Megerősödött az egészség, mint cél - ilyen cafeteriákat kérünk

Miért számít fontosnak ez a terület 2015-ben?

Fata LászlóA „Bérezés, Juttatások, Ösztönzés” témakörébe beleértünk minden olyan eszközt, szolgáltatást, fizetést, juttatást, lehetőséget, mellyel a munkáltató elérheti azt, hogy a dolgozó a szervezet célkitűzésének megfelelő teljesítményt nyújtson. Lehetőség szerint úgy, hogy a munkavállaló is megtalálja saját céljait a szervezet céljainak megvalósítása közben, s ebben a folyamatban jól is érezze magát. Alapvetően ezen a területen olyan kérdéseket kell majd megválaszolnia a munkáltatónak, hogy azon kívül, amit a törvény előír, esetleg belefoglaltunk a munkaszerződésbe, miket kínál a dolgozónak. Mi az, amivel megkülönböztetheti magát más munkáltatóktól, és a munkavállaló is jól érzi ebben a rendszerben magát. Egyrészről meg kell tudnunk határozni azt a minimális feltételrendszert, mely támogatja a közös célelérést, és ismernünk kell azokat a lehetőségeket, melyek inspirálják a csúcsteljesítményt.

Milyen aktuális trendek érvényesülnek a „Bérezés, Juttatások, Ösztönző rendszerek” témakörében?

Idén tavasszal zártuk azt a rendszeres kutatásunkat, melyben azt vizsgáljuk, hogy milyen juttatásokat adnak a munkáltatók. Alapvetően látszik az a trend, hogy a szokásos béren kívüli juttatások között is van egyfajta átrendeződés. Néhány évvel ezelőtt az étkezésről nyilatkoztak úgy, mint legfontosabb juttatási forma a bér kifizetésen kívül, legyen az akár természetes étkeztetés, vagy akár hideg-meleg élelmiszerre váltható utalvány formájában adott juttatás. Azonban az utóbbi években megerősödött az egészség, mint cél. Ez a terület folyamatosan tör előre megelőzés és gyógyulás formájában egyaránt. Érdekes módon idén az üdülés is megjelent, meglepően disszonáns helyzetben: a válaszadók fontos juttatásként jelölték meg, ugyanakkor ebben az esetben akár magasabb adóterhet is el tudnának fogadni a cégek, mint az egészség esetében. Összességében a rekreációt, pihenést olyan juttatásnak ítélték a válaszadók, melyet szükségesnek gondolnak, de nem feltétlenül fontos, hogy adózási oldalról nagy mértékben támogatva legyen.

A másik érdekes trend éppen a startup, számítógépes technológiára épülő, gyorsan fejlődő vállalkozásoknál figyelhető meg. Az üzleti modellük mellett a juttatási rendszerükben is olyan „kísérleteket” végeznek, melyeket valamilyen szinten a nyugati mintákban látunk. Az új trend tehát az, hogy megjelenik egy ilyen kísérletező munkáltató csoport, és az ő eredményeik, tapasztalataik, sikereik alapján lesz 1-2 olyan juttatás, melyet más vállalatok is átvesznek. Azonban a munkáltatói partnereknek mindig hangsúlyozni szoktam, hogy ne azt nézzék, hogy éppen most mi a divatos a juttatási piacon, hanem hogy ő maguk milyen célokat akarnak elérni adott juttatás bevezetésével.

Ön mint cafeteria szakértő, mit tart a nagyvállalatok, illetve KKV-k legnagyobb kihívásának?

A kisvállalkozások legnagyobb kihívása az, hogy hogyan tudnak annyi árbevetélt előteremteni, hogy mindezek után legálisan fizessék a béreket és juttatásaikat, illetve miképpen tudják a hosszú évek kisvállalati gyakorlatában megszokott „borítékaikat” átalakítani olyan juttatássá, mellyel nem kockáztat sem a munkáltató, sem a munkavállaló az illegális kifizetések miatt. A nagyvállalatok esetében – ahol dominánsan találkozunk közép- és hosszabb távú tervekkel –, mivel évente változik a juttatásokra vonatkozó törvényi keretrendszer, ez valamelyest megnehezíti a hosszabb távú tervezést. Ha megváltoztathatnék valamit, az éppen az lenne, hogy mozduljon az egész adózási és jogi környezet abba az irányba, hogy valamelyest tartósabb, stabilabb szabályozói környezetet, jellemző trendeket tudjanak a munkáltatók a tervezésben figyelembe venni.

Milyennek látja a magyar HR vezetőket, HR szakembereket?

A juttatási, ösztönzési rendszerek szervezésének egyik alapja a matek. Mennyibe fog kerülni a juttatások kiadása, adója, az egész ehhez kapcsolódó adminisztráció működése?

Nagyon sok HR szakember eljut addig a pontig, hogy megtervezze ezt a folyamat, büdzsét. Amiben nagyon sok potenciált látok az az, hogy kapjanak (akár egymástól is) olyan ötleteket, fejlesztési irányokat a HR vezetők – erről a Personal Hungary-n is szó esik majd –, melyek során olyan munkáltatói célokat ismertetünk meg, melyekkel azonosulni tudnak vagy éppen kerülhetik ezt más cégektől tudatosan megkülönböztetve magukat. A juttatáshoz mindig rendeljük hozzá azt az elvárást, hogy az milyen eredményeket tartogat számunkra a munkáltatói oldalról, ráadásul úgy, hogy utána mérni is tudjuk, hogy a kitűzött cél megvalósult-e ezzel az új juttatási csomaggal. Mindezek alapján aztán könnyű alakítani, fejleszteni a rendszerünket.

Miben látja a Personal Hungary jelentőségét?

Évről évre kellemesen tapasztalom, hogy a Personal Hungary jó találkozási pont a HR szakma számára egy emlékezetes tapasztalatcseréhez. Lehet ez akár egy olyan kötött forma, hogy maguk a szakértők előadásokon keresztül adnak tanácsokat a közönségnek, vagy éppen egy spontán, kötetlen találkozás, néhány inspiráló gondolat egy régen látott szakmai példaképpel.

Itt az ország különböző pontjairól érkezett HR-eseknek lehetőségük van arra, hogy a gyakorlatban kipróbált módszerekről elmondják, náluk hogyan vált be, milyen eredményeket hozott. Megítélésem szerint rendkívül hasznos a HR szakemberek számára, ha ilyen célzott témákban tudnak egymás közt tapasztalatot cserélni. Ezért is szoktak ilyen jól működni az efféle találkozóhelyek, mint a Personal Hungary.

a Personal Hungary HR Blogja