Megéri a vállalatnak, ha kidől a vezető?

Hazánkban először a Personal Hungary keretein belül kap kiemelt nyilvánosságot a „Corporate Health”. Napjainkba miben látja e témakör jelentőségét?

Jelenleg Magyarországon a vállalati színtéren történő egészségfejlesztés nem jogszabályi kötelezettség és nem is karitatív tevékenységet takar. Azok a vállalatok, akik ezzel élnek, teljesen önkéntesen vállalják ezt fel, ennek két oldala figyelhető meg.

Horváth EmilAz egyik, amikor a szervezetek felismerik, hogy mindez egy hosszútávon megtérülő befektetés, hiszen a dolgozóikba fektetnek be azáltal, hogy odafigyelnek rájuk, törődnek velük. Mindezt az egyik legfőbb értékkel teszik: az egészségükkel. A vállalatok rengeteg pénzt áldoznak a munkavállalóikra azért, hogy a dolgozó a lehető leghatékonyabban végezze feladatait és a legtöbbet hozza ki magából. Az egészség mint érték sokáig háttérbe szorult.

Azonban felgyorsult világban élünk, óriási mennyiségű stressz inger éri a szervezetünket, és csak nagyon kevesen tudnak ezzel megküzdeni. Idejekorán jelennek meg betegségek: harmincöt éves, vezető beosztású emberek átestek már egy szívinfarktuson, túl vannak egy embólián, vagy éppen a második gerincsérv műtét előtt állnak. Mindez húsz évvel ezelőtt még nem a harminc éves korosztályra volt jellemző. Ezek mind kiesést jelentenek a vállalatnak, hiszen egy adott szinten tevékeny, nagyon jó kompetenciákkal bíró személy, akire a cég támaszkodik, hónapokra kiesik olyan projektekből, megbeszélésekből, stratégiai alkotásokból, melyek értéket jelentenek. Ez a folyamat pedig összességében pénzben is megfogható értéket képvisel.

A másik ok, amiért a vállalatvezetők e területhez nyúlnak, az nem más, mint hogy olyan igazgatóság található az anyavállalatnál, akik mint magánemberek maguk is egészségtudatosak. Jelentőséggel bír az, hogy a döntéshozók milyen szemlélettel, attitűddel rendelkeznek. Itt az egészség fontos értékként jelenik meg. Az ilyen szemlélettel bíró tulajdonos tisztában van azzal, hogy mennyit ér, ha a saját egészségére energiát és időt fordít. Amikor saját magán érzékeli, hogy az egészségére való odafigyeléssel nő a hatékonysága, teherbíró és stressz tűrő képessége, akkor joggal feltételezi, hogy a többi emberre is ugyanígy fog hatni.

Milyen módszerekkel lehet mérni adott vállalat egészségügyi állapotát?

Összességében egyfajta szervezetfejlesztésről van szó. Egy jó vállalati egészségfejlesztés állapotelemzésre épül, csakúgy, mint az orvosnál, ahol a kivizsgálás után – a szükséges ismeretek birtokában –, a diagnózis felállítása következik. Vállalati szinten sem történik ez másképp. Készítenek egy egészségtervet, melynek lényege, hogy felméri a szervezet pillanatnyi egészségügyi állapotát, tehát a benne dolgozókét. A felmérés eszköze lehet kérdőív, interjú vagy akár szűrővizsgálat: ezeknek a statisztikai eredményeire támaszkodnak, mindebből pedig megállapítanak egy állapot értéket. Az így kapott eredmények alapján állítják fel az intézkedési tervet. Maga az állapotfelmérés hosszabb folyamat, akár több hónapot is igénybe vehet.

A Munka törvénykönyve szabályozza, hogy fel kell mérni a munkahelyen egészséget kockáztató veszélyforrásokat: ezt hívják kockázatértékelésnek, kockázatbecslésnek. Ezen belül van egy olyan kockázat, amit pszichoszociális kockázatértékelésnek hívnak, ez a vállalatok nagyságától függetlenül mindegyikre vonatkozik, még az egyéni vállalkozókra is. Ez az értékelés tartalmazza a stressz felmérést is, vagyis azt, hogy az adott munkahelyen milyen volumenben találhatóak meg stressz források. Mindezek adódhatnak a szervezetből, tehát függnek a munkahelyi kultúrától, légkörtől, vezetőktől, kommunikációtól, de függnek az egyéntől is. A kapott eredmények feldolgozása után fel kell mérni a változtatás lehetőségeit, a vezetőség, illetve a munkatársak részéről egyaránt.

Miért fontos, hogy a szakkiállításon ez a témakör elhangozzon?

Az egészségfejlesztés egyrészt HR, másrészt munkavédelmi szakterület, e két területhez tartozik egy-egy vállalaton belül. Általában a vezetők, igazgatók nem kapnak erről képzést: az egyetemről kikerülve nincs sem vállalati egészségfejlesztéssel, sem szervezetfejlesztéssel kapcsolatos ismeretük. Nincs a birtokukban az a tudás sem, hogy milyen módon kell egy egészségtervet létrehozni, annak eredményeit feldolgozni, majd az intézkedési tervet felállítani. A legnagyobb probléma azonban ennek a megvalósításánál lép fel. Sajnos sok esetben a szervezetek ad hoc indítanak egy szűrővizsgálat kampányt vagy egy egészségnapot, és ezt úgy határozzák meg, mint vállalati egészségfejlesztés. Ezzel sajnos nincs megoldva a probléma, hiszen egy felnőtt ember szemléletformálása több évbe telik, éppen emiatt kell hosszú távon gondolkodni, mivel itt attitűd-váltásról beszélünk. Több HR vezető még nincs tisztában ezzel, emiatt érdemes a Personal Hungary-n megjeleníteni, kerekasztal beszélgetéseket, előadásokat szervezni, hogy még több információt adjunk át erről.

a Personal Hungary HR Blogja