Mennyit ér a kiválasztási teszt?

Az elmúlt években a személyügy kulcsfontosságú fogalma lett a kompetencia, mivel arra irányítja a figyelmet, milyen tényezőkkel lehet elérni, hogy kiválóan teljesítő, kompetens dolgozóink legyenek. A kompetenciák mérését már a toborzás-kiválasztás folyamatánál el kell kezdeni, mivel a megfelelő arányú kívánatos személyiségjegyekkel és jellemvonásokkal rendelkező alkalmazottak teljesítménye az átlagosakét 20-40 százalékkal is meghaladja. E folyamatban nagy hangsúlyt kapnak az alkalmassági vizsgálatok, melyek az egyén és szervezet közötti eredményes és alkotó együttműködés feltételét biztosítják.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy hazánkban elsősorban a multinacionális vállalatok bíznak leginkább a tesztekben, sokszor ezek eredménye nagy súllyal van jelen a felvételi döntés előkészítésében. A kis- és középvállalatoknál még mindig jellemzően a szubjektív megítélés, a jelöltről kapott benyomás és a szakmai háttér alapján történik a kiválasztás, kevésbé ragaszkodnak a teszteléshez. Ez a tendencia tükröződik a tanácsadói piacon is, hiszen a szolgáltatók általában csak akkor építik be a kiválasztási folyamatba a teszteket, ha ezt a megbízó külön kéri. Sokkal kevesebb az olyan tanácsadó cég, amely saját indíttatásból, szolgáltatása színvonalának emelése érdekében alkalmaz a kiválasztási folyamat alátámasztására egyéb eszközöket, például teszteket. Sokan azért ódzkodnak ettől, mert még mindig általánosan elterjedt az a nézet, hogy a tesztelés drága, és így többe kerül a szolgáltatási folyamat is. - Ez azonban nem feltétlenül van így, hiszen ma már hazánkban is elérhetőek a költség hatékony, de mégis minőségi megoldások. Egy szakmaiságára igényes tanácsadó cégnek feladata, hogy az ügyfél igényeire a legmegfelelőbb megoldásokat és eszközöket kínálja, ennek pedig szerves részét képezi a tesztelés is - fogalmazott a HR Portálnak Balázs Andrea, az At Work Tanácsadó és Szolgáltató Kft. üzletfejlesztési menedzsere.



Nem vitatja a tesztek hasznosságát Rácz Balázs, a Prohumán Munkaerő Szolgáltató és Tanácsadó Kft. HR tanácsadója sem, ám szerinte érthető, ha sokan drágállják ezt a kompetenciamérő eszközt, mivel a válság jelentősen lecsökkentette a szolgáltatók közvetítői díjait, a tesztelés költségeit pedig nem lehet az ügyfélre terhelni. - A tesztek amellett, hogy a szubjektív véleményt alátámasztják, nagyon hasznosak akkor is, ha sok jelöltet kell összehasonlítani - vélekedett. A Prohumán általában akkor alkalmazza a tesztelést, ha a nyelvtudást, vagy informatikai és olyan szakismereteket kell ellenőrizni, amelyek jól mérhetőek, és a megbízó erre igényt tart, illetve ha a személyes interjú előtt még bizonytalan az ügyfél. Mint a HR tanácsadó elmondta, a megrendelővel közösen határozzák meg a kompetenciákat és döntik el, milyen tesztet lenne érdemes használni.

Gyanús önéletrajzok: a tesztek megmondják az igazat

A Tesk Tanácsadó Kft. mindenekelőtt kompetencia tesztekkel méri a jelöltek alkalmasságát, és általában ők is csak akkor, ha azt a megbízó kéri. - Külön kérés nélkül akkor tesztelünk, ha egy-egy jelölt valós képességeiről szeretnénk képet kapni, mert például gyanúsnak tűnik az önéletrajza alapján a gyakori munkahely váltás, vagy nem világosak az elért eredményei. Ekkor kicsit tüzetesebben megvizsgáljuk az illetőt. De gyakran előfordul, hogy a kiválasztás bizonyos pontján maga a megbízó akarja tesztelni a kiválasztottakat - árulta el Filáj Gábor operatív igazgató. Úgy látja, a pszichológiai tesztek visszaszorultak, inkább a kompetencia tesztekre van kereslet, mert ez méri a valós tudást, rátermettséget, és azokat a skilleket, amelyek az egyes munkakörökhöz szükségesek. - Sajnos sok helyen minden munkakörre ugyanolyan tesztet alkalmaznak, holott más kompetenciákat kell mérni egy értékesítőnél és mást például egy back office-ban dolgozó munkatársnál. A nem megfelelő értékelés rossz irányba viheti a kiválasztást, ugyanakkor, ha jól használják, nagy segítséget is jelenthet. Fontos, hogy az ügyfél tudja, mit kap a szolgáltatásért, hiszen nem az emberért fizetnek, hanem az elvégzett munkáért - emelte ki Filáj Gábor.

Van, ahol plusz-szolgáltatás a tesztelés

Mivel a legtöbb teszt jogdíjas, alkalmazása komoly többletköltséget jelent a tanácsadó cégnek, ezért ezek a kiadások valamilyen formában beépülnek a tanácsadói díjba. Sok helyen ezért a tesztelés plusz-szolgáltatásnak minősül - árnyalja tovább a képet Kelemen Orsolya, a Karrier Hungária Kft. senior tanácsadója. A megbízási díj általában a teszt felvételét és részletes kiértékelését tartalmazza. Részletes elemzés készül az ügyfél számára, az értékelés eredményét pedig kommunikálni kell a pályázók felé is. Cégtől függ, hogy a megbízási díj egy adott teszt felvételére vonatkozik-e, vagy komplex, több tesztből álló felmérésről van szó, és függ a projekt jellegétől is. Mint a senior tanácsadó elmondta, a szolgáltatások skálája a legtöbb cégnél igen széles, így rugalmas kondíciókat vállalnak ügyfeleik számára. Szerinte az, ha egy cég minden jelölttel készít tesztet, önmagában nem jelent garanciát a munkája minőségére. - Amennyiben az első lépésnél, a jelöltek felkutatásánál nem elég erős egy cég, a tesztelés ténye nem járul hozzá a hatékonyabb kereséshez - hangsúlyozta.

Kelemen Orsolya úgy véli, a teszt kitöltése és a beválási arány között nehéz kapcsolatot felállítani. A tesztelés ugyanis önmagában nem elég a kiválasztás során, nem helyettesítheti a személyes találkozókat és interjúkat, így leginkább a döntéstámogatásban nyújt segítséget. - A jelöltek jó beválási arányának a körültekintő és alapos kiválasztás az alapja. Ha egy keresésnél pontosan meghatározott elvárásokról, körültekintően definiált kompetenciákról van szó, a tanácsadó cég minőségi munkát végez, a cég pedig jól dönt, akkor az eredmény jó beválási arány lesz, és ebben természetesen segítséget nyújthatnak a tesztek is - fejtette ki.

Kompetenciák, amelyek nem mérhetők az interjún

Balázs Andrea szerint ugyanakkor minden pozíció esetében lehetnek olyan kompetenciák az elvárások között, amelyeket nem lehet interjún mérni. Ilyen lehet például a monotonitás tűrés, precizitás, sikerorientáltság, motiváció, tanulási készség, intelligencia, lelkiismeretesség, kitartás, szabálykövetés. Az ilyen kompetenciák mérése a legkülönfélébb pozíciókban szükséges lehet, ezért az At Work 6 tesztcsomagot alakított ki: az értékesítők, műszaki szakemberek, pályakezdők, ügyfélszolgálatosok, adminisztratív munkatársak és vezetők tesztcsomagját. - Minden területen érdemes alátámasztani a kiválasztási folyamatot tesztekkel, hiszen ezáltal nagymértékben - és igen költség hatékonyan - növelhető a későbbi beválás esélye, és elkerülhető a téves kiválasztás. Ez pedig nem elhanyagolható az új munkatársak kiválasztására és beillesztésére fordított költségek szempontjából - emelte ki Balázs Andrea.

Hasonlóan vélekedik a PannonJob Kft. is, amely mind munkaerő-közvetítési, mind munkaerő-kölcsönzési megbízásai során használ különböző kompetenciamérő teszteket. - A kiválasztás során alkalmazott, jól kiválasztott tesztek jelentős mértékben hozzájárulnak a jelölt későbbi beválásának előrejelzésére. A teszteredmények azonban önmagukban nem dönthetnek egy pályázó alkalmasságáról, de segítik még jobban árnyalni személyiségét. A tesztek és az interjú mellett gyakran szituációs gyakorlatokat is alkalmazunk a kiválasztás során, amely további segítség a jelölt alkalmasságának megállapítására - mondta Urai Péter, a PannonJob Kft. Hűvösvölgyi irodájának vezetője. Hozzátette: elsősorban kompetenciamérő teszteket használnak, de rendelkeznek pszichológiai tesztekkel is, amelyek bizonyos személyiségtípusok megkülönböztetését, felismerését könnyítik meg számukra.

A székesfehérvári székhelyű cég szinte valamennyi általa keresett munkakör esetében használ teszteket. Elsősorban kompetenciákat, numerikus és verbális készségeket, számítógép használatot, monotonitás-tűrést, pontosságot, logikai készséget néznek, de felmérik a személyiség profilt is. Urai Péter elmondása szerint csak abban az esetben nem alkalmaznak teszteket, ha a megbízó nagyon rövid határidővel keres nagy számban jelölteket - általában betanított munkásokról van szó -, ilyenkor a már személyesen megismert, vagy az adatbázisban lévő, jó referenciákkal rendelkező jelölteket közvetítik ki. A szakember ugyanakkor úgy véli, a jó kiválasztási folyamat a két cég szoros együttműködésén múlik. Az eredményességet javítja az is, ha a szolgáltató a jelölteket minél pontosabban tájékoztatja arról, milyen munkaköri feladatok, környezet, cégkultúra, csapat várja az adott helyen.

Segítség a beillesztésben és a fejlesztésben

Vannak olyan munkakörök, amelyekben különösen kritikus a megfelelő kiválasztás, mert az új munkatárs beillesztése (képzések, juttatások) igen magas költségekkel jár. Ilyen például az értékesítő, különösen az orvoslátogató, az ő esetükben hatékonyabb kiválasztásra van szükség. Balázs Andrea elmondta: eszközeikkel jól előre jelezhető a beválás, így elkerülhető, hogy olyan jelölteket alkalmazzanak, akik nem maradnak hosszú távon a cégnél. - A tesztek nem csupán a kiválasztásban, hanem a beillesztés és a fejlesztés folyamatában is hasznos segítséget nyújtanak, így a kiválasztás során kapott eredmények fontos inputot jelentenek a jelölt alkalmazása esetén - hangsúlyozta.

Kelemen Orsolya szerint a tesztek alkalmazása szerencsés lehet szervezetfejlesztési projekteknél is, vezetői átvilágításoknál, fontos menedzsment-döntéseket megelőzően, és egy-egy olyan pozícióban, ahol a keresett szakemberrel szemben speciális, több faktor mentén vizsgálható kompetencia-elvárások vannak. - Segíthet egy teszt akkor, ha például egy adott pozícióra két kiemelkedőnek talált jelölt van, és kompetenciáik alapján nehezen tudnak közöttük dönteni. Egy jól megválasztott és alaposan kiértékelt teszt pedig segíthet a döntéshozásban, felhívja a figyelmet a jelölt erősségeire, a lehetséges veszély-faktorokra illetve egyéb potenciálokra is - mondta.

Ahány tanácsadó, annyi szolgáltatás

De mit is takar a közvetítői munka? Mit kap a szolgáltatás során a megbízó? Általában a kiválasztás módszereit a megbízás jellege határozza meg. A PannonJob-nál teljesen más jellegű toborzás-kiválasztási stratégiát követnek betanított munkakörök betöltése, illetve szellemi munkaerő-kölcsönzés vagy közvetítés esetén. De a jelöltek felkutatása, tesztelése, személyes interjúztatása, illetve a legmegfelelőbb jelöltek kiválasztása és bemutatása, valamint mindennemű szervezés minden projekt részét képezi. Munkaerő-közvetítés esetén ez az on-line hirdetések megjelentetését, a saját adatbázis, illetve külsős adatbázisok szűrését, igény esetén egyéb toborzási módszereket (szórólap, off-line hirdetés, networking, fejvadászat, stb), a személyes interjúztatások és tesztelések lebonyolítását, összefoglaló riportok készítését és a legmegfelelőbb jelöltek továbbítását jelenti. Ezt követően mindent leszerveznek az időpontok egyeztetésén át a jelöltek kiértesítéséig, illetve a projektek után követéséig - ismertette Urai Péter.

A Tesk éppen a közelmúltban bővítette eddig is széles szolgáltatási portfolióját. Ezeknek egy része a kifejezetten KKV partnereknek szóló ajánlat, amelyben az ügyfelek négy csomag közül választhatnak igényeik szerint. A szolgáltatások során a tanácsadók egyebek mellett felmérik a megbízó igényeit, hirdetést jelentetnek meg, adatbázist kutatnak, fogadják és szakmai szűrőkkel segítik a kiválasztást, de a partner választhat olyan csomagot is, amelyben a jelöltek személyes szakmai interjúztatása és analízis készítése is szerepel. Természetesen továbbra is a fő profil a teljes körű munkaerő-közvetítés, amely magában foglalja a toborzás előkészítését, a toborzás lefolytatását, valamint a kiválasztási folyamatot, valamint a jelölt beilleszkedésének segítését az új munkakörnyezetbe.

A Prohumánnál egy munkaerő-piaci kutatással kezdődik a toborzás, felmérik az adott pozícióra vonatkozó béreket, majd ha szükség van rá, segítenek a követelmény profil összeállításában, majd ezt követi az adatbázisos, direkt keresés, online hirdetés. Az első körös interjúk után követelmények szerint teszteket iratnak a pályázókkal. Rácz Balázs kiemelte: az önéletrajzok továbbításakor mindig csatolnak egy jelölt profilt is, amely tartalmazza többek között a fizetési igényét, vagy azt, hogy mikortól tud az illető munkába állni. A külső interjúk leszervezése mellett folyamatos kapcsolatot tartanak az ügyféllel és a jelölttel, és közvetítenek közöttük. A kiválasztást követően pedig nyomon követik az eredményt is, hogy elégedett-e az új munkatárssal a megbízó.

Kerüljük az ellenőrizhetetlen hátterű eszközöket!

A tesztekkel kapcsolatban az egyik legfontosabb kérdés a jogtisztaság és a folyamatos fejlesztés, ennek ellenére a piacon még mindig sokan használnak ellenőrizhetetlen hátterű eszközöket is, amelyeknél mind a jogtisztaság, mind a kapott eredmények megbízhatósága és érvényessége megkérdőjelezhető. Balázs Andrea szerint azok a szolgáltatók tudnak a legkönnyebben teszteket beépíteni a kiválasztási folyamatukba, amelyek valamely tesztrendszer felhasználói, vagy saját eszközökkel rendelkeznek. Az At Worknél például a megalakulás óta fontos volt, hogy saját eszközei legyenek, így kezdetben egy saját fejlesztésű rendszerrel, közel egy éve pedig a Vienna Tesztrendszer kizárólagos magyarországi disztribútoraként nyújtanak tesztelési szolgáltatást a megbízóknak és a tanácsadó cégeknek is.

(A cikkben megszólaló At Work, PannonJob, Karrier Hungária és Prohuman tanácsadó cég a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének a tagjai.)