A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Horváth Andrea, McDonald's

A HR Portál június 5-én közölte több hónapos kutatás eredményeként listáját A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 óta a harmadik ilyen összeállításunk. A nyitócikk után a HR vezetőket interjúkban is bemutatjuk. Most Horváth Andrea, a McDonald's HR igazgatójának gondolatait olvashatják, aki másodszor került fel listánkra. 

Milyen eredményre a legbüszkébb az utóbbi egy évben HR vezetői munkájából?

Az elmúlt év egyik legjelentősebb eredménye, amire különösen büszke vagyok, a megváltozott munkaképességű munkavállalók számának 120%-os növelése – jelenleg közel 180 kolléga dolgozik éttermeinkben. Ez nem csupán a számokról szól: komoly kulturális fejlesztési folyamatot is elindítottunk ennek támogatására. Érzékenyítő workshopokat szerveztünk, aktívan részt vettünk állásbörzéken, és olyan embereknek biztosítottunk munkalehetőséget, akik számára a munkaerőpiac kevesebb esélyt kínál.

Emellett egy új, dedikált funkciót is létrehoztam a csapaton belül, amely kifejezetten a munkavállalói élmény fejlesztésére fókuszál. Ez a csapat teljeskörűen elemzi a munkavállalói életutat, feltárja a fejlesztési pontokat, és javaslatokat tesz azok javítására – ezáltal erősítve az elköteleződést és a megtartást.

Végül, de nem utolsósorban büszke vagyok arra, hogy HR mutatóink hosszú évek óta stabilak, és sikeresen támogatjuk a szervezet folyamatos növekedését. Ez a stabilitás biztos alapot teremt ahhoz, hogy ne csak a jelenlegi működést tartsuk fenn magas színvonalon, hanem folyamatosan fejlesszük magunkat, a kollégákat, a folyamatainkat – és ezáltal az egész szervezetet.

Ön szerint a HR-vezetőknek milyen kritikus tulajdonságokkal vagy készségekkel kell rendelkezniük a mai, gyorsan változó üzleti környezetben?

Úgy látom, hogy a gyors változás mára nem rendkívüli helyzet, hanem a működés természetes velejárója lett – 2025-ben ez már a „business as usual” kategóriába tartozik.
Ebben a környezetben kulcsfontosságú a mély üzleti szemlélet és az erre való nyitottság. A HR-nek egyszerre kell működnie stratégiai partnerként és operatív támogatóként. Ez azt jelenti, hogy nemcsak biztosítjuk a háttérfolyamatok zavartalan működését, hanem proaktívan készítjük fel a szervezetet a jövő kihívásaira is.

Egy ilyen felsorolásból nálam nem maradhat ki az önismeret sem. Bár ez nem kizárólag HR-specifikus kompetencia, mégis meggyőződésem, hogy az egyik legjobban megtérülő befektetés minden szakember – sőt, minden ember – számára. Az önismeret magas szintje segíti a döntéshozatalt, a kapcsolódást, a fejlődést, a kommunikációt, a mindennapi életet.

Végül, de talán a legnagyobb kihívás: a valódi figyelem képessége. Nemcsak jelen lenni, hallani vagy látni – hanem ténylegesen, mélyen odafigyelni. A mindennapi információ túltengés mellett ez a képesség különösen felértékelődött. A fókuszált figyelem szerintem ma már versenyelőny.

Milyen szervezeti kihívás merült fel az elmúlt egy évben, amit azonnal kellett kezelni? Milyen módon?

Úgy gondolom, büszkén mondhatom, hogy az elmúlt évben nem ért bennünket olyan kihívás, ami teljesen váratlanul és felkészületlenül talált volna meg. Természetesen akadtak helyzetek, amelyek megemelték a pulzusszámunkat, de kiváló, felkészült szakértői csapat dolgozik körülöttem – nemcsak HR-en belül, hanem azon kívül is –, így mindig tudtuk, kihez forduljunk, és gyors, professzionális megoldásokat tudtunk alkalmazni. 

A legtöbb kihívás abból adódik, hogy egy rendkívül sokszínű, nagy létszámú szervezetet támogatunk, ami számos egyéni igényt jelent, és állandó egyensúlyozást kíván a sztenderdizált folyamatok és az egyedi megoldások között.

Hogy egy konkrét példát is említsek: folyamatos növekedésünk során új éttermeket nyitunk, ami új csapatok formálódását jelenti. Ezek a csapatok sokszor különböző háttérrel, tapasztalattal érkeznek, és nagyon rövid idő alatt kell összecsiszolódniuk. Ebben a folyamatban a teljes HR csapat szerepet vállal: támogatjuk őket minden szakterületet lefedve, és különös figyelmet fordítunk a vezetők felkészítésére – mind szakmai tudás, mind kompetenciafejlesztés terén.

Hogyan reagál cégük a munkavállalói igényekre?

A szervezetünk működésében már eddig is jól megfért egymás mellett a szabályozottság és a rugalmasság. Az, hogy a munkavállalók eltérő élethelyzetből és igényekkel érkeznek, nem újdonság – éppen ezért törekszünk arra, hogy a munkavégzés keretei rugalmasan igazodjanak ezekhez.

Az irodai munkatársainknak hibrid munkavégzési lehetőséget biztosítunk, míg az éttermi kollégák esetében a beosztások tervezésénél biztosítunk mozgásteret, figyelembe véve az egyéni körülményeket.

Az idei évben több új juttatási elemet is bevezettünk: Az irodai munkatársak számára elérhetővé tettük az extra szabadnapok „vásárlását” a cafeteria keret terhére, továbbá folyamatban van a lakhatási támogatás bevezetése. Illetve egy új bónuszrendszert dolgoztunk ki, amely közvetlenül az üzleti eredményekhez kötött kifizetésekkel ösztönzi az étteremvezetőket és az irodai kollégákat egyaránt.

Miben szeretne fejlődni a következő időszakban és fejleszteni a HR szervezetét?

Az idei év egyik kiemelt fókuszterülete számunkra a HR szakmai tudás mélyítése szervezeti szinten. Ezek jellemzően nem látványos vagy szórakoztató, de annál fontosabb témák – mint a képzések adminisztrációja, teljesítményproblémák kezelése, munkajogi ismeretek vagy a fluktuációval kapcsolatos kérdések. A célunk, hogy ezeket a kevésbé „izgalmas” területeket is élményszerű tanulási lehetőséggé formáljuk a csapat számára.

Egy kivételes HR csapattal dolgozom együtt, ahol lehetőségünk van arra is, hogy mindenki kilépjen a saját szakterületének keretei közül, és betekintést nyerjen a HR más területeibe. Ennek érdekében például lehetőség nyílt az egyik kollégám számára recruitment területről érkezve belső, kompetenciafejlesztő képzéseket tartani.

Amit még fontosnak tartok: a fejlesztés nem csak szakmai szinten értendő. Tudatosan építem azt a környezetet, ahol az önismeretnek fontos helye van. Kiemelt érték számunkra, hogy ne csak a munkánkban fejlődjünk, hanem saját működésünket is minél jobban megértsük – hiszen ez az alapja az érett, tudatos és hiteles szakmai jelenlétnek. És lehet, hogy ezen a ponton a válaszaim egy része „önismeret-promónak” hat – ebben az esetben ezt meg tudom erősíteni. Tényleg ennyire fontosnak gondolom ezt a területet.

Mit tesz azért, hogy a vállalata jövőálló szervezet legyen?

Három dolgot emelnék ki, amelyek szerintem kulcsfontosságúak a jövőállóság szempontjából:

1. Kultúra, amely megengedi a hibát

Hiszek abban, hogy a hibák gyakran csak tünetek, amelyek visszajelzést adnak a szervezeti működésünkről. Ez vonatkozik a HR folyamatokra is – még azokra is, amelyeket én személyesen alakítottam ki. Egy nem működő kompenzációs elem például nem azt jelenti, hogy nem vagyok jó HR vezető, hanem azt, hogy érdemes újragondolni. Nem szabad ragaszkodnom ahhoz, hogy márpedig adjunk a hétvégi munkavégzésért extra bónuszt, mert szerintem ez jó ötlet. Az eset megtörtént, kipróbáltuk, nem működött. És ez nemcsak rólam szól, hanem a teljes szervezet kultúrájáról, hogy ér azt mondani: ezt kipróbáltuk, nem működött. Természetesen azt is pontosan meg kell fogalmaznunk a szervezeten belül, hogy mi a különbség aközött a hiba között, ami belefér és mi az, aminek következménye van.

2. Idő és tér a fejlődésre

Negyedévente dedikált fejlesztőnapokat tartunk a HR csapatban, amikor kizárólag tanulásra és fejlesztésre fókuszálunk – e-mail, telefon, operatív feladatok kizárva. Ezen kívül a kollégáim belső tréningeket tartanak egymásnak. Ezeknek nem is feltétlen az a legnagyobb hozzáadott értéke, hogy fejlesztjük például a prezentációs technikához kapcsolódó kompetenciákat. Sokkal inkább az, hogy kiszakadunk a hétköznapokból, inspirálódunk, gondolkozunk. A mindennapok során is ezt a szemlélet képviselem a teljes szervezeten belül.

3. Felsővezetői példamutatás

Az idei évben a felsővezetői csapat egy egész éves fejlesztési programon vesz részt. Ahogy a repülőn előbb saját magunkra kell feltennünk az oxigénmaszkot, úgy a vezetőknek is saját magukkal is kell foglalkozniuk ahhoz, hogy hitelesen és eredményesen tudják támogatni a szervezetet. Ez a program is a jövőálló működésünk egyik pillére.

Sorozatunk korábbi interjúi:

Dobi Kitti, MBH Bank

Szijjné Kállai Ildikó, Spar

Szalavics Mariann, NAV

Németh Kinga, Audi Hungaria

Bán Zoltán, MOL Magyarország

Nyitóképen Horváth Andrea