Kollektív alkuval a nemek közötti bérszakadék ellen

A nők gazdasági függetlensége elengedhetetlen ahhoz, hogy a férfiakhoz hasonló módon önállóan hozhassanak döntéseket. Magyarországon a nők foglalkoztatási aránya 53%-os, ami az EU tagállamaihoz képest kiugróan alacsony. A nők különösen az atipikus foglalkoztatási formák térnyerésével javíthatnák a munkaerő-piaci pozíciójukat.

A nők számára ugyanis hátrányt jelent a gyermekvállalás, mely a munkavégzéssel leginkább távmunka végzés, illetve részmunkaidő alkalmazásával egyeztethető össze. A nők egyébként a munkaerő-piaci válságoknak is a legnagyobb kárvallottjai. Ez alól kivételt a 2008 környékén kialakult gazdasági válság jelenti, mely kifejezetten olyan szektorokat érintett, ahol a férfiak foglalkoztatása dominál.

A hazai helyzet

Elmondható, hogy a férfiak és a nők társadalmi szerepével kapcsolatban Magyarországon még mindig meglehetősen konzervatív szemlélet uralkodik. Nagyon sok a nőkre vonatkozó általánosító, korlátozó társadalmi nézet, melyek befolyásolják és fenntartják a fizetett és fizetetlen munka megoszlásának egyenlőtlenségét, a nők és férfiak közötti élethosszig tartó jövedelmi egyenlőtlenségeket. Nem elhanyagolható az a tény sem, hogy a nők alulreprezentáltak a gazdasági és politikai döntéshozatalban.

A nők és a férfiak közötti egyenlőtlenség kérdése komolyabban 1957 óta került előtérbe, miután az „Egyenlő munkáért egyenlő bért!” elve a Római Szerződés részévé vált. Az EU azóta több irányelvet fogadott el a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés felszámolására, illetve az Európai Bíróság nagy számban hozott ítéletet nemi diszkrimináció miatt indított ügyekben.

A nők foglalkoztatási aránya Magyarországon ugyan növekszik, de továbbra is elmarad a férfiakétól, annak ellenére, hogy a nők körében magasabb az egyetemi végzettséggel rendelkezők aránya. A foglalkoztatási arányukat azonban lényegesen javította a gyed extra bevezetése, mely arra ösztönözte a hölgyeket, hogy az ellátásuk megtartása mellett a gyermek egy éves korától munkát vállaljanak. Ezzel rövidül az az időszak, amit a munkaerőpiacon kívül töltenek el, így a visszatérésük zökkenő mentesebb. A bérezés tekintetében sem kedvezőbb sajnos a helyzet, a nők órabére átlagban 15-20 százalékkal alacsonyabb a férfiakénál.

Általánosítható az a munkáltatói gyakorlat, hogy sem az álláshirdetések során, sem máskor nem nyilatkozik az általa fizetett bérekről. Magyarországon is vannak olyan munkáltatók, akik kifejezetten kikötik a munkaszerződésben, hogy a bérről nem nyilatkozhat a munkavállaló. Az átláthatóság hiánya viszont komolyan nehezíti a bérek közötti különbségek csökkentését. Ezen túlmenően a bérek eltitkolása ellehetetleníti az egyenlő munkáért egyenlő bért elvének az érvényesíthetőségét.

Az állami és önkormányzati tulajdonú vállalkozások vezető alkalmazottainak a jövedelme ugyanakkor elvileg nyilvános, illetve jó ideje hatályos az a kormányrendelet, mely szerint a többségi köztulajdonban álló vállalatok kötelesek honlapjukon közzétenni a vezetőik fizetését. De ez csak a vezetőkre érvényes, a beosztottak bére itt sem publikus, pedig még a bértáblával szabályozott közszférában is van a vezetőnek szubjektív lehetősége a bérek között súlyozni.

Egyéni alku versus kollektív alku

Nem ízlés és nem vélemény kérdése, hanem kutatásokkal igazolt tény, hogy a kollektív szerződéssel fedett vállalatoknál általánosságban magasabbak a bérek, gyakoribbak a béremelések, ha az átlag dolgozókat nézzük. Természetesen ugyanezek a kutatások azt is kimutatták, hogy amennyiben menedzserekről, vagy magasan képzett specialistákról beszélünk, épp a fordítottja igaz.

Az ok igen egyszerű. A vállalkozások természetüknél fogva a profitra törekednek, a legnagyobb megtakarítást pedig a béreken lehet elérni. A munkaadók csak a legritkább esetben ajánlják fel maguktól a bérek emelését, vagy a béren kívüli juttatásokat. Az egyéni tárgyalási pozícióban a munkaadó mindig is erőfölényben lesz, munkáját számtalan szakember (HR, jog) támogatja, és alapvetően a döntést is ő hozza, a kizárólag számára elérhető pénzügyi információk alapján. Mindeközben a munkavállaló sem a munkajogban nem jártas, sem a vállalat valós pénzügyi lehetőségeit nem ismeri, és a döntés sem rajta múlik.

A kollektív alku lényege épp az, hogy ezt az egyensúlyt helyrebillentsük. A kollektíven tárgyaló munkavállalói közösség (szakszervezet) már megteheti, hogy szakértő segítséget vesz igénybe (jogász), tisztségviselői betekinthetnek a pénzügyi adatokba, és miután nem egy-egy munkahely esetleges üresedése a tét, hanem a vállalat teljes működési kapacitása, a döntés sem csak a munkaadó kezében van.

És hogy mi indokolja mindezt? Az a nemzetközi és európai alapelv, hogy egyenlő munkáért egyenlő bér jár. Férfiak és nők esetében is, amely egy újabb érv amellett, hogy miért is van szükség a kollektív béralkura. Ahogyan Európában, úgy Magyarországon is jelenleg 20 százalék körüli az a negatív bérkülönbség, amellyel egy nőnek kell számolnia, ha ugyanolyan kvalitásokkal, ugyanazt a munkát végzi, mint bármely férfi munkatársa. Az egyéni béralkuk során ez nehezen orvosolható. A kollektív alku viszont nem diszkriminál, mindenkire egységesen érvényes.

Mindez ráadásul nem öncélú, hiszen a munkavállalók jóléte meghatározza nem csak a termelékenységet, de a gazdaság jóllétét is, ezen keresztül pedig a fenntartható fejlődést a vállalat számára is.

A LIGA Szakszervezetek két nagy munkáltatói partnerrel (Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége és a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége) konzorciumban többek között e cél elérése érdekében is hajtotta végre „A Munkáért!” című országos projektjét, melynek egyik pillére épp a kollektív szerződésekkel kapcsolatos tanácsadást célozta meg.