kapubanner for mobile
Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 10 éve

Kitartó munkával nincs lehetetlen - interjú az Év menedzsereivel

Egy díj, két cég, egy női és egy férfi vezető, 14 kérdés, 28 válasz. A HR Portal 2013 Év Menedzsereivel, Kővágó-Laky Andreával, a Ford Közép-és Kelet-Európai Kft. ügyvezető igazgatójával és Szirmák Botonddal, a Provident Pénzügyi Zrt. vezérigazgatójával készített interjújából képet kapunk a vezetők karrierútjáról, gondolkodásmódjáról, vezetési stílusáról, és arról is, mi az, amit nem tolerálnak az év menedzserei.

-Mely állomásait emelné ki karrierútjából?

Kővágó-Laky Andrea: - Két pozíció jut eszembe, mindkettő a Fordhoz köthető, ami nem meglepő, hiszen húsz éve, még pályakezdőként kerültem a vállalathoz. Az egyik meghatározó munkakör a flottaértékesítés volt. Üdítően hatott rám, de egyben rengeteg kihívás elé is állított közvetlen üzleti kapcsolatba kerülni ügyfelekkel, márkakereskedőkkel az irodai munka után. A másik fontos állomás 2005-re nyúlik vissza, amikor 11 év után ügyvezető igazgatóvá neveztek ki. A magyar piac mellett a szlovént is megkaptam, ahol egy független importőrrel, egy japán céggel kellett együtt dolgoznom. Nem volt könnyű egyszerre két merőben eltérő kultúrával megismerkedni, együttműködni és elérni a kitűzött célokat.

Szirmák Botond: - Nehéz egyes állomásokat kiemelni, hiszen szinte a vállalat indulása óta, 12 éve dolgozom a Providentnél. Csoportvezetőként kezdtem, majd a ranglétrát végigjárva, különböző kereskedelmi vezetői posztokat betöltve, hat évvel ezelőtt, 2008 februárjában vettem át a vállalat vezetését, ami biztosan fordulópont volt az életemben. Nehézségekkel teli időszak volt, akkoriban már mutatkoztak a gazdasági világválság jelei, és a cégünk is reputációs problémákkal küzdött. Nem állítom, hogy könnyű volt, de köszönhetően a kollégáim áldozatos munkájának lassan, de biztosan, sikeresen megbirkózunk a kihívásokkal. Egyre többen kezdték elismerni vitathatatlan érdemeinket, ami az elnyert szakmai díjakban is megmutatkozott. Ennek a folyamatnak az utolsó állomása ez az elismerés is, ami talán mind közül az egyik legkedvesebb számomra.


- Hol és kitől tanulta a legtöbbet?


Kövágó-Laky Andrea

K-L. A.: - Azt vallom, hogy a siker alapvető feltétele a folyamatos tanulás és alkalmazkodás, aminek én is mindig próbáltam eleget tenni. Aki erre nem képes, jellemzően nem fogja megállni a helyét. Legalább ilyen fontos továbbá az otthonról hozott értékrend, amiért hálával tartozom a szüleimnek. Dr. Ternovszky Ferenc a magyar piacon első női erőforrás menedzsmentről szóló Nő a profit! című könyve különösen kedves számomra, sok érdekes gondolatot tartalmaz és sokat lehet tanulni belőle arról a területről, ami a mai világban az egyik legkomolyabb potenciált rejtő, globális trend.

Sz. B.: - Mielőtt a Providenthez kerültem volna, volt például saját vállalkozásom is, de azt a tapasztalatot nem lehet összehasonlítani az itt eltöltött 12 évvel. A nemzetközi vállalati kultúra egy sokkal színesebb, összetettebb világ, ahol rengeteg tanulhattam sok önállóan és kreatívan gondolkodó kollégámtól.


- Mi mindent sikerült elérnie az elmúlt években jelenlegi vállalatánál? Mire a legbüszkébb?



K-L. A.: - Arra, hogy három hónap kihagyással a Ford közel öt éve piacvezető a magyarországi személy és haszongépjármű piacon. A márka ezen belül kimagasló részesedéssel vezeti a hazai flotta és haszongépjármű szegmensek értékesítéseit és kiemelkedő eredményeket ért el a márkakereskedői, és a dolgozói elégedettség (97 százalék) területén is. Nagy büszkeséggel tölt el továbbá, hogy a Ford európai vezetése, Molnár Viktor regionális igazgató irányításával Szentendrére helyezte harmadik központját, melynek következtében a létszámunk az elmúlt 3 év alatt közel 200 fővel nőtt.
Szirmák Botond

SZ. B.: - A vállalat vezetését egy feszültségekkel terhelt időszakban vettem át, amikor a sikeres működés fenntartására, valamint a felmerülő reputációs problémák megoldására azonnali, gyors és hatékony eszközöket kellett találni. Azóta céltudatos stratégia mentén haladva sikerült hosszútávon fenntartható sikerpályára állítani a vállalatot. Az elmúlt években a Provident ismert vállalatból elismert vállalattá nőtte ki magát, az elfogadottsági mutatónk 30 százalékkal nőtt. Csak 2013-ban 16 díjat, illetve számos komoly elismerést kaptunk. 2012-ben az Aon Hewitt felmérésében nagyvállalati kategóriában elnyertük a Legjobb Munkahely díjat, majd egy évvel később bekerültünk a világ legjobb munkáltatói közé a neves amerikai Gallup intézet értékelése alapján. 2008 óta összesen négyszer nyertük el a Kiválóság az Ügyfélkiszolgálásban Díjat. A legbüszkébb mégis a kollégáimra és a családomra vagyok.


- Hogyan fogadta az elismerést?



K-L. A.: - Hatalmas megtiszteltetésként ért a jelölés, különösen nőként. Életem és karrierem szempontjából is jelentős események tarkították 2013-at. Henry Ford születésének 150., a Ford Motor Company alapításának 110., és a magyar vonatkozásokkal is bíró sorozatgyártási technológia bevezetésének 100. évfordulóját ünnepeltük. Tavaly volt húsz éve, hogy a vállalatnál dolgozom és 2013-ban töltöttem be a negyvenedik évemet is. Azt gondolom, hogy ennél komolyabb megemlékezést nem is kaphatott volna egyik évforduló sem, nagyon büszke vagyok rá.

Sz.B.: - A médiában minden évben nyomon követtem a nyerteseket, így amikor megtudtam, hogy engem is ezek közé a kiváló vezetők közé választottak, rendkívül büszke voltam.


- Mi a véleménye, mivel győzte meg a zsűrit?



K-L. A.: - A komoly csapatmunkának köszönhető üzleti eredmények, ezek közül is kiemelkedően a piaci részesedés egy turbulens és gyenge iparágban, és a vezetői értékek szólhattak mellettem.

Sz.B.: - Erről inkább a zsűri tagjait kéne megkérdezni. De talán a cég működésében észlelt változások, egyéb rangos elismerések, és vélhetően őexcellenciájának, Jonathan Knottnak, az Egyesült Királyság magyarországi nagykövetének és a kollégáimnak támogatása játszhatott szerepet.

- A két nyertest az erős mezőnnyel magyarázzák. Mit érzett, amikor megtudta, hogy meg kell osztania ezt a címet?


K-L. A.: - Annyira örültem a díjnak, hogy ezzel az aspektussal nem igazán foglalkoztam. Szirmák Botond egy másik igen komplex és nehéz helyzetben lévő iparág meghatározó vállalatának ügyvezetője, melyet tavaly 16 díjjal jutalmaztak. Ez olyan teljesítmény, melyet joggal ismertek el e díj formájában is. Sokan elfelejtik, hogy nekünk legfelső vezetőknek is szükségünk van a pozitív visszacsatolásokra, a motivációra. Ez a díj is nagy motiváló erővel bír. Sokkal több ilyen elismerésre lenne szükség.

Sz. B.:- Kővágó-Laky Andrea nem csak az autóiparban ismert és elismert, kiváló vezető. Irányítása alatt a Ford itthon megszerezte a piacvezetői pozíciót, ráadásul ő az első hölgy, akit az Év menedzserének választottak. Megtiszteltetés, hogy vele együtt vehettem át az elismerést.


- Mit gondol, mi a közös Önökben?



K-L. A.: - Mindketten nemzetközileg is ismert, elismert vállalat vezetői vagyunk, akiknek szerintem nagyon hasonló a humán erőforráshoz és az ügyfelekhez való viszonyulásunk.

Sz.B.:- Ha jól tudom Andrea is évtizedek óta dolgozik a Fordnál, és hozzám hasonlóan végigjárta a ranglétrát, mielőtt a vállalat vezérigazgatója lett. Azt gondolom, hogy a mi történetünk jó példa lehet arra, hogy kitartó, elkötelezett munkával nincs lehetetlen.


- Mitől lesz egy menedzser hiteles, pozitív vezetői mintát felmutató vezető?



K-L.A.: - A szakmai tapasztalat valamint a példamutatás elengedhetetlen feltétele a hitelességnek, ahogy a dolgozóknak nyújtott pozitív jövőkép is: hogy tudják, hova akarja a vezető eljuttatni a szervezetet. Egy hiteles vezető kitűzi, majd kommunikálja a vállalati célokat, amelynek teljesítéséből mindenkinek ki kell vennie a részét. Fontos, hogy mindenki érezhesse, hozzájárult a sikerhez.

Sz.B.:- Hiteles csak akkor lehet valaki, ha őszintén és nyíltan kommunikál a kollégáival, és bevonja őket a döntésekbe. A Providentnél mindenki pontosan tudja, a kitűzött célok közül mit sikerült közösen elérnünk, mi az, ami még előttünk áll, milyen a cég és a piac helyzete, mit tervezünk a jövőben. Mindez nem csak a kollégák véleményének megkérdezését jelenti az egyes ügyekben, hanem a visszajelzések alapján a vállalat működésének felülvizsgálatát, a közös tervezést és a változások együttes végrehajtását is.


- Hogyan választja ki munkatársait?



K-L.A.: - A legfontosabb kiválasztási jellemzőket négy kategóriába osztjuk a Fordnál. Az első, amit elvárunk dolgozóinktól, az a szaktudás, a pozíciónak megfelelő kompetenciák. A második, hogy legyen csapatjátékos. A harmadik az innováció, a kreativitás, valamint a minőségre törekvés. A negyedik pedig az eredményorientáltság.

Sz.B.: - A Providentnél kizárólag a rátermettség, és a tehetség számít. De fontos, hogy olyan emberek vegyenek körül, akik a vállalatunk alapelveit és értékeit is képesek magukévá tenni. Elsődleges, hogy a kolléga tudjon csapatban dolgozni és gondolkodni. Nyitott szervezetként lényeges, hogy ne féljen a megszokottól eltérően gondolkodni, és új ötletekkel előállni.


- Milyen a vezetési stílusa?



K-L.A.: - Nyitott, őszinte, támogató vezető vagyok, aki hagyja a kollégáit önállóan dolgozni. Hiszek a jó csapat hozzáadott értékében, éppen ezért körültekintően választom ki kollégáim és vállalati jövőkép mellett nagy figyelmet fordítok az ő saját jövőképük felállítására, mely az egyik legnagyobb motiválóerő lehet.

Sz.B.: - Közvetlen és nyílt kapcsolatra törekszem kollégáimmal. Ugyanakkor fontosnak tartom, hogy a vállalati célok mindenki számára ismertek, motiválóak legyenek, és hogy ezek teljesítéséből mindenki kivegye a részét. Hiszek abban, hogy ha tisztelettel és megbecsüléssel közeledek kollégáim felé, akkor ők kiváló teljesítménnyel hálálják meg az elismerést.


- Szokott hibázni az Év Menedzsere?



K-L.A.: - Természetesen igen, de mind a saját, mind a csapatom hibáiért mindig vállalom a felelősséget és próbálok tanulni ezekből a helyzetekből. Legtöbbször ezeket az eseteket nem is hibának nevezném, inkább azt mondanám, hogy nem optimális döntés született, ami legtöbb esetben még mindig jobb, mintha egyáltalán nem született volna döntés.

Sz.B.: - Az Év Menedzsere is ember, így mint ilyen, természetesen követ el hibákat. Ebben a fejlődés számomra csak egy módon mérhető: igyekszem nem megismételni ugyanazt a hibát többször.


- Mi az, amit nem tolerál munkatársai, beosztottjai részéről?



K-L.A.: - Ha nem őszinték, vagy ha valakinek csorba esene a becsületén. Szerencsére ilyenre nem volt példa a pályafutásom alatt.

Sz.B.: - Nem szeretek olyanokkal együtt dolgozni, akik nem elkötelezettek a vállalat céljai iránt, vagy nem képesek csapatban dolgozni, és a saját érdekeiket a közös célunk elérése elé helyezik. Továbbá nem fogadom el az intoleráns attitűdöt, de szerencsére ez egyáltalán nem jellemző kollégáimra.


- A Forbes tavalyi munkaerő-piaci trendekről szóló előrejelzése szerint 2013-ban cégvezetők, HR-esek egyik legfontosabb feladata a különböző korosztályok elvárásainak összehangolása, konfliktusmentes és produktív légkör teremtése volt. Vissza tudja ezt igazolni? Milyen intézkedésekkel segítik elő cégüknél a merőben más szemléletű generációk együttműködését?



K-L.A.: - Valóban, a generációváltás komolyan jelen van az életünkben, amivel minden felelős vezetőnek foglalkoznia kell. Tapasztaljuk, hogy a ma már ötvenes-hatvanas éveikben járó márkakereskedők mellett sok esetben hiányzik a második generáció, nálunk a központban viszont az elmúlt 3 év alatt felvett közel kétszáz dolgozó nagy része pályakezdő. Ez a helyzet bizonyos szempontból lehetőség, de veszélyeket is rejteget, aminek megfelelő kezelésében kiemelt szerepe van a HR-nek.

Sz.B.: - Nem gondolom, hogy a különböző generációk együttműködése feltétlenül kontraproduktív légkört teremtene, hiszen az ötletekkel, komoly ambíciókkal érkező fiatalok és a húsz-harminc év munkatapasztalattal rendelkező kollégák rengeteget tanulhatnak egymástól. Ugyanakkor fontos, hogy mindenki megtalálja azt a helyet a cég szervezetében, ahol leginkább érvényesítheti önálló ambícióit. Mi a Providentnél – a közel 4000-es létszám ellenére is – igyekszünk odafigyelni erre.


- Mit gondol, mi 2014 legfontosabb feladata?



K-L.A.: - A piacvezető pozíció megtartása a partnereink és a saját jövedelmezőségünk javítása mellett. Ezen célok elérésében kiemelkedő jelentőséggel bír a vásárlás során nyújtott ügyfélélmény fejlesztése, ami a kiváló termékeken felül egy márka komoly megkülönböztető jegye lehet.

Sz.B.: - 2014-ben is szeretnénk vállalati szinten elérni a kitűzött célokat. Egy vállalat attól sikeres, ha munkatársai minden szinten elégedettek, ha örömmel jönnek reggel dolgozni. Ezért is szeretném, ha a kollégák elkötelezettsége még tovább növekedne, hogy továbbra is a legjobb munkahelyek között említsék a Providentet.
  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Szeptembertől a tanárok és az igazgatók is kapnak értékelést az alapján, hogy milyen munkát végeztek

Megjelent a Magyar Közlönyben az oktatásért is felelős Pintér Sándor belügyminiszter rendelete a pedagógusok teljesítményértékeléséről, amely... Teljes cikk

Női oktató kapta idén a Gács-András díjat

Csomós Petra, az ELTE TTK Alkalmazott Analízis és Számításmatematikai Tanszékének docensének személyében másodszor nyerte el női oktató az... Teljes cikk

Az X generációsok tudják: ha nem tanulsz, véged - avagy miért jó megtartani a középkorú munkavállalót?

Nincsenek könnyű helyzetben manapság az X generációs (jellemzően 1960 és 1979 között született) munkavállalók. Könnyen kerülhetnek... Teljes cikk