Mi árulja el a felmondani készülő dolgozót?

Növelni az elköteleződést, feltérképezni a dolgozót mozgató motivációt - számtalan cikk, kutatás mutatott már rá, hogy mit kellene tenniük a vállalatoknak azért, hogy megtartsák tehetségeiket, csökkentsék a fluktuációt. Nem írtunk azonban arról, hogy milyen előjelei vannak annak, ha egy dolgozó a cég elhagyására készül.

A kutatások évről évre megállapítják, hogy a vállalatok nem tudják kezelni a fluktuációt és a kulcsemberek megtartását. Egy tavalyi felmérés például arra világított rá, hogy a hazai HR-szakemberek közel nyolcvan százaléka szerint a tehetségek vonzása és megtartása a legégetőbb kihívás, amellyel a cégnek meg kell küzdenie. A Hewitt Legjobb Munkahely felméréséből az is kiderült, hogy sok cégnél nem tudják, miként kezeljék a tehetséghiányt.

Figyeljünk az árulkodó jelekre!

Ahhoz, hogy megtartsunk egy tehetséget, annál a pontnál, amikor bejelenti távozását, előbb kell elkezdenünk a folyamatot.

Lélektelen munka, lélektelen dolgozó

Milyen jelei vannak annak, ha a dolgozó a cég elhagyására készül? Erről kérdeztük Barcza Ilonát, a Budapest Bank Szervezetfejlesztési és képzési vezetőjét, aki elmondta, szinte minden távozásnak vannak előjelei, kérdés, hogy észrevesszük-e azokat.

A HR szakember szerint a felmondás jele megnyilvánulhat az elkötelezettség csökkenésében, amely már a munkában, az ahhoz való hozzáállásban is megviláglik. Árulkodó, ha a munkavállaló nem tesz hozzá semmit munkájához, nem áll elő kreatív ötletekkel, elmaradnak olyan másokat is lelkesítő plusz feladatok, amiket eddig szívesen csinált: nem ír cikkeket a vállalat belső újságjába, nem megy el olyan eseményekre, amelyekről eddig sosem hiányzott stb. Vagyis, olyan, mintha lélekben ott sem lenne. - Ezen kívül, ami nagyon feltűnő jel: nem tudja képviselni magát, a titulusát és a céget - sorolja a szembetűnő jeleket Barcza Ilona.

Ugyanakkor a hirtelen felmondás is előfordulhat, amikor egy adott dolog jelenti az utolsó cseppet a pohárban és ez indítja el az események láncolatát

Sokatmondó a panaszáradat is

A bank HR szakembere szerint másik jel lehet, hogy a felmondást tervező dolgozó sokat panaszkodik, elégedetlensége leolvasható az arcáról, amelynek sokszor hangot is ad. De az sem ritka, hogy olvasni kell a sorok között, mivel nem arról fogalmazódik meg kritika a munkáltató felé, ami a valós probléma. Például a dolgozót megbántja a főnöke, de ő arról panaszkodik, hogy elégedetlen a béremelésével, a munkahely kialakításával, az ebédlő választékával stb. Ha azonban a probléma mélyére nézünk, akkor kiderül, hogy valójában nem ezekkel van baja, hanem egy korábbi sérelmet hordoz magában az illető - hoz példát erre Barcza.

Mit mond a pszichológus?

Hasonló gondolatokat fogalmazott meg Szirmay Ágnes pszichológus is, aki úgy véli, a felmondást tervezgető alkalmazott teljesítménye, érdeklődése, részvétele a munkában csökken. Nem figyel úgy az eseményekre, mint azelőtt, nincs jelen lelkileg, esetleg kifejezetten rosszkedvű, indulatos, vagy elutasító. Itt tehát az érdektelenség, az érzelmi elkötelezettség csökkenése az árulkodó. A felmondás előtt álló ember érdemileg, érzelmileg kívül kerül a munkahelyén. Egészen más szemszögből, mintegy kívülálló tekint munkahelyére, arra az élethelyzetre, amiben eddig élt. Megváltozik az addigi érzelmi viszonyulása - vezeti le a pszichológus.

Szirmay Ágnes szerint ez pontosan úgy működik, mint a többi emberi kapcsolatunknál. Van egy pont, amikor az ember elengedi azt, lehet hogy egy darabig még fizikailag benne él, de már mint egy kívülálló tekint a párjára, aki eddig a társa volt, és ezután sokkal kritikusabb vele szemben. Ez természetesen nem azonnal esik le az embernek, gyakran később döbben rá erre, s utólag visszagondolva nyernek értelmet a távozott munkatárs mondatai, viselkedése.

- Annál a dolgozónál, akinek a viselkedése, magatartása hirtelen megváltozik, biztosan nincsen rendben valami. Ez azonban önmagában még nem feltétlenül a munkahely elhagyásának szándékára utal - mutat rá Szirmay.

Mire utalnak ezek a jelek?

Több oka lehet annak, ha egy tehetséges alkalmazott búcsút int munkahelyének. Egy 2008-as német tanulmányból kiderül, hogy a vezetői-középvezetői kvalitások hiányára vezethető vissza a dolgozói elvándorlás. A kutatás rámutat, hogy a munkáltatók nem figyelnek oda a dolgozók valódi igényeire, és meg vannak győződve arról, hogy a szolgálati kocsi, a magas fizetés, céges telefon kárpótolja az egyre több munkát. Tehát gyakran emberi problémával állunk szemben a munkahely-változtatások során, hiszen egy 5-10 százalékos bértöbbletért ritkán szokott az ember váltani, pláne a jelenlegi helyzetben.

A Budapest Bank szervezetfejlesztési szakembere szerint is gyakran a közvetlen vezetővel való konfliktus bújik meg a felmondás hátterében. Barcza Ilona a HR szerepét, közvetlen vezető felelősségét emelte ki, hiszen ők azok, akik láthatják az egész folyamatot. A szakember azonban hozzátette: ez függ az adott iparágtól, illetve attól, mennyi emberért felel a személyzetis. - Ha egy HR-es jut 300 dolgozóra, akkor ott nyilvánvalólag annyira le van terhelve, hogy nem tud foglalkozni minden dolgozó lelki rezdülésével - világítja meg a probléma gyökerét a szakember.

A pszichológus szerint az okok közé tartozhat a vezetővel való konfliktus, az anyagi megfontolás, vagy csupán az, hogy a dolgozó úgy érzi, nem tud kiteljesedni, vagy éppen nem támogatják a továbbtanulását.

A banknál készítenek egyébként exit interjút a nem kívánt távozás okait firtatva, de még ez a módszer sem biztosíték arra, hogy kiderüljön, mi áll valójában a felmondás hátterében. A távozás ugyanis sokszor egy személyes konfliktusra vezethető vissza, amit nem feltétlenül osztanak meg a dolgozók, így csak a közvetlen kollégák tudhatnak a valós okokról, illetve ők azok, akik az egész folyamatot végigkísérik. A banknál az exit interjú egy kérdőív kitöltésével is történik, amelyből a vállalat általános elemzéseket készíthet és következtetetéseket vonhat le. És így talán nem mennek el a tehetségek a versenytársakhoz.

Mit tehet a távozás ellen a HR-es?

Mindenki számára nyitva van az ajtó

A megelőzésben, az elégedetlenség korai felismerésében és kezelésében a HR-nek, illetve a közvetlen vezetőnek nagy feladata, felelőssége van. Nagyon fontos, hogy a munkahelyen nyitott légkör legyen, vagyis olyan hangulat uralkodjon, hogy a dolgozónak ne okozzon beszélnie gondjairól, munkájáról. - Merjen beszélni problémáiról a HR-esnek, közvetlen főnökének - emeli ki a Budapest Bank HR szakembere. Barcza Ilona szerint az a legrosszabb, ha a dolgozó magába fordul, és megkezdi az álláskeresést, hiszen ha egy tehetség keres, akkor talál is.

Ráadásul az álláskeresés azt jelenti, hogy már megszületett az emberben az elhatározás, ami arra utal, hogy a dolgozóban elpattant valami, ez egy visszafordíthatatlan folyamat lehet. Így még idejében kell "elcsípni" ezeket a jeleket és tenni ellene, hiszen akkor még meg lehet "menteni" a kulcsembereket és nem fogják elhagyni a vállalatot - fogalmazott portálunknak Barcza Ilona. Tehát a HR-esnek, közvetlen vezetőnek olyan légkört kell teremtenie, amelyben nyílt a kommunikáció, így nem maradnak rejtve a valós problémák sem, és egyből kiviláglik, ha például valaki demotivált, vagy éppen munkakört vagy vezetőt szeretne váltani.

Visszafordítható a folyamat?

A HR-es szerint tehát meg lehet próbálni a dolgozó fejével beszélni, hátha jobb belátásra tér. Fel lehet ilyenkor ajánlani másfajta munkakört, feladatokat. Tény ugyanakkor, hogy demotiváltan, kényszerből nehéz elkötelezettnek lenni. Egy bank ügyfélszolgálatán ez különösen fontos.

Valóban visszafordítható ez a folyamat, s "megmenthető" a tehetség? - szegeztük a pszichológusnak a kérdést. Szrimay szerint ez attól függ, hogy a munkavállaló mennyire fontos a vállalatnak, és hogy a szóban forgó munkatársat milyen tényező készteti a felmondásra. Ha ugyanis csak nagyobb karriert akar befutni, vagy csak magasabb fizetést szeretne, akkor arra rálicitálhat az eredeti cég, és még az is előfordulhat, hogy a dolgozó belemegy az alkuba. A szakember több ilyen esetet látott már és úgy tudja, manapság is előfordulnak ilyen "alkuk". Hiszen az értékes dolgozó megtartása még mindig olcsóbb, mint egy embert kiválasztani, betanítani, hogy a beválás bizonytalanságáról ne is beszéljünk.

Tény ugyanakkor, hogy jelenleg a munkáltatók jobban válogathatnak, hiszen van olyan állás, amelyre négyszázan jelentkeznek. - Tehát ahol megbecsülik a dolgozót, és nem úgy tekintenek rájuk, mint egy lecserélhető ingre, ott elképzelhető, hogy a tehetség megtartásáért hajlandók ajánlatot tenni a munkáltatók - mondja Szirmay Ágnes. hozzátéve: mindkét fél profitálhat egy ilyen visszafordított helyzetből. Hiszen a dolgozó sokkal elkötelezettebbé válik, még inkább bizonyítani akarja, hogy megérdemli a plusz dolgokat, és saját magának is, hogy érdemes volt maradnia.

Kérdezzük meg, mi motiválja!

Változó, hogy kit mi motivál egy munkakör betöltésénél. Akinek a munka csak megélhetést jelent, annak elsősorban a pénz lesz a fontos. A belülről motivált embereket azonban saját teljesítményük is elégedettséggel tölti el.

Korábbi cikkünkben kitértünk arra, hogy nehéz eljutnunk az önmegvalósítás szintjéig, ha az alapvető szükségleteink nincsenek kielégítve. Például biztonsági szükségleteink nem elégülnek ki, mert például bizonytalannak érezzük a pozíciónkat, ami azért napjainkban elég gyakori a vállalatok folyamatos átalakulása miatt. De az is igen demotiváló, ha nem ismerik el munkánkat, nem kapunk egyetlen dicsérő szót sem. Elég azonban az is, hogy nem jövünk ki a főnökünkkel és szociális szükségleteink sérülnek.

Nincs azonban egységes recept munkatársunk motivációjának fenntartására. Minden esetben ki kell deríteni, kit mi motivál. Barcza Ilona ezen kívül azt vetette fel, nem kellene, hogy ennyire misztikus köd vegye körül a motivációt. - Miért nem ülnek le a vezetők, HR-esek a dolgozóval szemtől szembe és kérdezik meg, mi motiválja? - teszi fel az igen jogos kérdést a bank szervezetfejlesztési szakembere.

Barcza Ilona hozzáteszi: a jövőkép mindenkinek fontos, vagyis az, hogy számoljon, gondolkodjon vele a vállalat, érezze, számít rá a cég. Itt meg kell említeni még a munkahelyi légkör, a közvetlen kolléga, valamint a kommunikációs kultúra szerepét. Sokan nem tudják értékelni a vállalati kultúrát és mindazt, ami azzal együttjár. A vállalat gondoskodó intézkedéseit, a kiváló kollektívát, az összetartó csapatot csak akkor kezdik el a dolgozók hiányolni, amikor egy másik munkahelyre kerülnek. Ilona is tapasztalta már azt, hogy az emberek azt gondolják, máshol zöldebb a fű és nem mérik fel, mekkora értékkel bír az adott szervezeti kultúra.

A Budapest Banknál például megvalósult az a fajta munkakultúra, ahol a munkavállalók nemcsak kollégáikhoz, hanem vezetőikhez is bátran fordulhatnak észrevételeikkel, gondolataikkal. A banknál még a vezetőkkel is tegeződnek a dolgozók. Tehát előfordul, hogy az emberben mindez csak akkor tudatosul, amikor egy rendkívül formális munkakultúrába csöppen, ahol egészen mások az írott és íratlan szervezeti szabályok. Ezt a dolgozók a váltás során nem szokták felmérni. Vagyis jó észben tartani, hogy nemcsak a munkaköri leírás és a pénz számít.

Értékelés, visszajelzés

Fontos a kulcsemberekben tudatosítani, milyen jól dolgoznak, hogy képesek legyenek újra és újra megújulni. Tehát a teljesítményértékelés és az eszerinti bérezés és jutalmazás elengedhetetlen. Az őszinteség és a visszajelzés hiánya ugyanis demotiváló hatással bír. A dolgozók nem szeretik a meglepetéseket, amikor a dolgozó az év végi teljesítmény-értékelésen szembesül azzal, hogy nincsen a munkaadója megelégedve a munkájával. Ha tehát tudja, hogy meg vannak vele elégedve, valamint van jövőkép, karrierirány, akkor a dolgozó motiválttá, ambiciózussá válik - fogalmazott a szervezetfejlesztési vezető.

Barcza Ilona végezetül annyit mondott, hogy a vállalatoknak oda kell figyelniük alkalmazottaikra, hiszen anélkül vállalat sincsen, és több kommunikációval illetve dicsérettel sok minden elkerülhető, megelőzhető.