Mi a különbség az osztrák és a magyar cégek HR struktúrái között?

Az osztrák HR egyedi jellemzője a szociális partnerség koncepciója, ahol a szakszervezetek és az üzemi tanácsok jelentős befolyással bírnak a legtöbb szervezetben, és gyakran a munkavállalók elsődleges kapcsolati pontjaként szolgálnak. Ennek eredményeként számos osztrák vállalat HR osztálya a szociális partnerek menedzsmentjének megfelelőjeként működik. Ezzel szemben Magyarországon a HR döntéshozatalban kevésbé hangsúlyos szerepet tölt be a munkavállalói képviselet. Mindkét országban jellemzően külföldi és hazai tulajdonú nagyvállalatoknál, intézményeknél vannak jelen a HR osztályok. Az osztrák kkv-kban azonban lényegesen nagyobb a valószínűsége annak, hogy külön HR részlegük legyen, mint a magyar kkv-kban. Ezen túlmenően a magyar szervezetekben általában magasabb az alkalmazotti állomány aránya, mint az osztrák szervezetekben. A szakemberek ezt részben a magyarországi HR digitalizáció alacsonyabb szintjének tulajdonítják.

HR kihívások a COVID-19 válság idején

A COVID-19 válság rendkívüli helyzetet teremtett mind a gazdasági, mind a társadalmi életben. Olyan széles körben elterjedt jelenségeket figyeltünk meg, mint az elbocsátások, a munkahelyek konszolidációja, átszervezése és megszűnése, valamint új munkahelyi gyakorlatok bevezetése. A tudományos és HR közösségeknek válaszolniuk kellett ezekre a munkaerőpiaci kihívásokra. Nyilvánvalóvá vált azonban, hogy a gazdasági szereplők többsége nem volt felkészülve a válságra és annak következményeire, mivel hiányoztak a válságkezelési tervek. Következésképpen sok vállalat ad hoc intézkedéseket vezetett be a helyzet kezelésére.

A kutatók széles körben egyetértenek abban, hogy az innovatív és fenntartható megoldások kidolgozása elengedhetetlen volt a válságból való kilábaláshoz. Ezek a megoldások nemcsak segítettek a szervezeteknek kilábalni a járvány azonnali hatásaiból, hanem hozzájárultak a jövőre vonatkozó HR-gyakorlatok kialakításához is.

Kulcsfontosságú kutatási eredmények

Áttekintettük a mindkét országban végzett kérdőíves felmérés eredményeit, azt tapasztaltuk, hogy az osztrák cégek többsége jól körülhatárolt HR stratégiával és működő HR részleggel rendelkezik. Ezzel szemben Magyarországon, különösen a kkv-k körében, a HR struktúrák gyakran fejletlenek a HR menedzsment hagyományosabb megközelítése miatt. Ez azt jelzi, hogy a magyarországi HR-fejlesztés továbbra is kihívásokkal néz szembe, különösen a kisebb szervezetekben.

A kutatás arra is rávilágított, hogy a munkavállalói képviselet különbségei hogyan befolyásolják a HR stratégiákat. Például Ausztria szociális partnerségi modellje megfelelő integráció esetén a magyar munkahelyekre is adaptálható.

Emellett vizsgálataink megerősítették, hogy a HR kulcsszerepet játszott a válságkezelésben mindkét országban – különösen a belső kommunikációban, az atipikus foglalkoztatásban és a munkahelyi egészségügyi intézkedésekben. Az osztrák és a magyar partnerek egyetértettek abban, hogy a HR válságkezelésben betöltött szerepe kulcsfontosságú, és a HR szakembereket fel kell készíteni a jövőbeli válságok kezelésére is. A későbbi kutatások megerősítették ezt a perspektívát, hangsúlyozva az olyan proaktív intézkedések szükségességét, mint a jóléti programok és a válságkezelési tervek.

A HR gyakorlatok jövőbeli következményei

Mindkét ország kutatói hangsúlyozták az új HR stratégiák megvalósításának fontosságát, mint például a munkahelyi jóléti programok, a távmunka integrálása és a COVID-19 utáni korszak válságterveinek kidolgozása. Abban is egyetértettek, hogy a szervezeteknek proaktívan fel kell készülniük a jövőbeli válságokra a lehetséges kihívások előrejelzésével. A HR gyakorlatok újragondolása és a hosszú távú fenntarthatósági intézkedések végrehajtása kulcsfontosságú lesz az alkalmazottak megtartása és a szervezeti stabilitás biztosítása szempontjából.