Mi kell ahhoz, hogy a munkával kapcsolatos újévi fogadalmak teljesüljenek?

Egy dolog azonban célokat kitűzni, egy másik azokat el is érni. Motiváltnak maradni és a szándékokat meg is valósítani, hangsúlyozza a Harvard Business Review szerzője. Mindannyian ismerünk olyanokat (vagy éppen magunkat), akik merészen fogadkoznak, majd szépen csendesen inkább „kihátrálnak” a maguknak tett ígéretek mögül. Egy amerikai felmérés szerint az újévi fogadalmat tevők mindössze 8% teljesíti is sikerrel. A többieknek sok esetben egyszerűen „közbejön az élet.” Ennek egyik oka, hogy ezek a fogadalmak gyakran eleve ellenkeznek bevett szokásainkkal és karakterjegyeinkkel, amelyek évek hosszú során alakultak ki. Ezeket a szokásokat megtörni nem könnyű, általában sok munkát igényel újakat kiépíteni. Ezért fontosak a megfelelő célok, és a végrehajtáshoz szükséges, realisztikus időkeret meghatározása.

A nyilatkozó szakértők szerint nagyjából három célt érdemes kitűzni, hogy ne legyen túl nagy a nyomás. Ahogy akár cégként, akár magánemberként sem könnyű túl távoli időtávot belátni, így nagyjából egy évre előre, vagy egy kicsit rövidebb idő alatt teljesíthető feladatot ajánlott meghatározni. Legyen olyasmi a cél, ami számunkra valóban fontos, hiszen a változás komoly energiát kíván, amit nem akarunk elfecsérelni.

Általában valamilyen gyengeségünkön szeretnénk javítani, azonban nem érdemes elveszni az esetleges negatívumokban, kizárólag az önfejlesztésben, hanem úgyis hozzá lehet állni a kérdéshez, hogy az erősségekre koncentrálva olyan célokat tűzünk ki, amelyek ezeket a készségeket használják ki, akár úgy, hogy mások fejlődését is elősegítsük a szervezetben.

Az is sokat számít, ha valaki „felelősségre vonhat” a fogadalmunkkal kapcsolatban. Vagyis ha leírjuk vagy nyilvánossá tesszük, akár a cégnél, akár a magánéletünk szereplői számára a fogadalmat, mindjárt nehezebb tőle visszatáncolni, vagyis elkötelezettebbek leszünk a végrehajtás iránt. A Statistic Brain adatai szerint azok, akik így tesznek tízszer valószínűbb, hogy teljesítik is, mint azok, akik csak magukban fogadkoznak. A nyitottság különösen fontos, ha a fogadalom másokat is érint. Ha például egy vezető a túlzott kézivezérlési tendenciáitól szeretne megszabadulni, akkor nem árt, ha közli az embereivel, hogy ezentúl többet fog delegálni.

Stratégiát is meg kell határozni, hiszen egy-egy változás eléréséhez apró lépések vezetnek. Nem mindegy, hogy ezt hogyan építjük fel, ha például a közvetlen beosztottakkal szeretnénk a bizalmi viszonyt elmélyíteni. Így azt is észrevesszük, ha nem jönnek az eredmények, vagyis nem működik a kitalált stratégia, ilyenkor jöhet a B-terv. Éppen ezért szükséges mérföldköveket is kitűzni, amikor a nagy célon belül kisebb eredményeket is meg lehet ünnepelni, amelyeknek lehet örülni. Ez segít fenntartani az inspirációt, a motivációt a végső cél eléréséig, valamint emlékeztetnek, hogy hová is akartunk eredetileg eljutni.

Nem árt, ha vannak támogatóink is a változáshoz vezető úton, akik velünk tudnak örülni, egy kicsit nógatni is tudnak, ha elvész időközben a lendület. A határidő sem mindig rossz dolog, hiszen a stressz, amit egy ilyen időpont jelent, segít koncentrálni, fókuszban tartani a feladatot. Ha nem visszük túlzásba, és nem válik túlzottá a nyomás, akkor a teljesítmény javulhat is a stressz hatására.

Főnökként segíteni lehet az alkalmazottakat is abban, hogy sikerrel teljesítsék fogadalmaikat. Például azzal, hogy a vezető egyáltalán érdeklődik, kérdez, hogy kinek van fogadalma, emellett esetleg felajánlva a segítségét is a megvalósításban. Ebben az esetben az alkalmazottak azt is érzékelik, hogy a vezető törődik, foglalkozik velük.

Akár együttesen, csapatként is fel lehet állítani célokat, laza, informális keretek közt. (A dolog nem teljesítményértékelésről vagy szigorú üzleti célokról kell, hogy szóljon!) Itt szó lehet akár a szakmai, akár a személyes fejlődési lehetőségekről. Rengeteg ötlet merülhet fel, akár az egyének, akár a csapat számára. Praktikus módszer lehet például három oszlopba osztani a tevékenységeket:

• olyanokra, amelyeket szeretnénk a továbbiakban is hasonlóan folytatni, mert eredményesek és működnek;
  
• amit abba kellene hagyni, mert valamiért nem jó;
  
• valamint az új kezdeményezéseket, amelyeket érdemes lenne elindítani.
  
• 
  

Mint az Officevibe cikke írja, a menedzsernek nem kötelessége figyelemmel kísérni, hogy minden fogadalom sikerrel járjon, ugyanakkor fontos, hogy motiváljon, ösztönző és bátorító környezetet teremtsen. Ahogy az is, hogy a munkahelyi és személyes sikereket ugyanaz az ember éri el, tehát a menedzsernek is érdeke, hogy a két szféra harmóniában legyen egymással.

Az egészséges munkakörülmények biztosítása is a munkáltató érdeke, hiszen ilyen környezetben a munkavállalók is hatékonyabban dolgoznak, mert jobban érzik magukat. (Ezt elő lehet segíteni egészséges snackekkel, gyümölcsökkel, magvakkal, joghurttal. Biztosítani tornatermi bérletet, akár napközbeni (déli sétával, lépcsőjárással - ebben akár csapatversenyt kreálni) vagy reggeli közös aktív időtöltést biztosítani.

Végül pedig a vezetőnek mindenképpen példát kell mutatnia, vagyis azokat az értékeket kell személyében is képviselnie, amit a dolgozóitól elvár.