Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 4 éve

Ezek a dolgok változnak a béren kívüli juttatásokban

Egyre több munkáltató tartja fontosnak, hogy hosszú távon gondoskodjon munkavállalói egészségéről, nyugdíjáról, biztonságáról. Ennek következtében egyre stabilabb, tervezett helyet foglal ez a juttatás egy professzionális juttatási rendszer kínálatában - erre a következtetésre jutottak szakemberek a Cafeteria Trend idei, 2012-ben és 2013-ban végzett nem reprezentatív felmérése alapján. Fata László cafeteria szakértő a HR Portálnak elmondta: rosszabb eredményre számított az adózási jogszabályok 2015-ös változása, az éves 200.000 forintos keret bevezetése miatt.

Buktatók, melyeket érdemes elkerülni

A Munkáltatói gondoskodás konferencián szó volt a juttatások típusairól. Lehetnek státusz jellegűek (pl. telefon, autó), közvetlen igényeket kielégítők (étkezés, helyi bérlet, iskolakezdési támogatás), valamint gondoskodóak (pl. nyugdíj, egészség, biztonság céllal adható pénztárak, biztosítások). Utóbbi kategóriába tartozó juttatások kedvezményes adózással kerültek be az adórendszerbe, amellyel a törvényalkotó a magánszemélyek öngondoskodását, megtakarítási hajlandóságát kívánta erősíteni, úgy hogy abba a munkáltató is be tudjon csatlakozni.

Ám a munkáltatói célok ettől eltérhetnek. Hiszen amikor a cégvezető létrehoz egy juttatáscsomagot akkor inkább az jár a fejében, hogy megszerezze és megtartsa a tehetségeket, extra teljesítményre bírja rá, vagy felelősséget, lojalitást kérjen tőlük. Az is előfordulhat, hogy a munkáltató kevesebb távollétet akar, vagy olyan extra csomagot kínál, ami a munkaerő-piaci helyzetét javítja. „Ilyenkor érdemes a cégnek a szolgáltatás költségvonzatait is figyelembe vennie, és ha adókedvezményt is jár hozzá, az plusz előny. Ugyanakkor, az nem vezet eredményre, ha a vállalatok hirtelen ötlettől vezérelve vezetnek be juttatásokat. Mindig meg kell határozni a munkáltatói célt, amelyre fel lehet építeni a programot, majd üzemeltetni azt hosszú távon. Ez a siker kulcsa” - magyarázza Fata László.

És miként gondoskodik egy vállalat jól dolgozóiról? Nos, Molnár Rita, a Leora Consulting vezető viselkedés specialistája előadása alapján annyi biztosan kijelenthető, hogy úgy biztosan nem, ha a cég nem veszi figyelembe, hogy a dolgozónak mire van szüksége és nem ösztönzi őket. De hogyan lehet személyre szabottan gondoskodni a dolgozóról, honnan tudjuk, hogy őt mi motiválja? Hiszen mindenkinek más a fontossági sorrend és számtalan tényezőtől függ. A motivációs profil elkészítésével ez is kiderülhet.

Az is a juttatás buktatója lehet, emelte ki több szakember a konferencián, ha nem kommunikáljuk folyamatosan a munkavállalók felé, miként működik az adott szolgáltatás, hogyan tudja majd azt igénybe venni a munkavállaló, nem térünk ki arra, vagy nem jól, hogy ebből neki milyen haszna származik a későbbiekben. A dolgozók ugyanis el is felejtik, hogy van nekik biztosításuk, (ami baleset, betegség esetén juttatást ad). Dicsőfi Balázs, a Dale Carnegie vezető tanácsadója szerint objektív, ütős tényekkel kell összekötni az ügyfélelőnyöket annak érdekében, hogy a dolgozó megértse, elhiggye a munkáltató által közölt előnyöket, és a számára is kedvező választás érdekében cselekedjen.

Fata László a biztosítóval való közös riportok elkészítésére, és szinteknek megfelelő kommunikációjára bíztatja a vállalkozásokat: érdemes visszajelezni, hogy a cég mennyit fizetett ki biztosítási díjra, amiért milyen szolgáltatásokat kapott a dolgozó, mennyi betegség kiszűrését, hány munkavállaló gyógyulását tették így lehetővé, hányan élnek egészségesebben ezek hatására.

Nyugdíj: segíthet a dolgozónak a cég

A gondoskodás, öngondoskodás kapcsán kikerülhetetlen a nyugdíj témája. Szakemberek évek óta figyelmeztetnek: a jelenlegi a Bismarck-i felosztó-kirovó nyugdíjrendszer hosszú távon csak komoly változásokkal fenntartható, ne csak az államtól várjuk a nyugdíjunkat.

A demográfiai adatok makacs tények, amelyekből szintén az tűnik ki, hogy muszáj a dolgozónak is tennie, ha szeretne nyugdíjat. Egy kutatás szerint Magyarországon az emberek 34 százaléka vélekedik úgy, hogy az egyén felelőssége a nyugdíjas évekre történő megtakarítás. Miként fentebb említettük, a munkáltató (is) támogathatja munkavállalóját az öngondoskodásban, így a nyugdíjas évekre való felkészülésben, megtakarításban is. „A cég átvállalhatja munkavállalójának az önkéntes nyugdíjpénztári tagdíját, amelynek több formája van: havi fix összeg átutalása, bruttó bér meghatározott százalékának utalása, cafeteria rendszerben történő biztosítása, cafeteria rendszer és a fix vagy százalékos juttatás kombinációja. A munkáltatók közel fele adja már cafeteriarendszer keretében a munkáltatói hozzájárulást” - mondta Nagy Csaba, az OTP Önkéntes Nyugdíjpénztár ügyvezető igazgatója.
A Népességtudományi Intézet szakértői által most készített népesség-előreszámítás (alapforgatókönyve) szerint 2060-ban várhatóan 7,9 millió fő körül alakul Magyarország népessége, vagyis a következő 45 évben 2 millió fővel fogyatkozunk. 45 éven belül Magyarország népességének harmada lesz 65 éves.


Változott a munkába járás térítésének szabályozása

Rengetegen ingáznak a munkahelyükre, főként Budapesten és környékén. Ha a munkáltató gondoskodó, akkor dönthet úgy, hogy 100 százalékban támogatja a dolgozó munkába járását. Tudjuk, hogy közigazgatási határon kívülről munkába utazó munkavállalók esetén a munkáltató köteles az utazási jegy vagy bérlet árának 86 százalékát megtéríteni a munkavállalói számára. A munkáltató azonban a maradék 14 százalékot is kifizetheti a dolgozónak adómentesen. Gyakori még a bérlet elszámolás helyett a közigazgatási határon kívülről utazók számára adott 9 Ft/km térítés is.

A Kormány 193/2015. (VII. 21.) Korm. rendelete egyes foglalkoztatási tárgyú kormányrendeletek módosításáról azonban augusztus 1-től egy kicsit változtatott a munkába járás szabályozásán. A módosítás szerint többek közt a menetrend szerinti országos, regionális és elővárosi autóbuszjáratok jegye, bérlete számolható el adómentesen. Erre az apró változásra főleg azok kapták fel a fejüket, akik például kölcsönzött buszokkal végezték csoportosan a munkavállalók munkába szállítását. „Ők is megnyugodhatnak, mivel a bérelt buszokkal külön szervezett munkába- és hazautazás az adózás szempontjából csoportos személyszállításnak minősül, és továbbra is adómentes marad a személyi jövedelemadóról szóló törvény 1. számú melléklete alapján” – tisztázta a kérdést Fata László.

Fata László
Már a munkába járás korábbi szabályozásában is 9 Ft/km költségtérítést kellett fizetnie a munkáltatónak akkor, ha nem volt a lakhely és a munkahely között közösségi közlekedés, ha csak hosszú várakozási idővel tudta volna ezt a dolgozó igénybe venni, illetve a munkavállaló például mozgáskorlátozott. „Augusztustól azonban azon közigazgatási határon kívülről munkába járó munkatársaknak is jár a 9 Ft/km térítés, akiknek óvodai vagy bölcsődei ellátást igénybe vevő gyermeke van” – emlékeztetett a szakember.

2015. augusztus 1. előtt a munkáltató a mozgáskorlátozott munkavállalók esetében a közigazgatási határon belül történő munkába járást is a rendelet szerinti munkába járásnak minősíthette, így biztosítva ehhez az adómentes költségtérítést.

Ez a szabály úgy bővül augusztus 1-től, hogy az előbb említett kisgyermekes dolgozói körnél is hasonlóan járhat el a munkáltató. „Tehát ez nem kötelező, de egy lehetséges, adómentes eleme lehet a juttatási rendszernek” - emelte ki Fata László.

Lakáshitel támogatás: ajánlott a folyamatos ellenőrzés

Az egyik legnagyobb adminisztrációs feladatot a juttatásoknál lakáshitel támogatás dokumentációjának ellenőrzése jelenti a munkavállalók számára. A törlesztésben is segíthet a munkáltató, méghozzá adómentesen. Ám érdemes tudni, milyen feltételek teljesülésére kell odafigyelnie a cégnek annak érdekében, hogy ne sújtsa azt az értékének 120 százalékára jövedelemként fizetendő adó.

Puskelyné Király Ágnes a Top Cafeteria Kft. ügyvezető igazgatója, okleveles adótanácsadó kiemelte: nem elég egyszer a jogosultságvizsgálatot elvégezni, folyamatosan figyelemmel kell kísérni a feltételeket. Rossz hír, hogy nemcsak a hitelek forintosítása miatt állhat be változás, hanem például az ingatlanhoz kacsolódó körülményekben is.

A személyzetisnek meg kell vizsgálnia, hogy a fennáll-e a dolgozónak tulajdonjoga/haszonélvezeti joga (tulajdonlap stb. alapján), továbbá javasolt utánanéznie, hogy minden rendben van-e a méltányolható lakáshitel körülményeivel: szobaszámmal, családtagokkal, lakcímkártyával. Érdemes a hitelszerződéshez kapcsolódó körülményeket is időnként ellenőrizi. Például, hogy a lakáscél teljesül-e, a dolgozó továbbra is adós/adóstárs-e a hitelszerződésben, változatlan-e a bankszámlája. „Ha például kiderül, hogy a munkavállaló elvált és már nem tulajdonosa a lakásnak, vagy a folyósítási számlának, akkor a munkáltató nem adhatja tovább ezt a támogatást” - hoz példát a különböző élethelyzetekre Puskelyné Király Ágnes.

A törlesztési részlet is változhat. Ennek bejelentését vagy a dolgozótól várjuk, vagy hónapról hónapra odafigyelünk arra, hogy milyen igazolások alapján utalunk. A szakember tapasztalata szerint célszerűbb, ha a HR-es veszi a fáradtságot és havonta átböngészi a bankkivonaton a nevet, bankszámlát, a bankot, a hitelt, azonosítót. Ha például észreveszi, hogy megváltozott az azonosító, akkor még időben be tudja hívni a dolgozót és értesülni fog a megváltozott feltételekről.

Az embereknek mindenféle hitelük van. „A munkáltatónak kell bizonylatolnia, hogy az átutalt összeg annak a hitelnek a törlesztésére fordítódott, amire szerződtünk és nem adtunk többet a dolgozónak, mint amit ténylegesen törleszt” - húzza alá a szakember.

„A deviziaalapú hitel forintosítása esetén be kell kérnünk a dolgozótól a szerződésmódosítást, mivel biztosan változott a hitel azonosítója, így a hitel számlaszáma is” – mondta el a szakember. A hitel kiváltásakor pedig szinte minden megváltozhat, így az összes papírt be kell kérni a dolgozótól. Hitelek összevonásakor pedig alaposan végig kell nézni, hogy minden feltétel teljesül-e. Előfordult, hogy a munkáltató ilyen esetben nem támogathatta tovább a dolgozó lakáshitelét.

Évváltáskor pedig újra meg kell vizsgálni az értékhatárokat. Tudjuk, hogy legfeljebb az ingatlan értékének a 30 százalékáig, továbbá 5 millió forint adható 5 év alatt. A törlesztés csak a tárgy évi lehet. Nyilatkozaton kell beszámoltatni a dolgozót a korábbi támogatásokról, így láthatóvá válik, mennyi támogatás adható még neki - emelte ki a szakember.

Az adótanácsadó olyan nyilvántartási rendszer felállítását javasolja, amelyben folyamatosan figyelemmel tudjuk kísérni a keretösszegét és azt, hogy az adott évben maximum mennyit fizethetünk ki a folyósított összeg mellett. Puskelyné Király Ágnes kiemelte: a HR-esnek nem szabad engedékenynek lennie. Ha ugyanis a munkáltatónak nem áll rendelkezésére az összes dokumentum az adómentesség igazolásához, akkor a teljes adófizetési kötelezettség vonatkozik mindkét félre.

Lehet, hogy bármelyik cég kibocsáthat majd Erzsébet-utalványt?

A konferencián sokan voltak kíváncsiak arra, hogy az Európai Bíróság által felkért Yves Bot főtanácsnok indítványa milyen feladatokat róhat a munkáltatókra. Az indítvány szerint a 2011-ben átalakított magyar cafeteria-rendszer, tehát a SZÉP-kártya, mind pedig az Erzsébet-utalvány kibocsátásának módja, számos ponton sérti az uniós jogot. Ha ezt mondja ki az uniós kötelezettségszegési eljárás is, a 300 milliárdos piac egykori szereplőinek akár a kártalanítását is előírhatják. Ezt jósoltuk meg 2012-ben írt cikkünkben mi is.

A Népszabadság cikke kitért arra is, hogy a bíróságot nem kötelezi a főtanácsadói vélemény, ugyanakkor jellemzően nem hoz ezzel ellentétes ítéletet. Bármi lesz is a verdikt, az aligha alakítja át érdemben a cafeteriapiacot. Ha például úgy dönt a bíróság, hogy újra be kell engedni más piaci szereplőket is az utalványpiacra, s enyhíteni kell a SZÉP-kártya kibocsájtásának feltételrendszerét, annak sem lenne túl nagy hatása, hiszen az utalványpiac telített, új szereplő vélhetőleg nem tudná érdemben megtörni az Erzsébet-utalvány egyeduralmát. Hasonló a helyzet a SZÉP-kártyával is - írta a lap.

Fata László a HR Portálnak kiemelte: nem tartaná szerencsésnek, ha a bíróság döntése alapján túlságosan enyhülnének SZÉP-kártya kibocsátás szabályai. Ez egy komoly bizalmi piac. Hiszen nagy a különbség az utalványszolgáltató saját üzleti bevétele és a kártya feltöltések összege között. Jó, ha vannak arra garanciák, hogy ha például egy ezer fős cég odautal 150 ezer forintot személyenként a kártya kibocsátónak, akkor a dolgozó utána azt tényleg el tudja költeni a szolgáltatóknál. „Komoly problémát jelenthet, ha olyan szolgáltatók is piacra lépnek, akiknél nem biztosított ez a bizalom” - nyomatékosította portálunknak a cafeteria szakértő.
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Cafeteria 2020 - munkáltatói tervek

Bár 2019. november elején a 2020-as adótörvények végleges állapota még nem volt ismert, a munkáltatók nagy része már tervezi, hogy milyen ... Teljes cikk

Alternatív juttatások bevezetésével növelhető a dolgozók elégedettsége

2019-től több változás is történt a béreket érintő közterhek és kedvezmények szabályozásában. Az előírások megfelelő alkalmazásával... Teljes cikk

Kisebb cafeteria keretben gondolkodnak a cégek 2019-ben

Csak kis mértékben csökkentek a vállalatok cafeteria keretei, mert aki eddig adott, nem gondolta meg magát hirtelen 2019-re. Legfeljebb másként adta ki... Teljes cikk