Kívülről vagy belülről választanak a cégek vezetőt?

Három vállalati HR szakembernek és a szolgáltatóipari szektorban toborzással foglalkozó egyik vezető vállalat tanácsadójának tapasztalatai szerint a felsőbb vezetői szinteken a vezetőkiválasztás sikerének záloga a megfelelő belső pályázó, ha pedig külső keresésről van szó, akkor inkább a direkt megkeresés vezet eredményre.

A cégek többnyire belülről kívánják megoldani a vezetői utánpótlást, ugyanakkor az sem ritka, hogy kívülről keresnek jelöltet egy adott pozícióra. Mindkét igény feltételezi a tudatos vállalati HR hozzáállást: a belső jelölteknél fontos, hogy visszajelzést és iránymutatást kapjanak a fejlődésükhöz. A külső jelölt preferálását elsősorban az motiválja, hogy a pozícióra nincs alkalmas potenciális belső ember, de szándék lehet a máshol szerzett tapasztalatok, új, friss tudás integrálása, vagy az, ha egy speciális feladatra, határozott időre keresnek kívülről jelöltet.

A kollégák méltányolják, ha részt vehetnek a kiválasztási folyamatban

Zaharia GabriellaZaharia Gabriella, a Tata Consultancy Services HR vezetője azt tapasztalja, hogy a cégen belül pozitív üzenetet, a jelöltek számára pedig presztízst jelent a kiválasztási folyamatban való részvétel. A TCS-nél a belső toborzás többnyire a helyi alkalmazottak számára jelent lehetőséget. Ha új tudást keresnek, illetve határozott időtartamra szól a pozíció, akkor a lehetőséget a corporate toborzás portáljukon jelentetik meg ugyanis az utóbbi lehetőségre a külföldiek nyitottabbak.

A TCS-nél a magasabb vezetői pozíciókra többnyire ügynökségeken keresztül keresik a jelölteket, egyebek között azért, mert tapasztalataik szerint ezen a szinten a jelöltek jobban szeretik, ha őket találja meg a lehetőség.

Tudatos utánpótlás-tervezés

Bogdán SzilviaBogdán Szilvia, az Avis-Budget Group BSC HR igazgatója stratégiai fontosságúnak tartja a belső építkezés fontosságát, olyannyira, hogy szerinte a sikeres vállalati vezetőket – tudatos utánpótlás-tervezéssel - lehetőleg belülről kell kinevelni. 2015-ben a nyitott pozíciók közel 30 százalékát belső mozgások, kinevezések által töltötték be a vállalatcsoport budapesti szolgáltató központjában.

A cég gyakorlatában nem ritka, hogy olyan jelöltet választanak az adott üzleti egységekbe, akiben megvan a lehetőség későbbi vezetői karrier betöltésére. A vállalat ezt a módszert egyfajta befektetésnek fogja fel mind a kiválasztási folyamatban, mind az ehhez kapcsolódó képzési program tekintetében.

Ugyanakkor a piacról is keresik a tehetségeket, mert szükségesnek tartják a máshonnan szerzett tapasztalatok integrációját. Mindemellett folyamatosan keresik a régióban is a lehetőségeket, azaz – akár pl. időszakosan is fél évre vagy egy évre - szívesen támogatják a vállalatcsoporton belüli tehetségek, tapasztalt szakemberek és/vagy vezetők átmozgását.

A lehetőség minden tehetségnek adott

Komássy ZsófiaA Vodafone Shared Services Budapest toborzási vezetője, Komássy Zsófia szerint cégük vezető kiválasztási gyakorlata maximálisan támogatja a belső pályázókat. Jól bevált módszerük, hogy az utódlási tervben résztvevők fejlesztési programját a cég képzési szakembereinek bevonásával dolgozzák ki. Ez tartalmazza az illető elméleti és gyakorlati képzésére vonatkozó javaslatokat is, így a program résztvevői felkészülhetnek a következő szintű pozíció betöltésére.

Üresedés esetén a közvetlen vezető és a terület recruitere egyeztetnek arról, hogy kívülről is várnak-e jelöltet. Amennyiben igen, a saját hirdetéseken túl többnyire ügynökségi segítséget is igénybe vesznek.

A diszkréció garantált

Hoffmann ÁdámHoffmann Ádám, az Exact Solutions toborzási vezetője megerősíti, hogy a magasabb szintű vezetők jobban szeretik, ha őket találja meg egy új lehetőség. A felsővezetői megbízásokat komoly piaci kutatást követően szinte kivétel nélkül direkt megkeresésekkel, fejvadászat útján töltik be. Hozzáteszi, hogy ezen a szinten a diszkréciónak még nagyobb a jelentősége. A közvetlen vállalati hirdetésre való jelentkezést sokan kockázatosnak tartják, hiszen az adott szektoron belül széles körű ismertség és ismeretség jellemző. A tanácsadó az információk közvetítésén túl a diszkrécióra is garanciát jelent.

A pályázat, majd az ajánlat esetleges elfogadása sokkal szubjektívebb tényezőkön alapul, mint az alacsonyabb szintű pozíciók esetében. Befolyásolja a többi vezető személye, az interjún szerzett benyomások és a kiválasztási folyamat jelentéktelennek tűnő részletei is. Csak ezután következik az ajánlat anyagi részének mérlegelése.

Miklós Annamária
Exact Solutions