Megjelent: 4 éve

Közösségi média, mobil applikációk, az internet és a munkajog

images

„Azt gondolom, sem a téma fokozott aktualitását, sem az általa indukált számos megválaszolatlan jogkérdés mindennapi jelentőségét nem szükséges túl hosszan ecsetelni. A különböző mobil technológiák elterjedésével és különösképpen a közösségi médiák használatával eddig soha nem látott mértékben összemosódhatnak a munka és a magánélet határai. A magánélet mind jobban „bekúszik” a munkahelyre, munkaidőbe. De van egy fordított tendencia is: bizonyos munkajogi kötöttségek (pl. lojalitás) mind jobban „szorítanak” munkaidőn, munkahelyen kívül is (pl. természetesen nem posztolhatok bármit a munkahelyemet minősítve otthonról, vagy szabadságom alatt sem). Le kell szögeznünk: a munka világában mind jobban „megdőlnek” a nagy abszolútumok: sem a magánélet „szentsége”, sem a munkáltató ellenőrzési joga nem korlátok nélküli. A hangsúly a kényes egyensúlyokon van, amit nem mindig egyszerű megtalálni az on-line térben.”

A jog és a munkajog miképpen tud lépést tartani e fejleményekkel?

„Röviden válaszolva: sehogy. Ugyanakkor ez nem meglepő: jogtudományi közhely, hogy a jog általában „csak kullog” a mindenkori gazdasági, technológia, társadalmi fejlődés nyomában. Így van ez ebben az esetben is. Már az adatvédelmi jog sincs feltétlenül arra felkészülve jól kimunkált szabályokkal, hogy az önkéntesen „megosztott” személyes adataink miként védendők az on-line térben. Itt az alapelv ugye az információs önrendelkezés, de hogy az „önrendelkezés” (pl. „megosztás”) után praktikusan milyen elvek mentén használhatók ezek az adatok, az igencsak „szürke zóna”. Ami a munkajogot illeti: a munka törvénykönyve alapelvi síkon, tehát közvetetten kezeli csak a kérdést és a számos általános magatartási követelmény tág megfogalmazása feladja a leckét a napi gyakorlati értelmezés számára. Csak egy példát említve ehelyütt az Mt.-ből: „A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja”. Mit is jelent a munkáltató szervezeti érdeke e körben? Jogász legyen a talpán, aki ennek objektív, kiforrott jelentéstartalmat tud adni. Holott egy alapjog korlátozása forog kockán…”

A munkajogász leginkább milyen szituációkban találkozhat a kérdéskörrel?

„A téma egyáltalán nem csupán elméleti kihívásokat tartogat, sőt! Ma már nem ritkák a röviden „Facebook-os felmondásnak” becézett munkaviszony megszüntetési tényállások, amikor a munkavállaló valamely közösségi oldalon tanúsított aktivitása (pl. a menedzsment durva kritizálása) szolgál a felmondás indokául. A jogi álláspont kialakításnál ilyenkor nagyon érzékenyen kell egyensúlyozni a munkáltatói alapjogok és érdekek (pl. jogos gazdasági érdek, jó hírnév védelme stb.) és a munkavállalói alapjogok (pl. véleménynyilvánítás szabadsága, továbbá a privacy) tengelyén. A nemzetközi joggyakorlat számos érdekes, mértékadó esetet, döntést termelt már ki ilyen témákban, és hazánkban sem ritkák már az ilyen ügyek. Irodánk praxisában (Ferencz, Fodor T., Kun & Partners Ügyvédi Társulás – a szerk.) is több ilyen esettel találkoztunk. Az más kérdés, hogy sokszor megegyezéssel zárulnak ezek az esetek, ritkán kerülnek bíróság elé. Így hazánkban még nem beszélhetünk e téren kiforrott joggyakorlatról, és ha hozzávesszük ehhez a jogszabályi háttér „általános”, „nagyívű” (ún. generál-klauzulákkal operáló) jellegét, nem egyszerű sem a problémával találkozó HR-es, sem a munkajogász dolga. A felmondások mellett egyébként más érzékeny, jogilag releváns esetek is említhetőek. Például felmerülhet, hogy mennyiben lehet diszkriminatív egy „Google” és „Facebook” kutatásra (is) alapított kiválasztás a pályáztatás során. Hiszen számos olyan „védett tulajdonságunkat”, szenzitív adatunkat önként - olykor közvetetten - osztjuk meg ezeken a „beszédes” felületeken, amelyek később munkáltatói döntések alapjai is lehetnek. Munkáltatói oldalon továbbá a vonatkozó belső szabályozások, szabályzatok kidolgozása jelent komoly feladatot. Itt talán nincs annál rosszabb, mint ha „favágó” módon kitermelünk egy szabályzatot, csak azért, hogy legyen. A belső jogi szabályozás hatékony kimunkálásához idő szükséges, belehelyezkedés a szervezeti kultúrába, a HR és a munkajogász (továbbá informatikus stb.) szoros együttműködése.”

Ha már Ön is ezt említette: a HR és a munkajogász között milyen további „kölcsönhatások” lehetnek a témában?

„Igen, azért is utaltam erre, mert talán ez az egyik legfontosabb kérdés. A két terület a hatékonyság és jogszerűség jegyében kell, hogy támogassa, egyensúlyozza egymást. Fontos hogy mit lehet és mit érdemes megtenni. Például lehet, hogy jogilag abszolút megtilthatnám a közösségi médiák munkahelyi használatát (lévén szó munkavégzésről), mégsem biztos, hogy ez bármely munkáltatónál, bármely munkakörben általánosan szükséges és életszerű döntés volna (hiszen manapság e felületek annyira beépültek „szociális” életünkbe, hogy mesterséges és kontra-produktív lehetne ezek kierőszakolt eltiltása). Egy fordított logikájú példát is említve: lehet, hogy HR szempontból ma már szinte rutin-eljárás a pályázók „leinformálása”, előszűrése a közösségi médiákról, ez mégis számos jogi kockázatot vethet fel, amelyre a munkajogásznak figyelmeztetnie szükséges.”

Milyen egyéb új lehetőségeket és kihívásokat tartogat az internet világa a munka világa számára?

„A kérdéskör szinte végtelenül színes és szerteágazó. Számos példa van arra is, hogy a munkavállalói érdekképviseletek egy új, hatékonyabb, vitalizáló szervezkedési platformot találnak a közösségi médiák felületein. Egészen más jelenség napjaink két új munkajogi slágertémája: az ún. „crowd-work” és a „work-on-demand-via apps”. Anélkül, hogy ehelyütt jobban belemennénk: mindkettő olyan új típusú on-line-alpú munkavégzési mód, ahol a munkáltató-munkavállaló viszonya, illetve maga a munkaviszony határai minden korábbinál jobban relativizálódnak. Pedig a crowd-work keretében toborzott on-line fordító, vagy a mobil-applikáció közvetítésével munkát végző sofőr (lásd az Uber-vitát világszerte) végső soron valakinek az irányítása alatt, valamiféle jogviszonyban, valamiféle díjazásért munkát végez, ami felveti valamiféle munkajogi védelem igényét. Mondanom sem kell talán, maga a munkajog még adós e jelenségek „bekerítésével”, de már a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) is napirendjére vette a témát.”

Van-e, lesz-e konferencia-előadásának valamiféle, esetleg már most is megfogalmazható üzenete?

„Azt gondolom - stabil jogszabályi és esetjogi háttér hiányában - a tudatosítás és az érzékenyítés a lényeg. Igaz ez mind a munkavállalókra, mind a munkáltatókra. Munkavállalóként érdemes körültekintően, elővigyázatosabban kezelnünk közösségi média aktivitásunkat. Munkáltatóként fontos az egyértelmű elvárások megfogalmazása: például „testre szabott” szabályzatok intézményesítése és a munkavállalók képzése stb. útján.”

Dr. Fodor T. Gábor
ügyvéd, munkajogász, Ferencz, Fodor, Kun & Partners
A Personal Hungary munkajogi szakértője





A szakmai írásokhoz kattintson ide!
  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter