Szankcionálna munkáltatóként? Így tegye jogszerűen

Mindannyian találkoztunk már azzal a munkavállalóval, aki éppen „megússza”: egyik héten súlyos hibát vét, a következőn viszont bizonyítja rátermettségét, és ismét nélkülözhetetlenné válik. Máskor éppen fordított a helyzet: egy egyébként kiváló teljesítményt nyújtó kolléga követ el egyszeri, de komoly mulasztást. Ilyenkor a munkáltató dilemmája érthető. Nem feltétlenül kíván megválni az érintettől, ugyanakkor egyértelmű és határozott jelzést szeretne adni arról, hogy hasonló kötelezettségszegés a jövőben nem fordulhat elő. Felmerül tehát a kérdés, hogyan lehet jogszerűen és arányosan fellépni úgy, hogy az intézkedés később egy esetleges munkaügyi perben is megállja a helyét. 

A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának feltételei

A közhiedelemmel ellentétben a vétkes kötelezettségszegés nem jelent korlátlan szankcionálási lehetőséget a munkáltató számára. A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának feltételeit a Munka Törvénykönyve egyértelműen meghatározza. Ilyen intézkedés csak akkor alkalmazható, ha annak lehetőségét a kollektív szerződés, ennek hiányában pedig a munkaszerződés kifejezetten tartalmazza. A sorrend nem technikai kérdés, hanem kötelező szabály: ha van kollektív szerződés, akkor annak kell tartalmaznia a hátrányos jogkövetkezmények kiszabásának lehetőségét. Nem elegendő egy általános, formális mondat arról, hogy kötelezettségszegés esetén hátrányos jogkövetkezmény alkalmazható. A szabályozásnak konkrétnak kell lennie. Nem elegendő egy általános rendelkezés, amely pusztán a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazhatóságát rögzíti. A dokumentumnak világosan meg kell határoznia, hogy milyen típusú kötelezettségszegések esetén milyen jellegű és mértékű szankció alkalmazható.

A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását a Munka Törvénykönyve határidőkhöz köti. A munkáltatónak attól a naptól számítva, amikor a kötelezettségszegésről tudomást szerez, tizenöt nap áll rendelkezésére a döntés meghozatalára. Ez az úgynevezett szubjektív határidő. Emellett létezik egy objektív határidő is: a kötelezettségszegés elkövetésétől számított egy éven túl már nem alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény. Ha tehát a munkáltató másfél év elteltével értesül egy korábbi mulasztásról, a jogkövetkezmény alkalmazására már nincs lehetőség. Bár a törvény külön eljárási szabályokat nem ír elő, ha a kollektív szerződés, a munkaszerződés vagy belső szabályzat meghatározott eljárási rendet tartalmaz, azt maradéktalanul be kell tartani.

Fontos szabály, hogy ugyanazon kötelezettségszegés miatt a munkavállaló nem szankcionálható kétszer. Ha a munkáltató hátrányos jogkövetkezményt alkalmazott, ugyanarra a magatartásra alapítva nem élhet felmondással. Éppen ezért a döntés előtt mindig mérlegelni kell, hogy az adott cselekmény inkább enyhébb szankciót vagy a munkaviszony megszüntetését indokolja-e. Ugyanakkor ismétlődő kötelezettségszegés esetén a korábbi írásbeli figyelmeztetés fontos bizonyíték lehet arra, hogy a munkavállaló már korábban is kapott jelzést a kifogásolt magatartás miatt.

A hátrányos jogkövetkezményt minden esetben írásba kell foglalni, mivel annak szóban történő közlése nem felel meg a jogszabályi követelményeknek.

dr. Horváth Lili

A hátrányos jogkövetkezmények lehetséges fajtái és jellemzői

A Munka Törvénykönyve nem szűkíti le a munkáltatók kreativitását arra nézve, hogy milyen jogkövetkezményeket alkalmazhatnak, csupán támpontokat ad annak eldöntésére, hogy alkalmazhatjuk-e a kitalált szankciót vagy se. Az első fontos kitétel, hogy arányosnak kell lennie a szankciónak a kötelezettségszegés súlyával. Nyilvánvalóan aránytalan lenne például, ha egy jelentéktelen késés miatt a munkavállaló alapbérét tartósan és jelentős mértékben csökkentenék. A bíróság egy eseti döntésben azt mondta ki, hogy: „az alkalmazott joghátránynak alkalmasnak kell lennie a speciális, illetve generális prevenciós hatás kifejtésére is, így a szankciónak egyéni és általános visszatartó hatása is kell hogy legyen.” 

A jogkövetkezménynek a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátránynak kell lennie. Nem alkalmazható tehát olyan szankció, ami a munkaviszony keretein kívül esik, vagy a munkavállalót a munkaköréhez nem kapcsolódó feladat ellátására kötelezi. Így például egy takarítói munkakörben foglalkoztatott munkavállaló nem kötelezhető „büntetésként” arra, hogy munkaidőn túl a munkáltató magánlakását takarítsa. 

A hátrány lehet vagyoni és nem vagyoni jellegű.

Nem vagyoni hátrány például:

• az írásbeli figyelmeztetés,
• a home office lehetőség időleges korlátozása
• vagy egyes munkaidő-kedvezmények megvonása.

Vagyoni hátrány lehet:

• az alapbér csökkentése,
• bizonyos juttatások megvonása
• vagy a prémiumra való jogosultság elvesztése.

A vagyoni hátrány mértéke nem haladhatja meg az intézkedés időpontjában irányadó egyhavi alapbér összegét.

A törvény azt is rögzíti, hogy a hátrányos jogkövetkezmény nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát. Emberi méltóságot sértő büntetés lehet például a nyilvános megszégyenítés, a kötelezettségszegő munkavállalók nevének kifüggesztése. A szakirodalom szerint emberi méltóságot sérthet az is, ha a korábban vezetői munkakört betöltő munkavállalót jóval alacsonyabb presztizsű munkára kötelezi a munkáltató. 

Mi a helyzet az írásbeli figyelmeztetéssel? 

Elképzelhető, hogy a fentiek alapján sok munkáltatóban felmerül a kérdés: ha sem a kollektív szerződés, sem a munkaszerződés nem rendelkezik hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásáról, akkor valóban semmilyen eszköz nem áll rendelkezésre a fegyelmezésre? Vajon még írásbeli figyelmeztetés sem adható a vétkes kötelezettségszegés miatt?

A helyzet ennél kedvezőbb a munkáltató számára. Az írásbeli figyelmeztetés alkalmazására akkor is lehetőség van, ha annak lehetőségét a felek kifejezetten nem rögzítették szerződésben. A Kúria következetes gyakorlata szerint az írásbeli figyelmeztetés a munkáltató ellenőrzési és utasítási jogából fakadó, a munkafegyelmet biztosító eszköz. Ennek keretében a munkáltató felhívhatja a munkavállaló figyelmét a kifogásolt magatartásra, kifejezheti rosszallását, és egyértelmű elvárást fogalmazhat meg a jövőbeni jogkövető magatartás tekintetében. Ebből következően az írásbeli figyelmeztetés alkalmazásához nincs szükség külön kollektív szerződéses vagy munkaszerződéses felhatalmazásra; az a munkáltatói jogkörből önállóan is levezethető.

Összegzés

A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása szigorú jogi keretek között történhet. A formai és tartalmi követelmények megsértése esetén a munkavállaló bírósághoz fordulhat, amely megállapíthatja az intézkedés jogellenességét, és akár kártérítés megfizetésére is kötelezheti a munkáltatót.

Éppen ezért minden fegyelmi döntés előtt indokolt a körültekintő mérlegelés és szükség esetén szakértő bevonása. A jogszerűen és arányosan alkalmazott intézkedés nem csupán az adott helyzetet rendezi, hanem hosszabb távon a szervezeti működés kiszámíthatóságát és a munkafegyelmet is erősíti, foglalja össze az act legal Hungary szakértője, Dr. Horváth Lili.