeli az adott munkavállaló munkaviszonyát a jövőre nézve. A döntéssel sokat várni nem lehet, hiszen ahogyan az egészségügyi alkalmatlanságról az orvosi igazolás kiállításra kerül, tilalmazott az adott munkavállaló további foglalkoztatása az adott munkakörben.

dr. Szemán Péter

Bán, S. Szabó, Rausch & Partners Ügyvédi Iroda munkajogi csoportjának vezetője