Karrierváltás, de hogyan? Miért támogassa a HR?

Százezrek váltak napok, hetek alatt munkanélkülivé 2020 márciusában, egyéni vállalkozók néztek reménytelen hónapok elébe ugyanekkor, jelentősen összekuszálódott a biztosnak hitt megrendelői piac, láncreakcióban dőltek össze kis cégek. A kérdés csak az, hogy lehetett volna ezt másképp megélni és túlélni, vagy legalább felkészülni egy jövendő  krízishelyzetre, mind munkavállalói, mind munkáltatói oldalról?

Utólag visszanézve kirajzolódik egy mintázat. A 2009-es válságot követő években egyre stabilabb lett a gazdaság, növekvő pályára álltunk, 2016-tól pedig olyan mértékű lett a gazdasági növekedés, hogy jelentős munkaerőhiány lépett fel több szakmában, és itt nem csak az informatikára gondolok, hanem olyan kékgalléros munkakörökre is, mint szakács, felszolgáló, eladó. A többség válogathatott az állások között. 2019-ben a recruiter szakma komoly válsággal nézett szembe, egész egyszerűen elfogytak bizonyos szakmákban az alkalmas jelöltek. Így érte el a hazai gazdaságot a 2020. év eleji COVID helyzet, amikor a pandémiás helyzet sokkszerűen, minden átmenet nélkül blokkolta az addigi munkafolyamatokat, céges működéseket. Pár nap leforgása alatt százezreknek szűnt meg a munkája a turizmus, vendéglátás, szórakoztóipari szektorban, de a többi szektort is érzékenyen érintette a kialakult helyzet.

Ami közös minden egyéni, munkavállalói drámában: az a bizalom, amely révén fel se tételezte senki, hogy ilyesmi megtörténhet vele, ezért nem is számított rá, nem is készült B tervvel. 

A többség bevált, pedig fel sem tételeztük róluk

Jogos persze a kérdés, ki láthatta mindezt előre? Nyilván senki. Viszont nagyon hamar kiderült, kik voltak azok, akik rövid időn belül képesek voltak adaptálódni a változáshoz, és a komfortzónájukból kilépve, teljesen más szakmában próbáltak szerencsét, pld. raktárosként, eladóként, pizza futárként. Mások viszont  bénultan várakoztak arra, hogy ez a rémálom véget érjen. Sajnos, jó 15 hónapig ez nem ért véget, és még most sem lehetünk biztosak benne, hogy a negyedik hullám nem ér minket el és nem okoz újabb gazdasági sokkot.

Ami viszont idén nyáron, a újraindult gazdaságnál váratlan gondot okozott: ismét hiányszakmák léptek fel, de pont azokon a területeken, ahol tavaly tavasszal tömeges elbocsátások voltak. Hogy lehet ez? Előállt az a paradoxon helyzet, hogy míg korábban egy karrierváltás nagy nehézségek által valósult csak meg, mert a munkáltatói oldal számtalan nehézséget támasztott a karrierváltók, pld. szakácsból raktárossá válók elé, a pandémiás helyzet előhozott egy társadalmi szolidaritást, és olyan, előképzettséggel nem rendelkező emberek is kaptak esélyt a bizonyításra új munkakörükben, akik számára ez korábban nem volt lehetséges. És itt jön a csavar: kiderült, hogy a többség bevált, holott ezt korábban senki se tételezte fel róluk.

Nos, ezek az emberek rövid idő alatt megtanulták a szakmai fortélyokat, elvégezték a gyors átképzéseket, és annyira megszerették új, eredetileg kényszerűségből választott szakmájukat, hogy már nem is akarnak visszamenni a régi szakmájukba, vagy pont munkáltatójuk ragaszkodik hozzájuk, és próbálja marasztalni őket, akiket korábban fel sem vett volna, a pandémiás helyzet előtt.

Mit mond ez nekünk? A HR szakma és a munkáltatók szemléletformálásának szükségességét. Emberek százezrei bizonyították be az elmúlt egy évben, hogy képesek a klasszikusan elvárt, sok éves formális képzés és sok éves elvárt tapasztalat nélkül is megtanulni új készségeket, helytállni, és ehhez csak egy dologra volt szükség: bizalomra, támogatásra munkáltatói oldalon és motivációra munkavállalói oldalon.

Mit tanult a HR és a munkáltatók az elmúlt évből?

Most, hogy a pandémia egy időre visszahúzódott, vajon visszatért a régi szemlélet vagy tanult a HR szakma és a munkáltatói közeg az elmúlt egy évből? Tényleg x év tapasztalat és y számú bizonyítvány mutatja meg a jelölt alkalmasságát adott pozícióra, vagy inkább az emberi tartás és belső motiváció a tanulásra lehet az alapja a beválás prognosztizálásának? A piacon „készen” elérhető és megvásárolható jelöltek helyett, lehet, hogy érdemes átképezni, kinevelni magunknak az arra alkalmas jelölteket gyors, intenzív, a munka frontján tartott, nem formális képzésekkel, kiegészítve pár formális képzéssel?

Úgy vélem, érdemes levonni a HR szakmának és a munkáltatói oldalnak a maga konzekvenciáit.

A munkavállalói oldalon is vannak persze tanulságok. Ami addig lehetetlen volt, az most lehetővé vált. Új szakmai ismeretek, új készségek elsajátítása munka közben, non-formális tanulás révén, kiegészítve ezt a formális és informális tanulással is, pl. a cég által szervezett gyorstalpalók, és az otthon, este youtube-ról megtanult pár fogás révén. Csak irányba kellett állni, és innen kezdve már az egyénen múlik az előrehaladás sebessége és a pályán maradás képessége is.

Vannak viszont olyanok is szép számmal, akik nem merték meglépni a drasztikus pályamódosítást. Ők vártak és kivártak, nem tudtak adaptálódni ilyen gyorsan a változáshoz. Ők most visszatértek a szakmájukhoz, de a kérdés az, hogy milyen érzésekkel? Hogyan élik meg az állandó bizonytalanságot? 

Számukra a megoldást az jelentheti, ha már most, előre felkészülve a lehetséges további gazdasági sokkhelyzetekre, előre ütemezve, tudatosan második, biztonsági szakmát tanulnak, rövid, intenzív piaci képzések keretében, hogy legyen B tervük akkor, amikor bekerülnek ismét egy gazdasági negatív spirálba.A változásoktól nem félni kell, hanem felkészülni rájuk!

A fehérgalléros munkakörökben érdemes már most gyors átfutási idejű, a piacon keresett, együttműködésre, hatékony csapat munkára felkészítő agilis képzésekbe invesztálni, mind az egyén, mind az átképző cégek részéről, mivel az ott megtanult kompetenciák jól hasznosíthatók bármely munkaterületen, a kék galléros munkakörökben pedig az egyéni kompetenciákhoz illeszkedő, akár egyéni vállalkozásban is végezhető szakmák és kapcsolódó képzések felé érdemes fordulni, előzetes karrier tanácsadás igénybevételével. „Semmi sem állandó, csak a változás maga!” – mondta Hérakleitosz.  Soha nem voltak annyira igazak e szavak, mint most, 2021-ben, amikor mind a munkavállalói, mind a munkáltatói és  HR oldalról szükség van az agilis, adaptív szemléletváltásra.

Karrierváltók Klubja (Facebook csoport, bárki csatlakozhat)